Modernisation du marché du travail

Présentation au sujet: "Modernisation du marché du travail"— Transcription de la présentation:

1 Modernisation du marché du travail
La loi de Modernisation du marché du travail du 25 juin 2008

2 Le contexte de la loi Une volonté politique de simplifier le droit du travail Volonté de Sarkozy (contrat de travail unique) Article 101 du code du travail Tout projet gouvernemental impliquant des réformes dans les domaines des relations du travail, de l’emploi ou de la formation professionnelle doit d’abord comporter une phase de concertation avec les partenaires sociaux. Le gouvernement doit communiquer un « documentation d’orientation » exposant son diagnostic, ses objectifs et les modalités envisagées pour une éventuelle négociation. Les partenaires sociaux doivent faire savoir aux pouvoirs publics : - s’ils veulent négocier - Les délais qu’ils estiment nécessaires. Les orientations du gouvernement Le gouvernement souhaitait : Pour les différents contrats de travail : une cohérence d’ensemble Revoir« la forme juridique du contrat de travail », et notamment le régime et la durée de la période d'essai, les modalités de rupture du contrat, la nature des garanties attachées au contrat et les conditions de transférabilité de ces droits. Développer les procédures alternatives à la saisine du juge et rendre plus prévisibles les conséquences de son intervention Réexaminer le régime des indemnités de licenciement Améliorer la sécurisation des parcours - Définir l’offre valable d’emploi pour les demandeurs d’emploi

3 Le contexte de la loi Les difficultés à prendre en compte
Un calendrier serré (septembre 2007 / déc. 07 – janvier 08) Si pas d’accord : une loi UMP Début d’une série importantes de négociation interprofessionnelles (Assurance chômage, réforme de la représentativité, etc…) Le patronat sait maintenant que le législateur n’est plus une garantie suffisante (CPE « censuré » par la rue, CNE « censuré » par les tribunaux)

4 Le contexte de la loi La méthode de travail et les projets patronaux
Travail à partir des projets du patronat Les premiers projets patronaux (révèlent leur réforme « idéale » ) - Périodes d’essai jusqu’à un an (mini-CNE) - Motif valable pour un licenciement (et non plus de cause réelle et sérieuse) Permettre à l’employeur de limiter les éléments contractuels (car ceux-ci nécessitent l’accord du salarié) et de modifier plus facilement le contrat de travail, - Rendre impossible la demande de rappel de salaire après la rupture du contrat - Rendre impossible la saisine des CPH pour certaines ruptures - Faire en sorte que les ruptures pour inaptitude non pro ne soient plus des licenciements - Perte de certains droits si rupture pour faute grave Etc…

5 Le contexte de la loi L’accord signé Signé le 11 janvier 2008
Par CFDT, CFTC, FO et CGC (CGT non signataire) Accord applicable sous réserve de la transposition législative Accord en grande partie repris par le législateur Les différences sont surtout des précisions Une partie de l’accord dans la loi une autre par décrets Loi du 25 juin 2008 + 2 décrets du 18 juillet 2008 + arrêtés du 18 et 28 juillet 2008

6 dispositions de la loi Les

7 La période d’essai Période d’essai interprofessionnelle légale
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : - pour les ouvriers et les employés : 2 mois maximum - pour les agents de maîtrise et les techniciens : 3 mois maximum, - pour les cadres : 4 mois maximum. Renouvellement de la période d’essai La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois par un accord de branche étendu. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser : - pour les ouvriers et les employés : 4 mois - pour les agents de maîtrise et les techniciens : 6 mois - pour les cadres : 8 mois - La durée du stage intégré çà un cursus pédagogique de dernière année d’étude est pris en compte dans la période d’essai - La période d’essai ne peut pas être réduite de plus de la moitié

8 dispositions conventionnelles ?
La période d’essai Caractère impératif de ces durées ? Les durées précitées ont par principe un caractère impératif, à l’exception : - De durées plus longues fixées par accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 - De durées plus courtes fixées par accord de branche conclu après le 26 juin 2008 - De durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail uizz pratique Loi ou dispositions conventionnelles ? Accord de branche conclu en 2005 prévoyant une période d’essai de 3 mois pour les employés Accord (3 mois) Accord de branche conclu en 2005 prévoyant une période d’essai de 1 mois pour les employés Loi (2 mois) Contrat de travail conclu en septembre 2008 prévoyant une période d’essai de 3 mois (rien de prévu dans la CCN) Loi (2 mois) Contrat de travail conclu en septembre 2006 prévoyant une période d’essai de 1 mois, avec un accord de branche étendu signé en 2005 prévoyant une période d’essai de 3 mois Contrat (plus favorable que la CCN)

9 La période d’essai Écrit toujours nécessaire
La période d’essai ne se présume pas. Elle doit toujours être stipulé dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement Préavis de fin de période d’essai Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai, et lorsque la période d’essai stipulée était au moins d’une semaine, le salarié doit être prévenu de la fin de la relation contractuelle dans un délai qui ne peut être inférieur à : - 48 heures en-deça de 8 jours de présence, - 2 semaines après 1 mois de présence, - 1 mois après 3 mois de présence Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus. Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de : 48 heures ou 24 h si le salarié est présent depuis moins de 8 jours

10 Indemnisation maladie
Indemnités maladie et ancienneté Pour bénéficier des indemnités maladie, la condition d’ancienneté de 3 ans est ramenée à 1 an Le délai de carence pour accéder à la couverture maladie est ramené de 11 jours à 7 jours (Décret)

11 Une obligation de motiver tous les licenciements
Obligation de motiver les licenciements - Tout licenciement pour motif personnel et pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse Abrogation du CNE Les dispositions du code du travail relatives au CNE (contrats nouvelles embauches) sont abrogées Les CNE en cours à la date de publication de la loi sont requalifiés en CDI de droit commun dont la période d’essai est fixée par voie conventionnelle, ou à défaut par les nouvelles dispositions légales

12 Indemnités de licenciement et solde de tout compte
Doublement des indemnités de licenciement (décret) 1/5e de mois par année d’ancienneté (1/10e auparavant) Ouvert à partir d’un an d’ancienneté (2 ans auparavant) Auquel s’ajoute 2/15e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans Valeur du solde de tout compte Depuis 2002, le solde de tout compte n’avait plus valeur libératoire (sa signature ne libérait pas l’employeur pour d’éventuelles créances dues) dans les projets : libératoire dès signature Accord : la signature du STC peut être dénoncé dans les 6 mois; à défaut, il est libératoire à la fin de ce délai La loi reprend cette idée : « le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai auquel au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées »

13 La rupture conventionnelle
Objet et garanties Objectif : permettre des ruptures « bilatérales », sécurisées pour l’employeur et avec des garanties pour les salariés A noter que la rupture conventionnelle est possible pour les salariés protégés, sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail Accord garanti par : 1. Une possibilité de se faire assister Prévue pour le salarié Possibilité, lors des discussions préalables, de sa faire assister par une personne de son choix de l’entreprise (dont élu ou DS), ou par un conseiller du salarié en cas d’absence d’IRP Et pour l’employeur Si le salarié se fait assister, l’employeur peut alors aussi, mais seulement dans ce cas, se faire également assister. Il est donc prévu une information auprès de l’employeur avant l’entretien (pas de précision de délais) L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Dans les entreprise de moins de 50 salariés, il peut se faire assister par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

14 La rupture conventionnelle
2. Un document écrit La convention de rupture doit indiquer : Les conditions de la rupture Les indemnités de rupture (qui ne peuvent inférieures aux indemnités légales) La date de rupture du contrat de travail (qui ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de l’homologation) Il existe un modèle de formulaire de rupture conventionnelle Téléchargeable sur le site du ministre de l’emploi :

15 La rupture conventionnelle
3. Un droit de rétractation A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

16 (extrait du formulaire)
La rupture conventionnelle 4. Une homologation par l’administration (DDTEFP) A l’issue du délai de rétractation, si celui-ci n’a pas été exercé, la partie « la plus diligente » envoi une demande d’homologation de la convention à l’administration (la convention doit être jointe à la demande) L’administration dispose alors d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables L’administration s’assure du respect des conditions légales et de liberté de consentement des parties A défaut de réponse de l’administration dans les délais, l’homologation est réputée acquise La loi a précisé que l’homologation ne pouvait l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention : pas possible, selon la loi, d’effectuer un recours contentieux auprès du tribunal administratif pour contester la décision administrative liée à l’homologation Points vérifiés par la DDTEFP (extrait du formulaire) Le recours contre la rupture doit être effectuée, sous peine d’irrecevabilité, dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention

17 Formulaire type de rupture conventionnelle

18 La rupture conventionnelle : exemple possible d’une procédure
Information orale d’une demande de rupture conventionnelle et d’une volonté de réunion (demande facultative ?) 1er juin 2 juin Le salarié informe son employeur qu’il sera assisté (facultatif) 3 juin L’employeur répond au salarié qu’il sera également assisté (facultatif) Réunion (obligatoire) 4 juin 7 juin 2e réunion (facultatif) et signature du formulaire de rupture conventionnelle (obligatoire) 23 juin Envoi de la demande d’homologation à la DDTEFP (si pas de rétractation dans les 15 jours suivant la date de signature) (envoi au plus tôt 16 jours après la signature de la convention) Accord ou pas de réponse de la DDTEFP = homologation 12 juillet L’administration dispose de 15 jours ouvrables à compter du lendemain du jour de la réception) (Si refus exprès, la rupture conventionnelle n’est pas valable) Rupture conventionnelle du contrat 13 juillet (rupture au plus tôt le lendemain de l’homologation)

19 Le contrat à objet précis
Idée générale : avoir un contrat pour un objet précis et dont la rupture est prédéterminée, avec des garanties pour le salarié. A titre expérimental, pour 5 ans. Le contrat : CDD - Que pour les ingénieurs et cadres au sens des CCN A terme incertain entre 18 et 36 mois Pour la réalisation d’un objet défini (hors surcroît temporaire d’activité), qui doit être précisé Le contrat écrit doit indiquer : - La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ; - L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ; - Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ; - La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; - L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; - Le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

20 Le contrat à objet précis
Fin du contrat : A l’arrivée du terme = réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (délai de prévenance de deux mois) Pour un motif réel et sérieux, par l’une ou l’autre de parties pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire du contrat Il ne peut pas être renouvelé Indemnités : Si pas de poursuite des relations contractuelles en CDI, le salarié a droit à une indemnité correspondant à 10% de sa rémunération totale brute

21 Le portage salarial Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle Pour une durée limitée à deux ans, un accord national interprofessionnel étendu peut confier à une branche dont l’activité est considérée comme la plus proche du portage salarial la mission d’organiser, après consultation des organisations représentant des entreprises de portage salarial et par accord de branche étendu, le portage salarial.

22 Dispositions de l’accord non présentes dans les textes légaux
Ne figure ni dans la loi, ni dans les décrets ni dans les arrêtés, les points suivants : Indemnités maladie et ancienneté (article 5 de l’ANI) « Toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d’un contrat de travail sont prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté requise pour bénéficier des indemnités conventionnelles de maladie » Volonté d’améliorer l’orientation professionnelle (article 3) Tout jeune de -25 ans peut à l’issue de son contrat de travail bénéficier du SPE Pour ceux qui ne remplissent pas les conditions d’ouvertures aux allocations chômage Bilan d’étape professionnel (article 6) Destiné à inventorier à périodicité régulière les compétences des salariés Dispositions sur la mobilité professionnelle et géographique (article 8) Dispositions sur la GPEC (article 9) : par exemple SPE accessible aux salariés concernés Dispositions relatives aux clauses spécifiques du contrat de travail (article 10) et aux éléments contractuels Demande écrite préalable nécessaire avant toute action litigieuse (article 11) Plafond de dommages intérêts et lettre de licenciement (article 11) Dispositions relatives à la portabilité des droits (article 14) (maintien mutuelle après rupture du contrat si chômage, maintien du DIF) Mais application de l’ANI du fait de la promulgation de la loi

23 LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail
Journal officiel n°0148 du 26 juin 2008 page 10224 Décret n° du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail Journal officiel du 19 juillet 2008 page 47 SOURCES LEGALES Décret n° du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail Journal officiel du 19 juillet 2008 page 48 Arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée Journal officiel du 19 juillet 2008 page 51 Arrêté du 28 juillet 2008 portant modification de l’arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée - Journal officiel du 6 août 2008 page 26