GRH Gestion des ressources humaines CHAPITRE 15

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1 GRH-120-97 Gestion des ressources humaines CHAPITRE 15
Gérer les rapports collectifs au travail Micheline Anne Hélène Montreuil 1 1 1 1 1 1

2 Les rapports collectifs de travail
L’importance de bien gérer les rapports collectifs de travail Le partage des responsabilités en matière de gestion des rapports collectifs de travail La négociation collective L’application de la convention collective Pages 402 à 427 2

3 Les relations du travail
L’expression « relations du travail » désigne les rapports collectifs de travail, c’est-à-dire ceux qui s’établissent en milieu de travail entre l’employeur et le syndicat. L’expression «relations industrielles» désigne l’ensemble des phénomènes associés aux rapports de travail, tant individuels que collectifs, qui se manifestent non seulement au sein d’une entreprise, mais aussi dans tout le secteur industriel et dans l’ensemble de la société. Page 404 3

4 L’importance de bonnes relations du travail
Il est important de bien gérer les rapports collectif de travail pour les quatre raisons suivantes : Éviter les coûts inhérents aux conflits de travail Établir un climat propice à de bonnes relations de travail Favoriser la continuité des services Maintenir sa capacité concurrentielle Pages 405 à 406 4

5 Les stratégies de positionnement de l’employeur
L’employeur peut opter pour une des quatre stratégies suivantes : L’acceptation, qui se caractérise par la neutralité de l’employeur vis-à-vis du syndicat et par le maintien de relations positives avec lui. La résistance, qui est marquée par une opposition à l’implantation d’un syndicat. L’élimination, qui consiste à résister par tous les moyens et à faire obstruction à la négociation collective. La substitution ou l’évitement, qui consiste à éviter le syndicat et à substituer au mécanisme de représentation syndicale un autre mécanisme (comité mixte ou autre). Pages 406 à 407 5

6 Le Code du travail du Québec I
1. Dans le présent code (Code du travail, L.R.Q., chapitre C-27) à moins que le contexte ne s'y oppose, les termes suivants signifient : a) «association de salariés»: un groupement de salariés constitué en syndicat professionnel, union, fraternité ou autrement et ayant pour buts l'étude, la sauvegarde et le développement des intérêts économiques, sociaux et éducatifs de ses membres et particulièrement la négociation et l'application de conventions collectives d) «convention collective»: une entente écrite relative aux conditions de travail conclue entre une ou plusieurs associations accréditées et un ou plusieurs employeurs ou associations d'employeurs e) «différend»: une mésentente relative à la négociation ou au renouvellement d'une convention collective ou à sa révision par les parties en vertu d'une clause la permettant expressément 6

7 Le Code du travail du Québec II
f) «grief»: toute mésentente relative à l'interprétation ou à l'application d'une convention collective g) «grève»: la cessation concertée de travail par un groupe de salariés h) «lock-out»: le refus par un employeur de fournir du travail à un groupe de salariés à son emploi en vue de les contraindre à accepter certaines conditions de travail ou de contraindre pareillement des salariés d'un autre employeur k) «employeur»: quiconque, y compris l'État, fait exécuter un travail par un salarié l) «salarié»: une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération 7

8 La négociation collective
La négociation collective désigne le processus de discussion qui s’établit entre le syndicat et l’employeur en vue d’en venir à une entente sur les questions relatives aux rapports de travail et de conclure une convention collective. Page 408 8

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11 Les étapes de la négociation collective
Généralement, il y a cinq étapes, plus ou moins longues, dans une négociation collective : La préparation de la négociation collective Comparaison avec les autres entreprises Identification des problèmes vécus L’ouverture des négociations Cahiers de revendications L’exploration de solutions Résolutions des sujets les plus faciles en premier Identification des conséquences des changements Le rapprochement Concessions de part et d’autre – Avantages et inconvénients L’entente finale Ratification par les salariés Protocole de retour au travail Pages 410 à 414 11

12 La grève et le lock-out La grève est la cessation concertée de travail par un groupe de salariés. Une grève ne peut être déclarée qu’après avoir été autorisée au scrutin secret par un vote majoritaire des membres de l’association accréditée qui sont compris dans l’unité de négociation et qui exercent leur droit de vote. Le droit à la grève est acquis 90 jours après la réception par le ministre du Travail de l’avis de négociation. Le lock-out se produit lorsqu’un employeur refuse de fournir du travail à un groupe de salariés à son emploi en vue de contraindre ceux-ci à accepter certaines conditions de travail ou de contraindre pareillement des salariés d’un autre employeur. Le droit au lock-out est acquis 90 jours après la réception par le ministre du Travail de l’avis de négociation. 12

13 La négociation raisonnée
En équipe patronale ou syndicale, le problème et les intérêts sont déterminés, et les intérêts de l’autre partie sont envisagés. À la première rencontre entre les parties, on fait connaître ses intérêts et on cherche à comprendre les intérêts de l’autre partie. À la deuxième rencontre entre les parties, on explore les pistes de solution à l’aide de la technique du remue-méninges. De nouveau en équipe patronale ou syndicale, trois solutions sont sélectionnées par ordre de priorité. À la troisième rencontre entre les parties, on dégage les éléments essentiels d’un accord de principe mutuellement acceptable et fondé sur des critères objectifs. Pages 414 à 415 13

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15 La convention collective I
Dans une convention collective, il y a des clauses contractuelle et des clauses normatives. Les clauses contractuelles portent sur : Droits de gérance Régime syndical Durée de la convention collective Renouvellement de la convention collective Mode de règlement des griefs Elles conditionnent les rapports mutuels entre le syndicat et l’employeur. Pages 416 à 418 15

16 La convention collective II
Les clauses normatives portent sur des éléments comme : Rémunération des salariés Avantages sociaux Durée du travail Promotions Mesures disciplinaires Ancienneté Ces clauses fixent ainsi les conditions de travail et les droits des salariés. Pages 416 à 418 16

17 Voir Pages 417 à 418 17

18 Les mécanismes de résolution de litiges
Il existe trois mécanismes de résolution d’un litige en matière d’interprétation et d’application de la convention collective : La procédure interne de règlement de griefs La médiation préarbitrale de griefs L’arbitrage de griefs Pages 418 à 421 18

19 La procédure interne de règlement de griefs
La procédure interne de règlement des griefs précise clairement les étapes et les niveaux où seront traités les griefs, les interlocuteurs, les délais, etc. Elle permet à l’employé qui s’estime lésé de se faire entendre autrement que devant un arbitre de griefs. L’employé peut exposer sa plainte et entendre le point de vue de l’employeur. Le syndicat et l’employeur tentent ainsi conjointement de régler le problème. Toutefois, si les parties n’arrivent pas à un accord à l’aide de cette procédure interne, la convention collective peut prévoir comme prochaine étape de soumettre le grief à un médiateur ou de le renvoyer à l’arbitrage. Page 419 19

20 La médiation préarbitrale de griefs
La médiation représente, dans la plupart des cas, une procédure volontaire et plutôt informelle de règlement de griefs. Elle consiste à faire appel à un tiers intervenant qui a pour tâche d’aider les parties à résoudre certains griefs. Contrairement à l’arbitrage, où la décision est imposée par une tierce partie, l’issue de la médiation est décidée par les deux parties directement concernées. Il s’agit donc d’une approche axée sur le compromis, qui permet d’éviter les situations gagnant-perdant associées à l’arbitrage de griefs. Pages 419 à 420 20

21 L’arbitrage de griefs I
Le but de l’arbitrage de griefs est d’assurer un règlement rapide, définitif et exécutoire de toute mésentente concernant l’interprétation ou l’application d’une convention collective. L’arbitrage est un mécanisme de contrôle externe des décisions prises par l’employeur. L’arbitre de griefs peut en effet intervenir pour décider de l’issue du litige relatif à l’application ou à l’interprétation de la convention collective. Il peut, par exemple, régler un grief portant sur une question salariale, au congédiement ou à toute autre mésentente au sujet du contenu, tant implicite qu’explicite, de la convention collective. Pages 420 à 421 21

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23 L’arbitre de griefs II Dans la délibération menant à sa sentence, l’arbitre de griefs prend en compte toutes les circonstances tantôt atténuantes, tantôt aggravantes entourant le litige. L’arbitre entend toute la preuve que les parties désirent lui soumettre. La preuve se fait par le témoignage des personnes qui ont vu l’incident ou par des documents déposés au dossier. Pages 420 à 421 23

24 Le principe de la progressivité des sanctions
Selon ce principe, une première faute de l’employé peut mériter une sanction moins lourde comme une simple réprimande, alors qu’une faute répétée peut encourir des sanctions de plus en plus lourdes, pouvant aller de la suspension jusqu’au congédiement. Une faute extrêmement grave, comme le vol de marchandise, peut toutefois justifier une mesure sévère telle qu’une longue suspension ou un congédiement, sans que ne soit appliqué le principe de la progressivité des sanctions. Pages 420 à 421 24

25 Les relations du travail dans le secteur public
Dans le secteur privé, un travailleur canadien sur trois est membre d’un syndicat. Dans le secteur public, la syndicalisation est presque complète. Ce phénomène influe considérablement sur les relations du travail et la centralisation des négociations collectives. En effet, l’État doit souvent négocier avec un front commun représentant une proportion importante de l’ensemble des employés de la fonction publique. Page 422 25