FIN Construit : Une étude de cas sur l’importance des données

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1 FIN Construit : Une étude de cas sur l’importance des données
dans la gestion des personnes Présentation au Programme de certificat en leadership du personnel pour atteindre des résultats le 16 novembre 2018

2 L’enjeu aux Finances Canada: Comment augmenter le nombre de femmes dans les postes de direction
Hier …. Demain …

3 Diagnostic : Examen et traitement de la littérature
L’examen de la littérature met en évidence plusieurs facteurs qui ont contribué à la représentation relativement faible des femmes dans les postes de direction : stéréotypes de portée générale et partis pris implicites; responsabilités d’apporter des soins qui entrent en conflit avec les attentes professionnelles; absence de réseaux efficaces et de mentors; Syndrome de l’imposteur. De quelle façon validerons‑nous ces thèmes dans le ministère? Des discussions franches Une analyse détaillée des données des RH. Un sondage éventuel (afin d’obtenir un ensemble plus large de données sur des questions ciblées, d’évaluer les facteurs les plus significatifs à l’égard des employés).

4 Plan de diagnostic et des progrès : données des RH du ministère
Les données des RH disponibles comprennent ce qui suit : Limites relevées jusqu’à présent Voici des limites à ce que les données des RH peuvent démontrer, soit : Le manque de données longitudinales qui sont ventilées en fonction du sexe. La collecte de données pourrait ne pas avoir ciblé les questions liées à l’avancement – c’est-à-dire, avons-nous posé les bonnes questions concernant la raison pour laquelle les femmes pourraient ne pas choisir d’avancer au même taux que les hommes ou pour laquelle elles pourraient ne pas être sélectionnées aux fins d’avancement au même taux que les hommes. L’échantillon restreint d’entrevues de fin d’emploi. Le projet pilote devrait viser la prise en compte des constatations. Dans la mesure où des données existent, cela pourrait poser certaines difficultés. les résultats du SAFF; les niveaux de parité aux échelons supérieurs des EC et des EX; l’avancement : embauches externes, par rapport à interne; la durée de l’embauche; le recours à un congé parental et à un régime de travail de rechange selon le sexe (dans une certaine mesure, biens qu’il soit difficile de faire le suivi des arrangements officieux); les statistiques sur les programmes de recrutement auprès des universités.

5 Premières constatations à partir des données de RH
Données brutes Les femmes sont sous-représentées dans les groupes des EC et des EX, mais sont surreprésentées dans les groupes des AS et des PE (respectivement 72 % et 88 %), des postes qui sont généralement considérés comme étant occupés par des femmes. Classification Total Femmes Composition EC-06 106 37 34,9 % EC-07 87 31 35,6 % EX-01 61 23 37,7 % Résultats du SAFF de   Les femmes sont moins satisfaites que les hommes de la résolution des problèmes interpersonnels au travail (62 % en accord par rapport à 82 % en accord). Les femmes sont moins satisfaites de la résolution de cas de discrimination au travail (55 % en accord par rapport à 65 % en accord). Entrevues de fin d’emploi de   Parmi les personnes qui quittent le ministère des Finances Canada, 67 % des femmes par rapport à 43 % des hommes ont mentionné un poste équivalent ailleurs dans le gouvernement fédéral. Les femmes ont répondu moins favorablement par rapport aux hommes à l’égard de 6 des 8 indicateurs portant sur la satisfaction au travail. Les points de vue des femmes et des hommes différaient en ce qui a trait à la création de la part de la direction d’un environnement juste et équitable (en moyenne, les femmes ont répondu de ne pas être d’accord avec le fait que la direction a créé un milieu de travail juste et équitable alors que les hommes étaient en accord avec une telle affirmation). Les femmes ont répondu moins favorablement que les hommes à l’égard de tous les indicateurs portant sur l’apprentissage et le développement de carrière, en ce qui concerne, d’une part, le fait d’obtenir une formation adéquate et des possibilités de perfectionnement et, d’autre part, la justice et l’équité du système de promotion.

6 Éléments à retenir Des données probantes indiquent qu’il existe un écart de représentation entre les hommes et les femmes à des postes de direction, bien qu’il faut effectuer d’autres recherches afin de comprendre les causes d’une telle sous-représentation. D’après certaines hypothèses, des politiques officielles vigoureuses pour contrer la discrimination selon le sexe et le harcèlement signifient que certains facteurs dans l’examen de la littérature ne concernent pas le Ministère. Cependant, cela pourrait mener à des hypothèses possibles qui méritent d’être étudiées : De quelle manière la culture organisationnelle auprès du ministère des Finances Canada a-t-elle une incidence sur la représentation des sexes; comment cela se compare-t-il à d’autres ministères concernés? Pouvons-nous corroborer et mieux comprendre les données qui suggèrent que les femmes plus que les hommes quittent le ministère des Finances Canada pour occuper un poste équivalent ailleurs dans le gouvernement? Dans quelle mesure les réseaux et le mentorat du Ministère contribuent-ils effectivement à l’avancement des employés? De quelle façon ciblons-nous la collecte de données en vue de viser la question de l’avancement?