Secteur privé Edition année 2019

Secteur privé Edition 2.0 - année 2019
Plan régional d’insertion des travailleurs handicapés Guide du maintien en emploi Pour la sécurisation des parcours professionnels Secteur privé Edition année 2019 Acteurs et outils mobilisables en région Centre-Val de Loire

SOMMAIRE PRÉAMBULE LES ACCOMPAGNEMENTS, AIDES ET DISPOSITIFS
IDENTIFIER UN RISQUE POUR L’EMPLOI DE LA PERSONNE La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé Les accompagnements et aides liés à l’adaptation de la situation de travail Intervenir le plus précocement possible, à tout moment du parcours professionnel Les accompagnements et aides liés au temps de temps de travail La nécessité d’un diagnostic partagé Les accompagnements et aides liés à la formation Les aides et prestations de l’Agefiph pour les employeurs DES PARCOURS À CONSTRUIRE LES ACTEURS DU MAINTIEN EN EMPLOI Le maintien dans la même entreprise, au même poste FOCUS SUR L’INAPTITUDE ET LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE Le maintien dans la même entreprise à un autre poste Un emploi dans une autre entreprise Les parcours de maintien en emploi : avec qui et comment ? LEXIQUE L’ANNUAIRE DES ACTEURS DU MAINTIEN EN EMPLOI Situation de travail L’étude ergonomique - l’aménagement du poste et de la situation de travail L’essai encadré Le Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise (CRPE) L’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes handicapées L’aide à la recherche de solutions pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés L’aide à l’adaptation des situations de travail des personnes handicapées L’aide à l’Emploi des Travailleurs Handicapés (AETH) L’Etude Préalable à l’Aménagement et à l’Adaptation des Situations de Travail (EPAAST) L’aide à l’aménagement des situations de travail Les Prestations d’Appui Spécifique (PAS) Temps de travail L’aménagement du temps de travail Le Temps Partiel Thérapeutique La pension d’invalidité Formation L’aide à la formation dans le cadre du maintien dans l’emploi L’aide à la formation professionnelle des salariés Le bilan de compétences La Prestation Spécifique d’Orientation Professionnelle (PSOP) Le Compte Personnel d’Activité Le Congé Individuel de Formation

INTRODUCTION Ce guide constitue la réactualisation du premier « Guide du maintien dans emploi » édité en 2013 en Région Centre-Val-de- Loire. Il répond tout autant à la volonté d’améliorer la visibilité des acteurs et leviers de maintien en emploi existants, qu’au souhait de valoriser une approche du maintien en emploi aussi innovante qu’ambitieuse. Portée par les travaux menés depuis plusieurs années en région par des acteurs aussi divers qu’impliqués, sa lecture témoigne d’une approche renouvelée de la question du maintien en emploi et d’une dynamique visant à sécuriser les parcours professionnels. Du maintien dans l’emploi au maintien en emploi… Plus globale, cette approche place la personne au cœur d’une dynamique de parcours avec, autour d’elle, des acteurs et des leviers d’actions complémentaires concrets d’action. Pour certains ouverts à tous, pour d’autres spécialisés, tous ambitionnent de faciliter le maintien en emploi dans son acception la plus large. Il s’agira donc ici de vous donner les clés pour favoriser tout autant le maintien au poste de travail que le maintien en entreprise. Vous trouverez également des clés pour amorcer précocement les transitions professionnelles et être accompagné dans le cadre de l’évolution de la personne vers un projet adapté. Aussi, vous le verrez, la formation professionnelle occupera une large place dans ce guide. Chaque fois, nous expliciterons les enjeux, missions et leviers d’actions possibles, en mettant à votre disposition les coordonnées des acteurs que vous pourrez mobiliser. Nous espérons que ce guide répondra à vos attentes !

QUELLES SONT LES PERSONNES CONCERNÉES PAR CE GUIDE ?
Ce guide s’adresse : à toute personne qui a un moment donné de son parcours professionnel rencontre un problème de santé mettant en jeu le maintien à son poste de travail, dès l’âge de 15 ans, à toute personne déjà bénéficiaire de l’obligation d’emploi (article L du Code du Travail) ou en démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, aux travailleurs handicapés qui exercent une activité indépendante, aux employeurs de droit privé ou relevant du droit privé.

FOCUS : LES BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI »
Que dit la loi ? Pour pouvoir être concerné par l'obligation d'emploi, il faut se trouver dans l'une des situations suivantes : Être reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), Être victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et percevoir une rente, Percevoir une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise ses capacités de travail d'au moins 2/3, Être un ancien militaire et assimilé, et percevoir une pension militaire d'invalidité, Être sapeur-pompier volontaire et percevoir une allocation ou une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service, Être en possession de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité, Percevoir l'allocation aux adultes handicapés (AAH). L'obligation d'emploi concerne tous les salariés du secteur privé ou public, qu'ils soient en CDI, en CDD, en intérim, à temps complet ou non, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

I. IDENTIFIER UN RISQUE POUR L’EMPLOI DE LA PERSONNE
1.1 Intervenir le plus précocement possible, à tout moment du parcours professionnel 1.2 La nécessité d’un diagnostic partagé

IDENTIFIER UN RISQUE POUR L’EMPLOI DE LA PERSONNE
1.1. INTERVENIR LE PLUS PRÉCOCEMENT POSSIBLE, A TOUT MOMENT DU PARCOURS PROFESSIONNEL Le moment du signalement des difficultés de santé rencontrées par une personne à son poste de travail revêt une importance majeure. La précocité de la prise en charge d’un risque détermine en grande partie le résultat de la démarche et permet une mobilisation des acteurs suffisamment en amont pour répondre le plus efficacement à la problématique du salarié. Plus tôt sont connues les difficultés d’une personne à son poste de travail, sans attendre l’arrêt de travail, plus les chances d’un maintien en emploi de la personne sont multipliées. La méconnaissance de la démarche de maintien dans l’emploi et des aides mobilisables de la part de l’employeur et/ou du salarié explique en partie le signalement tardif. La réticence de certains salariés pour la reconnaissance de travailleur handicapé ou encore la situation économique de l’entreprise semblent également être des éléments explicatifs. Dans ce contexte, la coopération entre les acteurs du maintien en emploi est un facteur majeur de réussite du processus. Le repérage apparaît comme une étape clé et certains indices peuvent permettre d’anticiper les difficultés. LE SAVIEZ- VOUS ? Pendant l’arrêt de travail, il est possible de mobiliser un certain nombre de dispositifs. Les articles L et L du code de la Sécurité Sociale permettent d’engager des actions d’évaluation, remobilisation ou formation pendant l’arrêt de travail. A titre d’exemple, un assuré peut, après accord de l’Assurance Maladie, effectuer un bilan de compétences pendant son arrêt pour anticiper une potentielle reconversion ou encore réaliser un essai encadré pour évaluer son aptitude à un poste de travail.

1.1. INTERVENIR LE PLUS PRÉCOCEMENT POSSIBLE, A TOUT MOMENT DU PARCOURS PROFESSIONNEL LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL Les services de santé au travail assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail mais aussi en fonction de la pénibilité au travail et de l’âge des travailleurs. Ces missions ont pour but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs et de contribuer à leur maintien en emploi. A tout moment de son parcours professionnel, un travailleur peut rencontrer une difficulté à tenir son poste de travail en rapport avec son état de santé physique ou mentale, ou en rapport avec son âge. Cette difficulté, qu’elle soit temporaire ou durable, peut compromettre à court ou long terme la possibilité de rester à ce poste, ou même dans l’entreprise. Lorsque le travailleur ou son employeur prennent conscience de ce risque, ils peuvent faire appel notamment au service de santé au travail pour demander conseil, que ce soit lors de l’embauche, lors des examens périodiques prévus par la réglementation, mais aussi lors de consultations à la demande du travailleur ou de son employeur. Tous les personnels du service de santé au travail sont tenus au secret professionnel et ne peuvent révéler d’informations personnelles à quiconque, y compris s’agissant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé que le travailleur souhaiterait garder confidentielle. Cette consultation a lieu durant le temps de travail, et peut être sollicitée même si le travailleur n’a jamais eu d’arrêt de travail.

1.1. INTERVENIR LE PLUS PRÉCOCEMENT POSSIBLE, A TOUT MOMENT DU PARCOURS PROFESSIONNEL LA VISITE DE PRÉ-REPRISE Bien sûr a contrario, durant l’arrêt de travail, le travailleur peut également demander à tout moment une visite de pré-reprise, ce qui permet de préparer la reprise du travail dans les meilleures conditions possibles afin de favoriser le maintien en emploi. A ces occasions, le médecin du travail pourra recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, ou des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle. Il pourra s'appuyer en tant que de besoin sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l'entreprise. A l’occasion de la visite de préreprise, le médecin du travail pourra informer, sauf si le travailleur s'y oppose, l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi. La visite de préreprise est très importante car elle permet de mettre en action l’ensemble des acteurs et des ressources le plus précocement possible, plutôt que d’attendre la reprise du travail. En effet, une reprise qui n’a pas été préparée risque d’être le moment tardif où est fait le constat d’une impossibilité de tenir le poste de travail habituel, sans pour autant permettre immédiatement au médecin du travail de faire des propositions ou d’apporter des solutions. L’absence d’anticipation augmente le risque de constat d’inaptitude au poste de travail.

1.2. LA NÉCESSITÉ D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ
IDENTIFIER UN RISQUE POUR L’EMPLOI DE LA PERSONNE 1.2. LA NÉCESSITÉ D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ Une solution appropriée de maintien dans l’emploi ne peut être apportée qu’après avoir réalisé un diagnostic global de la situation du salarié. Ce diagnostic doit intégrer au minimum l’appréciation de l’ensemble des facteurs suivants : l’état de santé du salarié, le temps nécessaire et disponible pour rechercher et mettre en œuvre une solution de maintien dans l’emploi, les potentialités : les capacités professionnelles du salarié (compétences, formation…), les potentialités personnelles du salarié (mobilité géographique par exemple) et les potentialités de l’entreprise (y compris le potentiel de reclassement dans l’entreprise) l’implication du salarié et de l’entreprise dans un projet de maintien dans l’emploi les possibilités d’ajustement entre l’état de santé du salarié et son poste de travail les freins. Ce diagnostic partagé ne peut pas être réalisé par un professionnel seul, car il requiert le regard de compétences différentes. L’échange des informations ne suffit pas en soi à constituer un diagnostic : il faut de plus que les professionnels puissent s’accorder sur le diagnostic de la situation et sur les perspectives à proposer au salarié, afin d’assurer leur coordination et le suivi qui sera nécessaire. La mise en réseau de ces professionnels se fait avec l’accord et la participation du salarié qui reste le premier acteur de son maintien en emploi.

IDENTIFIER UN RISQUE POUR L’EMPLOI DE LA PERSONNE 1.2. LA NÉCESSITÉ D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ AVEC QUELLES MODALITÉS PRATIQUES ? Le diagnostic nécessite un partage d’informations, entre les acteurs du maintien en emploi. L’acteur du maintien en emploi qui reçoit le signal doit inciter le salarié à prendre contact avec les autres acteurs, en fonction de leur pertinence. Dans tous les cas, y compris dans les situations où le maintien dans l’entreprise est compromis, il est important de proposer au salarié de rencontrer d’autres acteurs aux compétences et approches complémentaires, afin d’explorer toutes les solutions possibles. Les échanges d’informations entre acteurs doivent avoir lieu avec l’accord du salarié, et dans le respect des règles professionnelles de chaque acteur. Le partage des informations est adapté à la nature du problème posé, et toujours dans l’intérêt du salarié. LE RÔLE DES MÉDECINS DANS LE MAINTIEN EN EMPLOI Le médecin généraliste coordonne les soins, oriente si besoin vers d’autres professionnels de santé, assure les soins habituels et de prévention et met en place un suivi médical personnalisé. Dans le cadre du maintien en emploi, il établit les prescriptions médicamenteuses et autres soins adaptés à l’état de santé du salarié, les certificats médicaux (invalidité, maladie professionnelle…), les arrêts de travail pour maladie, maladie professionnelle ou accident de travail et leurs prolongations, le protocole de soins en cas d’affection de longue durée (ALD). Il peut proposer les temps partiels thérapeutiques et les prescrit après concertation avec le médecin conseil et le médecin du travail. Il donne son accord pour toute action de remobilisation pendant l’arrêt de travail.

IDENTIFIER UN RISQUE POUR L’EMPLOI DE LA PERSONNE 1.2. LA NÉCESSITÉ D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ Le médecin conseil de l’Assurance Maladie (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) est le conseiller technique médical des caisses d’assurance maladie. Il rend à la caisse dont il dépend des avis sur la durée de l’arrêt de travail, la durée d’un temps partiel thérapeutique, la stabilisation de la pathologie et le passage éventuel en invalidité, la consolidation en accident de travail ou en maladie professionnelle et l’incapacité permanente. Il peut convoquer le salarié durant l’arrêt de travail. L’avis du médecin conseil en matière de reprise du travail ne dépend pas du poste de travail, mais d’une capacité à exercer une activité professionnelle, quelle qu’elle soit. Son avis s’impose à toutes les parties (salarié et médecins qui l’accompagnent), mais celui-ci peut être contesté par le biais d’une expertise médicale. Il conseille la visite de pré-reprise au salarié dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle et peut orienter vers le service social de la CARSAT.

IDENTIFIER UN RISQUE POUR L’EMPLOI DE LA PERSONNE 1.2. LA NÉCESSITÉ D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ Le médecin du travail a quant à lui un rôle exclusivement préventif. Sa mission est d’éviter toute altération de la santé du fait du travail. Il est le conseiller de tous les acteurs de l’entreprise. Il connaît le poste de travail et les conditions de travail des salariés. Il fixe les modalités du suivi individuel et adapte la surveillance de chaque salarié par une approche individuelle et ciblée. Il réalise les visites médicales de pré-reprise qui permettent une première évaluation des capacités à reprendre le poste ou un autre poste et/ou d’envisager le besoin d’une reconversion professionnelle. Il réalise les visites de reprise. Le médecin du travail anime et coordonne l’ensemble des actions en milieu de travail (dont les études de poste et des conditions de travail) conduites par l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail. Il peut émettre des restrictions au poste, proposer des aménagements, dont le temps partiel thérapeutique. En fonction de l’examen clinique réalisé et des éventuels résultats complémentaires, il peut prononcer une inaptitude au poste. Il peut recevoir le salarié à sa demande, à celle du médecin généraliste, du médecin conseil ou de l’employeur. Pour le maintien en emploi, le médecin du travail peut solliciter d’autres professionnels (ergonomes, psychologues, assistante sociale, cellule maintien dans l’emploi), mais également des partenaires externes

II. DES PARCOURS À CONSTRUIRE
2.1. Le maintien dans la même entreprise au même poste 2.2. Le maintien dans la même entreprise sur un autre poste 2.3. Un emploi dans une autre entreprise 2.4. Les parcours de maintien en emploi : avec qui et comment ?

2.1. LE MAINTIEN DANS LA MÊME ENTREPRISE AU MÊME POSTE
DES PARCOURS A CONSTRUIRE 2.1. LE MAINTIEN DANS LA MÊME ENTREPRISE AU MÊME POSTE Le maintien du salarié handicapé dans son emploi peut s’envisager, selon les situations, avec ou sans aménagement de son poste de travail voire de son environnement de travail. Les aménagements des situations de travail peuvent être organisationnels (ex : temps de travail), techniques (ex : matériels et outils ergonomiques), humains (ex : tutorat, auxiliariat). Quel que soit le type de handicap, moteur, sensoriel, psychique, mental, maladie invalidante, le maintien dans le même poste requiert au préalable de toute démarche, la volonté partagée de l’employeur et du salarié. FONCTIONNEMENT : Une étude ergonomique préalable du poste de travail peut permettre de définir les aménagements du poste de travail afin de mettre en adéquation les exigences de la situation de travail du salarié et sa situation de handicap. Ces aménagements peuvent prendre des formes multiples parmi lesquelles : L’installation de nouveaux équipements, La limitation des efforts de manutention, La suppression du travail en hauteur, La mise à disposition d’un siège ergonomique ou d’un poste assis-debout, L’éclairage du poste de travail ou la diminution du bruit sur un poste, L’aménagement de l’environnement de travail, …

DES PARCOURS A CONSTRUIRE 2.1. LE MAINTIEN DANS LA MÊME ENTREPRISE AU MÊME POSTE PLUSIEURS OUTILS PEUVENT ÊTRE MOBILISÉS : La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), La visite de pré reprise et la visite de reprise du médecin du travail, Le contrat de rééducation professionnelle en entreprise, Le temps partiel thérapeutique, L’invalidité. L’accès aux mesures proposées par l’Agefiph par l’intermédiaire du réseau Cap Emploi nécessite l’obtention de la qualité de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi dont la RQTH.

DES PARCOURS A CONSTRUIRE 2.1. LE MAINTIEN DANS LA MÊME ENTREPRISE AU MÊME POSTE QUELS SONT LES INTERVENANTS QUI PEUVENT AIDER AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DANS CETTE SITUATION ? LE MÉDECIN DU TRAVAIL Il peut intervenir à tout moment à la demande du salarié, y compris pendant son arrêt de travail dans le cadre d’une visite de pré reprise. Il peut également être sollicité par l’employeur à tout moment, mais ce dernier ne peut demander une visite médicale à son initiative durant l’arrêt de travail de son salarié. Le médecin du travail peut proposer par écrit des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental. Il peut recommander des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter un éventuel reclassement ou une réorientation professionnelle. Le médecin du travail peut proposer à l'employeur l'appui de l'équipe pluridisciplinaire ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis et ses indications ou ses propositions.

DES PARCOURS A CONSTRUIRE 2.1. LE MAINTIEN DANS LA MÊME ENTREPRISE AU MÊME POSTE L'employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les propositions émis par le médecin du travail. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. Le médecin du travail donne son avis sur les adaptations à apporter au poste. Si nécessaire, il se prononce sur l’aptitude du salarié à la reprise de son ancien poste, que ce soit avec ou sans condition d’aménager ce poste. L’employeur peut solliciter le médecin du travail à tout moment. CAP EMPLOI Il apporte aide et conseils à toutes les étapes de la démarche de maintien dans l’emploi. Il porte sur la recherche de solutions plus ou moins complexes : étude préalable à l’aménagement ergonomique des situations de travail, ressources techniques, humaines ou financières, de droit commun ou spécifiques. Il organise les expertises et interventions complémentaires des partenaires du handicap. Il accompagne dans la mise en œuvre et le suivi au-delà de la solution de maintien dans l’emploi retenue.

DES PARCOURS A CONSTRUIRE 2.1. LE MAINTIEN DANS LA MÊME ENTREPRISE AU MÊME POSTE LES ASSISTANTES SOCIALES DE L’ENTREPRISE, DU SERVICE DE SANTÉ AU TRAVAIL OU DE L’ORGANISME DE SÉCURITÉ SOCIALE Les assistantes sociales accompagnent les salariés et les entreprises sur les problématiques relatives au maintien dans l’emploi. Leur objectif est de prévenir, éviter les ruptures professionnelles, et d’accompagner les salariés et les entreprises par la mise en œuvre de solutions propices au maintien dans l’emploi. En ce sens : elles analysent la situation et évaluent les perspectives socio-professionnelles de maintien en emploi, elles aident les salariés dans leurs démarches liées au travail, elles contribuent au maintien en emploi par la mobilisation des moyens et dispositifs existants. elles conseillent les entreprises sur les leviers de maintien en emploi adaptés à chaque situation : aménagements, adaptations de poste, de rythme de travail, formation, etc.. Elles travaillent en concertation avec les acteurs impliqués : employeurs, médecins du travail et équipes pluridisciplinaires, Cap Emploi, Agefiph, MDPH/MDA, et tout autre acteur pouvant concourir au maintien en emploi.

2.2. LE MAINTIEN DANS LA MÊME ENTREPRISE SUR UN AUTRE POSTE
DES PARCOURS A CONSTRUIRE 2.2. LE MAINTIEN DANS LA MÊME ENTREPRISE SUR UN AUTRE POSTE A tout moment du parcours professionnel, le salarié et son employeur peuvent s’accorder pour envisager un changement de poste. Celui-ci peut nécessiter une formation ou une adaptation du nouveau poste. Les acteurs du maintien en emploi peuvent être mobilisés. Dans le cas où le médecin du travail constaterait qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifierait un changement de poste, il déclarerait le salarié inapte à son poste de travail. Ce constat ne peut être fait sans avoir procédé à une étude de poste et sans avoir échangé avec le salarié et l'employeur. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail doit être accompagné d'indications relatives au reclassement du travailleur. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre le poste qu’il occupait précédemment, l’employeur a l’obligation de tout mettre en œuvre afin de trouver une possibilité de reclassement, au besoin en procédant à des transformations de postes ou à des aménagements de temps de travail : ce poste doit être approprié aux nouvelles capacités du salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail, ce poste doit également être le plus voisin possible de l’emploi précédemment occupé, il doit être approprié aux capacités générales du salarié et à sa formation initiale.

DES PARCOURS A CONSTRUIRE 2.2. LE MAINTIEN DANS LA MÊME ENTREPRISE SUR UN AUTRE POSTE Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles : dans l'entreprise (tous établissements et tous secteurs confondus), et, si l'entreprise appartient à un groupe, parmi les entreprises situées en France dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Le salarié peut refuser la proposition sans compromettre la suite de la procédure. L’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement si l'avis d'inaptitude mentionne : que « le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé », ou que « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». PLUSIEURS ACTEURS ET OUTILS PEUVENT ÊTRE MOBILISÉS Le salarié et l’employeur peuvent être accompagnés dans les démarches d’adaptation de la situation de travail par le CSE de l’entreprise, le Cap Emploi, les cabinets d’ergonomie et les services sociaux de l’entreprise, du service de santé au travail, de la CARSAT ou de la MSA. Des mesures de formation, d’aménagement de poste, de l’environnement de travail ou du temps de travail peuvent être envisagées pour permettre l’adaptation au nouvel emploi. Ces mesures peuvent faire l’objet d’aides de l’AGEFIPH, de l’Assurance Maladie.

DES PARCOURS A CONSTRUIRE 2.2. LE MAINTIEN DANS LA MÊME ENTREPRISE SUR UN AUTRE POSTE DIFFÉRENTS DISPOSITIFS PEUVENT ÊTRE MOBILISÉS La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), La visite de pré reprise et la visite de reprise du médecin du travail, Le Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise, Le temps partiel thérapeutique, L’invalidité, L’accès aux mesures proposées par l’Agefiph par l’intermédiaire du réseau Cap Emploi nécessite l’obtention de la qualité de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi dont la RQTH. LES INTERVENANTS LE RÔLE DU MÉDECIN DU TRAVAIL : Le médecin du travail intervient à tout moment et notamment à l’occasion de la visite de reprise ou de pré-reprise en cas d’arrêt maladie pour évaluer les capacités physiques et psychiques de la personne. Il peut déclarer le salarié apte à la reprise de son ancien poste avec ou sans condition d’aménager le poste. Il propose et valide les adaptations à apporter au nouveau poste. Il peut recommander des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.

DES PARCOURS A CONSTRUIRE 2.2. LE MAINTIEN DANS LA MÊME ENTREPRISE SUR UN AUTRE POSTE LE RÔLE DE CAP EMPLOI Il apporte aides et conseils à toutes les étapes de la démarche de maintien en emploi et recherche des solutions adaptées : étude préalable à l’aménagement ergonomique des situations de travail, ressources techniques, humaines ou financières, et organise les expertises et interventions complémentaires des partenaires du handicap. Il accompagne dans la mise en œuvre et le suivi de la solution de maintien en emploi. LE RÔLE DES ASSISTANTES SOCIALES DE L’ENTREPRISE OU DE L’ORGANISME DE SÉCURITÉ SOCIALE Les assistantes sociales accompagnent les salariés et les entreprises sur les problématiques relatives au maintien en emploi. Leur objectif est de prévenir, éviter les ruptures professionnelles, et d’accompagner les salariés et les entreprises par la mise en œuvre de solutions propices au maintien en emploi. En ce sens : elles analysent la situation et évaluent les perspectives socio-professionnelles de maintien en emploi, elles aident les salariés dans leurs démarches liées au travail, elles contribuent au maintien en emploi par la mobilisation des moyens et dispositifs existants. elles conseillent les entreprises sur les leviers de maintien en emploi adaptés à chaque situation : aménagements, adaptations de poste, de rythme de travail, formation, etc.. Elles travaillent en concertation avec les acteurs impliqués : employeurs, médecins du travail et équipes pluridisciplinaires, Cap Emploi, Agefiph, MDPH, et tout autre acteur pouvant concourir au maintien en emploi.

2.3. UN EMPLOI DANS UNE AUTRE ENTREPRISE
DES PARCOURS A CONSTRUIRE 2.3. UN EMPLOI DANS UNE AUTRE ENTREPRISE Lorsque le maintien dans l’entreprise n’est pas possible, une réflexion par le salarié d’un nouveau projet professionnel doit s’envisager sans attendre. Quelle que soit la situation de la personne, en arrêt ou encore en activité, en situation de handicap ou non, des solutions d’accompagnement sont possibles. Un ensemble de mesures peut être mis en place : bilan de compétences, formations…. Nous les détaillerons dans la seconde partie de ce guide.

2.4. LES PARCOURS DE MAINTIEN EN EMPLOI : AVEC QUI ET COMMENT ?
DES PARCOURS A CONSTRUIRE 2.4. LES PARCOURS DE MAINTIEN EN EMPLOI : AVEC QUI ET COMMENT ? LES ACTEURS MOBILISABLES DANS TOUTES LES SITUATIONS LE MAINTIEN AU POSTE OU DANS L'ENTREPRISE EST POSSIBLE MDPH / MDA LE MAINTIEN AU POSTE OU DANS L'ENTREPRISE N'EST PAS POSSIBLE Agefiph - OETH Cap emploi OPCA / OPACIF Comète Le service médical de l’Assurance Maladie Le service social de l’Assurance Maladie Le service social du SST

III. LES ACCOMPAGNEMENTS, AIDES ET DISPOSITIFS
3.3 Les accompagnements et aides liés au temps de travail 3.2 Les accompagnements et aides liés à l’adaptation de la situation de travail 3.4 Les accompagnements et aides liés à la formation 3.1 La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé 3.5 Les aides et prestations de l’Agefiph pour les employeurs

III. LES ACCOMPAGNEMENTS, AIDES ET DISPOSITIFS
? ? Lorsqu’un salarié ou une entreprise est confronté à une question de maintien en emploi, il peut être difficile de savoir quoi faire et vers quels professionnels se tourner. Nous détaillons dans cette partie les accompagnements et aides dont ils peuvent bénéficier.

LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ (RQTH)
Les accompagnements, aides et dispositifs LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ (RQTH) La RQTH peut permettre de mobiliser des aides de l’AGEFIPH, de bénéficier de l’intervention de certains organismes ou services (comme Cap Emploi), mais aussi de mettre en œuvre certains dispositifs spécifiques de formation propices au maintien en emploi. Pour l’obtention de certaines aides, elle est indispensable. DE QUOI S’AGIT-IL ? La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une reconnaissance administrative temporaire d’une situation de handicap QUI EST CONCERNÉ ? Bon à savoir La loi du 11 février 2005 précise dans son article 2 que le handicap constitue : « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble invalidant ». Le demandeur de la RQTH doit être dégagé de toute obligation scolaire, il doit être âgé de plus de 16 ans. La RQTH ne peut être refusée à des personnes au motif qu’elles sont inaptes au travail. La RQTH a une durée de validité variable. À l'occasion d'une demande de renouvellement, la RQTH est maintenue tant que la Commission des Droits et de l’Autonomie (CDAPH) n'a pas rendu sa décision. Être reconnu en qualité de travailleur handicapé ne signifie pas être inapte à son poste ou être invalide. Le salarié n’a pas l’obligation d’’informer qui que ce soit de cette reconnaissance.

LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ (RQTH)
Les accompagnements, aides et dispositifs LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ (RQTH) FONCTIONNEMENT : Décision d’accord ou de refus prise par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (de la MDPH /MDA) 1 Recevabilité de la demande Des documents sont obligatoires dont le formulaire de demande et un certificat médical de moins de 6 mois. Des pièces complémentaires peuvent être demandées en fonction des demandes. 3 2 Évaluation / Élaboration du Plan personnalisé de compensation (PPC). Selon les situations, une convocation médicale par un médecin de la MDPH/MDA est possible. La MDPH/MDA peut également demander des bilans complémentaires. L’évaluation de la situation est réalisée par une équipe pluridisciplinaire 4 Envoi de la décision de notification au demandeur ou tuteur légal

Les accompagnements, aides et dispositifs
LES ACCOMPAGNEMENTS, AIDES LIÉS À L’ADAPTATION DE LA SITUATION DE TRAVAIL L’étude ergonomique L’aide à l’adaptation des situations de travail des personnes handicapées L’essai encadré L’aide à l’Emploi des Travailleurs Handicapés (AETH) Le Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise (CRPE) L’Etude Préalable à l’Aménagement et à l’Adaptation des Situations de Travail (EPAAST) L’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes handicapées L’aide à l’aménagement des situations de travail L’aide à la recherche de solutions pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés Les Prestations d’Appui Spécifique (PAS)

Les accompagnements et AIDES LIÉS À L’ADAPTATION DE LA SITUATION DE TRAVAIL
L’ÉTUDE ERGONOMIQUE – L’AMÉNAGEMENT DU POSTE ET DE LA SITUATION DE TRAVAIL DE QUOI S’AGIT-IL ? L’ergonomie consiste à prendre en compte les caractéristiques générales de l’individu au travail pour mieux lui adapter les machines, les dispositifs techniques et/ou l’organisation du travail. Dans le cas d’une personne en situation de handicap, l’ergonome analyse les incidences de ses limitations sur sa situation de travail et formule des propositions d’aménagement. FONCTIONNEMENT Dans le cadre d’un aménagement de poste nécessaire, l’employeur peut faire appel aux services d’un ergonome. Pour ce faire, il peut selon la situation : prendre conseil auprès du médecin du travail, qui fera intervenir un ergonome du service de santé au travail ; faire appel aux services d’un ergonome de l’entreprise ou d’un prestataire extérieur, s’adresser au Cap Emploi (pour la mobilisation d’une EPAAST par exemple). L’aménagement de la situation de travail est financé par l’employeur. L’AGEFIPH peut participer au financement : de l’étude via le dispositif EPAAST, des moyens techniques ou organisationnels (aménagement de postes, logiciels spécifiques, transcriptions braille ...), des aides à la mobilité (aménagement du véhicule d’entreprise, transport, hébergement ...). A QUI S’ADRESSER ? Cap emploi ou le Service de Santé au Travail

L’ESSAI ENCADRÉ DE QUOI S’AGIT-IL ? L’essai encadré ouvre la possibilité pour un salarié en arrêt de travail de tester une reprise à un poste, qu’il s’agisse de l’ancien poste de travail, aménagé ou non, d’un nouveau poste de travail ou même d’un poste de travail chez un nouvel employeur, et ce, sur une période pouvant aller de 1 à 3 jours. QUI PEUT EN BÉNÉFICIER ? Les salariés, les apprentis, les intérimaires, les stagiaires et les demandeurs d’emploi en arrêt de travail indemnisé au titre de la maladie, de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle. FONCTIONNEMENT : L’essai encadré peut être mis en place à la demande de l’assuré, éventuellement sur proposition d’un membre de la cellule PDP, de CAP Emploi, de Comète et ou d’un service de santé au travail. Ce dispositif rentre dans le cadre des articles L et L du code de la sécurité sociale. La couverture du risque AT/MP est assurée dans ce cadre et la cotisation prise en charge par la CPAM.

L’ESSAI ENCADRÉ Il requiert : l’accord du médecin traitant sur sa mise en œuvre et les modalités pratiques, la validation du service prestations de la CPAM sur l’indemnisation de l’arrêt, la confirmation du Service Médical que la durée prévisionnelle de l’arrêt couvre la durée de l’essai encadré, l’évaluation du Service social portant sur le risque de désinsertion professionnelle, l’adéquation et la pertinence de la mobilisation du dispositif, l’engagement de l’assuré à suivre l’action, une visite auprès du médecin du travail pour évaluer « l’aptitude à l’essai encadré ». OBJECTIFS : Valider la capacité de reprise du salarié à un poste de travail. ASPECT FINANCIER Le salarié continue d’être arrêté au titre de son arrêt de travail pendant la durée de l’essai encadré. A QUI S’ADRESSER ? Au service de santé au travail, à Cap Emploi ou au service social de l’assurance maladie

LE CONTRAT DE RÉEDUCATION PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE (CRPE)
Les accompagnements et AIDES LIÉS À L’ADAPTATION DE LA SITUATION DE TRAVAIL LE CONTRAT DE RÉEDUCATION PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE (CRPE) DE QUOI S’AGIT-IL ? Le CRPE est un contrat de travail tripartite entre l’Assurance Maladie (CPAM ou MSA), l’employeur et le salarié pour favoriser un maintien dans l’emploi dans le cadre d’une réaccoutumance à l’ancien poste de travail ou d’une formation/d’un tutorat à un nouveau poste de travail (entreprise d’origine ou autre entreprise). CONDITIONS D’ACCÈS Sont éligibles au CRPE les salariés : Reconnus inaptes ou aptes avec restrictions d’aptitude par le médecin du travail ET Reconnus travailleurs handicapés par la MDPH (ou demande en cours) FONCTIONNEMENT La durée du contrat est déterminée par les parties. Elle peut aller de 3 mois à 1 an, renouvelable dans la limite de 18 mois. Le CRPE est assorti d’une formation ou d’un tutorat interne à l’entreprise. Le médecin du travail valide la pertinence de la mise en place d’un CRPE et contribue à sa mise en œuvre au côté de l’employeur, du salarié, de l’Assurance Maladie, de Cap Emploi.

LE CONTRAT DE RÉEDUCATION PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE (CRPE)
Les accompagnements et AIDES LIÉS À L’ADAPTATION DE LA SITUATION DE TRAVAIL LE CONTRAT DE RÉEDUCATION PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE (CRPE) OBJECTIFS Le CRPE doit permettre, selon les situations : La réaccoutumance à l’exercice de l’ancien métier au poste initial après un long arrêt pour : Réapprendre les gestes professionnels, S’adapter aux nouvelles techniques ou méthodes requises. Le maintien dans l’emploi sur un nouveau poste qui requiert une formation pratique, La reconversion professionnelle avec l’apprentissage d’un nouveau métier dans une autre entreprise. ASPECT FINANCIER Le salarié perçoit pendant la durée du contrat au minimum la rémunération due au 1er échelon de la profession pour laquelle il se forme. Le salaire est financé de manière partagée entre l’employeur et l’Assurance Maladie. Les cotisations sociales sont à la charge de l’employeur. A QUI S’ADRESSER ? La CPAM - Cap Emploi - Le Service social de l’assurance maladie.

L’AIDE À L’ACCUEIL, À L’INTÉGRATION ET À L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPÉES OBJECTIF L’aide a pour objectif d’accompagner la prise de fonction et l’évolution professionnelle de la personne handicapée dans l’entreprise. Elle vise à faciliter : L’accueil et l’intégration de la personne handicapée nouvellement recrutée L’accompagnement sur un nouveau poste dans le cadre de l’évolution et/ou de mobilité professionnelle du salarié handicapé. QUI PEUT EN BÉNÉFICIER ? Tout employeur d’une personne handicapée en CDI ou CDD de six mois et plus. COMMENT EN BÉNÉFICIER ? L’aide est prescrite par le conseiller Pôle emploi, Cap emploi, Mission locale ou par l’Agefiph. QUEL MONTANT ? Le montant maximum de l’aide est de €.

L’AIDE À L’ACCUEIL, À L’INTÉGRATION ET À L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPÉES MODALITÉS ET CONTENUS L’aide est accordé sur la base d’un plan d’action précisant les mesures que l’employeur met en place pour sécuriser la prise de fonction ou l’évolution professionnelle du salarié. Peuvent ainsi être pris en charge les frais liés à : L’accompagnement du manager à la prise en compte du handicap, L’accompagnement individualisé pour la personne ou l’encadrement (tutorat, coaching, temps d’encadrement dédié), Un programme de sensibilisation et/ou de formation au handicap du collectif de travail. L’aide n’a pas pour objet de se substituer à la mise en place du processus interne d’accueil et d’intégration de tout salarié ou des actions prévues par l’employeur dans le cadre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Elle est complémentaire aux actions et dispositifs existants. RENOUVELLEMENT L’aide est renouvelable en fonction du besoin, pour un même salarié dans une même entreprise en cas d’évolution ou de mobilité professionnelle (prise d’un nouveau poste).

L’AIDE À LA RECHERCHE DE SOLUTIONS POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS OBJECTIF L’aide a pour objectif de permettre le maintien dans l’emploi d’une personne handicapée menacée dans son emploi en raison de l’inadéquation entre son handicap ou son état de santé et sa situation de travail. COMMENT EN BÉNÉFICIER ? L’aide est prescrite exclusivement par un conseiller Cap emploi. QUEL MONTANT ? L’aide est forfaitaire et son montant est de 2000 €. MODALITÉS ET CONTENUS L’aide est accordée pour financer des frais occasionnés par la recherche de solutions de maintien dans l’emploi (temps de concertation, réunion, ….)

L’AIDE À L’ADAPTATION DES SITUATIONS DE TRAVAIL DES PERSONNES HANDICAPÉES OBJECTIF L’aide a pour objectif de permettre l’insertion et/ou le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail d’une personne handicapée. COMMENT EN BÉNÉFICIER ? La demande d'aide est faite par l’employeur ou le travailleur indépendant. Un dossier de demande d’intervention Agefiph est adressé à la Délégation régionale Agefiph dont dépend l’employeur. QUEL MONTANT ? Le montant de l’aide est évalué après analyse de chaque situation dans une logique de stricte compensation du handicap, c’est-à-dire en excluant les investissements qui, par nature, sont rendus obligatoires pour tenir le poste, que le salarié soit handicapé ou non. MODALITÉS ET CONTENUS L’aide est accordée pour la mise en œuvre de tous les moyens (techniques, humains ou organisationnels) permettant l’accès à l'emploi ou d'un maintien dans l'emploi par l’adaptation du poste de travail de la personne en situation de handicap. Elle vise à favoriser l’autonomie de la personne et participe au principe d’aménagement raisonnable. Peuvent ainsi être pris en charge les frais liés à l’aménagement de poste, l’interprétariat, le tutorat, l’auxiliariat professionnel, la transcription braille, les logiciels spécifiques, etc... L’aide de l'Agefiph vient en compensation du handicap et ne se substitue pas non plus aux obligations légales de l'employeur en matière de prévention des risques professionnels, d’amélioration des conditions de travail ou de mise aux normes d’hygiène et de sécurité ; et ceux qui sont nécessaires à l’entreprise dans le cadre du développement de son activité.

L’AIDE À L’ADAPTATION DES SITUATIONS DE TRAVAIL DES PERSONNES HANDICAPÉES L’aide est ponctuelle. Dans le cas de la nécessité d’une aide pérenne, l’entreprise peut engager une démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) permettant de bénéficier de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). La reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH). DE QUOI S’AGIT-IL ? C’est une aide financière versée à l’employeur pour compenser l’incidence résiduelle du handicap après aménagement optimal de la situation de travail. FONCTIONNEMENT : Le médecin du travail se prononce sur l’aptitude du salarié et sur la nécessité d’aménagement de poste. Il donne un avis circonstancié sur la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap du salarié. Une demande est déposée par l’employeur auprès de l’Agefiph (avec l’appui éventuel de Cap Emploi). Elle comprend notamment : Le justificatif de l’appartenance du salarié à une des catégories de bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, La fiche d’aptitude établie par le médecin du travail et son avis circonstancié sur la demande, L’évaluation par l’employeur du surcoût lié à l’incidence de la lourdeur du handicap du salarié, L’employeur peut opter entre le versement d’une aide (versée par l’AGEFIPH) ou la modulation de la contribution AGEFIPH (si 20 salariés ou plus). La décision est prise par l’Agefiph. Elle est valable 3 ans.

L’AIDE À L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS (AETH)
Les accompagnements et AIDES LIÉS À L’ADAPTATION DE LA SITUATION DE TRAVAIL L’AIDE À L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS (AETH) OBJECTIF L’aide a pour objectif de compenser les surcoûts pérennes induits par le handicap d’une personne à son poste de travail, après aménagement optimal de celui-ci. QUI PEUT EN BÉNÉFICIER ? Tout employeur ou travailleur non salarié bénéficiant pour son salarié ou pour lui-même d’une reconnaissance de la lourdeur du handicap en cours de validité. COMMENT EN BÉNÉFICIER ? La demande d'aide doit être faite par l’employeur ou le travailleur non salarié dans le cadre d’une de demande de Reconnaissance de Lourdeur du Handicap (RLH) déposée auprès de la Délégation régionale Agefiph.

L’AIDE À L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS (AETH)
Les accompagnements et AIDES LIÉS À L’ADAPTATION DE LA SITUATION DE TRAVAIL L’AIDE À L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS (AETH) QUEL MONTANT ? Indexée sur le Smic, au 1er janvier 2018, l’aide est versée trimestriellement sur déclaration des heures de travail réalisées. Le montant de l'aide en milieu ordinaire, par poste de travail occupé à temps plein, est de : 5 434 € (9,88 € x 550) pour le taux normal 10 818,6 € (9,88 € x 1095) pour le taux majoré MODALITÉS ET CONTENUS Aide forfaitaire à taux normal ou majoré en fonction des droits RLH accordés. Les droits sont ouverts à compter de la date de réception du dossier de demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). RÈGLES DE CUMUL L’aide ne peut se cumuler pour un même poste avec l’aide au poste versée par l’État ou avec des aides portant sur le même objet (exemple : une demande d’aide au tutorat ne sera pas recevable si du tutorat a été valorisé dans la demande de RLH).

L’ÉTUDE PRÉALABLE À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ADAPTATION DES SITUATIONS DE TRAVAIL (EPAAST) OBJECTIF Rechercher par une étude préalable les modalités requises permettant l’adaptation des situations de travail des salariés handicapés en vue de leur maintien dans l’emploi. BÉNÉFICIAIRES Tout employeur éligible à l’Agefiph ayant embauché une personne handicapée bénéficiaire de l’Art. L du code du travail pour laquelle le médecin du travail atteste que le handicap, son aggravation ou une évolution du contexte de travail entrainent des conséquences sur l’aptitude à occuper le poste de travail. Tout travailleur indépendant bénéficiaire de l’Art. L du code du travail détenteur d’un avis médical indiquant les difficultés à poursuivre l’activité du fait de l’aggravation ou de la survenance du handicap. MODALITÉS D’INTERVENTION Participation au financement d’un volume de jours d’intervention d’un prestataire, sur prescription de Cap Emploi. OÙ S’ADRESSER ? L’AGEFIPH via le Cap Emploi

L’AIDE À L’AMÉNAGEMENT DES SITUATIONS DE TRAVAIL
Les accompagnements et AIDES LIÉS À L’ADAPTATION DE LA SITUATION DE TRAVAIL L’AIDE À L’AMÉNAGEMENT DES SITUATIONS DE TRAVAIL OBJECTIF L’aide vise à adapter le poste, l’outil ou l’organisation du travail pour permettre l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi de personnes handicapées identifiées, en compensant leur situation de handicap. BÉNÉFICIAIRES Tout employeur éligible à l’Agefiph ayant embauché une personne handicapée bénéficiaire de l’Art. L du code du travail pour laquelle le médecin du travail atteste que le handicap, son aggravation ou une évolution du contexte de travail entrainent des conséquences sur l’aptitude à occuper le poste de travail, Tout travailleur indépendant bénéficiaire de l’Art. L du code du travail détenteur d’un avis médical indiquant les difficultés à poursuivre l’activité du fait de l’aggravation ou de la survenance du handicap. MODALITÉS D’INTERVENTION Participation au financement de moyens techniques et/ou organisationnels pour réduire l’écart entre les exigences de la situation de travail et la situation de handicap de la personne. Le montant de l’aide est déterminé en fonction de la nature et du contenu du projet. OÙ S’ADRESSER ? L’AGEFIPH, Cap Emploi

LES PRESTATIONS D’APPUI SPÉCIFIQUE (PAS)
Les accompagnements et AIDES LIÉS À L’ADAPTATION DE LA SITUATION DE TRAVAIL LES PRESTATIONS D’APPUI SPÉCIFIQUE (PAS) DE QUOI S’AGIT-IL ? Il s’agit d’une expertise apportée par un spécialiste du handicap (par type de déficience : auditive, visuelle, motrice, mentale, psychique et cognitive) afin d’apprécier les incidences du handicap sur l’emploi et les actions à mettre en œuvre pour le compenser. BÉNÉFICIAIRES ? Tout employeur éligible à l’Agefiph employant une personne handicapée bénéficiaire de l’art. L du code du travail présentant des problématiques et des besoins en lien avec sa déficience, auxquels seuls les prestataires spécifiques peuvent répondre. MODALITÉS D’INTERVENTION Mise en œuvre de prestations pour répondre à des besoins en lien avec la déficience de la personne dans des situations identifiées, la PAS permet l’évaluation et le diagnostic des capacités, la recherche et la mise en œuvre d’une solution de maintien, l’élaboration et la validation de projet professionnel, le prêt de matériel pour les déficients sensoriels ainsi que la formation. La prestation est prescrite par Cap Emploi pour toutes les déficiences et par le service social de la CARSAT pour la déficience psychique et mentale. MONTANT DE L’AIDE Prestation financée par l’Agefiph OÙ S’ADRESSER ? L’AGEFIPH

LES ACCOMPAGNEMENTS, AIDES LIÉS AU TEMPS DE TRAVAIL
Les accompagnements, aides et dispositifs LES ACCOMPAGNEMENTS, AIDES LIÉS AU TEMPS DE TRAVAIL L’aménagement du temps de travail constitue un levier de maintien en emploi pour les salariés. Différents outils et dispositifs permettent d’adapter temporairement ou définitivement le temps de travail. L’accord de l’employeur pour la mise en œuvre d’une telle organisation reste requis. Le Temps Partiel Thérapeutique L’aménagement du temps de travail La pension d’invalidité

L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les accompagnements et AIDES LIÉS AU TEMPS DE TRAVAIL L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL L’aménagement du temps de travail peut faire partie des solutions temporaires ou durables mises en œuvre pour favoriser le maintien en emploi d’un salarié. Les articles L et L du code du travail prévoient que le salarié en situation de handicap peut disposer d’un dispositif d’horaires individualisés dès lors qu'il en fait la demande. Les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée y ont également droit. L'employeur ne peut pas s'y opposer. Le dispositif permet de choisir ses horaires de travail. Le salarié n’est alors pas tenu d'arriver et de quitter son poste à la même heure. Cependant, une plage fixe peut être prévue, pendant laquelle le salarié doit être présent dans l'entreprise. Le salarié reste soumis à l'ensemble des dispositions relatives à la durée légale du travail et aux temps de pause quotidien et hebdomadaire. OÙ S’ADRESSER ? Les services sociaux de l’entreprise, du service de santé au travail, de la CARSAT ou de la MSA Le médecin du travail Le médecin traitant Le CSE et les délégués du personnel L’inspection du travail

LE TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE (TPT)
Les accompagnements et AIDES LIÉS AU TEMPS DE TRAVAIL LE TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE (TPT) DE QUOI S’AGIT-IL ? C’est une prolongation de l’arrêt de travail à temps partiel (reprise de travail à temps partiel) de nature à permettre, dans des délais brefs, une reprise de travail à temps complet. CONDITIONS D’ACCÈS Les salariés doivent avoir : Un arrêt de travail indemnisé de 4 jours minimum avant la reprise, Un accord du médecin conseil, Un accord du médecin du travail, Une prescription du médecin traitant, Un accord de l’employeur. FONCTIONNEMENT Suite à la visite de pré-reprise, le médecin du travail valide l’aptitude à la reprise dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique et peut prendre contact avec le Médecin Conseil pour obtenir son accord sur l’utilisation du dispositif. L’arrêt de travail à temps partiel thérapeutique est prescrit par le médecin traitant. La durée du temps partiel thérapeutique et du temps de travail est quant à elle évaluée avec l’employeur en tenant compte des contraintes organisationnelles et des contraintes médicales du salarié.

LE TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE (TPT)
Les accompagnements et AIDES LIÉS AU TEMPS DE TRAVAIL LE TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE (TPT) ASPECT FINANCIER Le salaire est versé par l’employeur pour le temps travaillé et des indemnités journalières sont versées par l’Assurance Maladie dans la limite de la compensation de la perte de gain et de l’indemnité journalière versée dans le cadre de l’arrêt de travail à temps plein. OÙ S’ADRESSER ? Le médecin traitant L’employeur Le service social Carsat Les services de santé au travail

LA PENSION D’INVALIDITÉ
Les accompagnements et AIDES LIÉS AU TEMPS DE TRAVAIL LA PENSION D’INVALIDITÉ DE QUOI S’AGIT-IL ? Il s’agit d’une pension versée aux assurés pour compenser la perte de gain quand la capacité de travail est réduite de plus des 2/3 FONCTIONNEMENT La demande peut être faite par l’assuré par lettre accompagnée d’un certificat médical rédigé par son médecin traitant. L’état d’invalidité est apprécié par le Médecin Conseil de la Sécurité Sociale: En fin de droit aux indemnités journalières, À consolidation de la blessure en cas d’accident non régi par la législation sur les accidents du travail, À stabilisation de l’affection prise en charge par l’Assurance Maladie. L’avis du médecin conseil ne dépend pas du poste de travail, mais d’une capacité à exercer une activité professionnelle, quelle qu’elle soit. L’aptitude au poste reste déterminée par le médecin du travail. C’est la capacité de travail restante estimée par le médecin conseil de la Sécurité Sociale qui détermine la catégorie d’invalidité.

LA PENSION D’INVALIDITÉ
Les accompagnements et AIDES LIÉS AU TEMPS DE TRAVAIL LA PENSION D’INVALIDITÉ ASPECT FINANCIER Catégorie 1 : Le montant de la pension correspond à 30% du salaire annuel de référence calculé sur la moyenne des 10 meilleures années de salaire. Catégorie 2 : Le montant de la pension correspond à 50% du salaire annuel de référence calculé sur la moyenne des 10 meilleures années de salaire. Catégorie 3 : Le salarié a besoin d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie Le montant de la pension correspond à 50% du salaire annuel moyen + majoration de prise en charge de la tierce personne. En fonction de la catégorie d’invalidité et du contrat de prévoyance souscrit par l’entreprise, le salarié peut dans certains cas bénéficier d’un maintien partiel ou total de son salaire. Ce dispositif lui permet alors de moduler son temps de travail. OÙ S’ADRESSER ? Les services sociaux de la CARSAT, des services de santé au travail ou de l’entreprise Le médecin traitant Le médecin du travail Le médecin conseil

LES ACCOMPAGNEMENTS, AIDES LIÉS À LA FORMATION
Les accompagnements, aides et dispositifs LES ACCOMPAGNEMENTS, AIDES LIÉS À LA FORMATION La formation constitue un levier important de maintien en emploi. En effet, lorsque l’état de santé de la personne laisse présager d’une incapacité à poursuivre son activité professionnelle, la formation peut lui permettre d’adapter ses compétences ou d’obtenir une nouvelle qualification professionnelle qui favorisera son maintien en emploi. Il est à noter que les actions de formation décrites ci-après peuvent être réalisées sur le temps de travail du salarié, en dehors de son temps de travail, mais aussi durant l’arrêt de travail avec accord de la caisse de sécurité sociale. L’aide à la formation dans le cadre du maintien dans l’emploi La Prestation Spécifique d’Orientation Professionnelle (PSOP) L’aide à la formation professionnelle des salariés Le Compte Personnel d’Activité Le bilan de compétences Le Congé Individuel de Formation

L’AIDE À LA FORMATION DANS LE CADRE DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les accompagnements et AIDES LIÉS à la formation L’AIDE À LA FORMATION DANS LE CADRE DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI OBJECTIF L’aide a pour objectif de contribuer au maintien dans l’emploi d’une personne handicapée salariée par sa qualification. COMMENT EN BÉNÉFICIER ? L’aide est prescrite par le conseiller Cap emploi ou par l’équipe Comète. Un dossier de demande d’intervention Agefiph est adressé à la Délégation régionale Agefiph dont dépend l’employeur. QUEL MONTANT ? Le montant de l’aide est déterminé en fonction du coût du projet et des cofinancements prévus ou mobilisés auprès des autres financeurs (OPCA, FONGECIF…). MODALITÉS ET CONTENUS L’aide est accordée pour le financement du coût pédagogique de tous types d’actions de formation (réalisées en interne ou par un organisme de formation extérieur) ouvrant des perspectives réelles et sérieuses de maintien dans l’emploi. OÙ S’ADRESSER ? L’AGEFIPH via le CAP EMPLOI

L’AIDE À LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS
Les accompagnements et AIDES LIÉS à la formation L’AIDE À LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS OBJECTIF L’aide vise à contribuer au maintien dans l’emploi de personnes handicapées salariées via leur qualification. BÉNÉFICIAIRES Tout employeur éligible à l’Agefiph ayant embauché une personne handicapée bénéficiaire de l’art. L du code du travail pour laquelle le médecin du travail atteste que le handicap, son aggravation ou une évolution du contexte de travail entrainent des conséquences sur l’aptitude à occuper le poste de travail, Tout travailleur indépendant bénéficiaire de l’Art. L du code du travail détenteur d’un avis médical indiquant les difficultés à poursuivre l’activité du fait de l’aggravation ou de la survenance du handicap. MODALITÉS D’INTERVENTION Financement du coût pédagogique de tout type d’actions de formation (réalisées en interne ou non) : en complément du droit commun (OPCA, CIF) ou du plan de formation de l’entreprise, ouvrant des perspectives réelles de maintien dans l’emploi. OÙ S’ADRESSER ? L’AGEFIPH via le Cap Emploi

LE BILAN DE COMPÉTENCES
Les accompagnements et AIDES LIÉS à la formation LE BILAN DE COMPÉTENCES DE QUOI S’AGIT-IL ? Le bilan de compétences vise à permettre aux salariés d’analyser leurs acquis et leurs potentialités professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation. CONDITIONS D’ACCÈS Il peut être mis en œuvre sur proposition de l’employeur avec le consentement du salarié ou à l’initiative de ce dernier. Le salarié doit avoir une ancienneté de 5 ans consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise. Tout salarié peut bénéficier de bénéficier de dispositifs de maintien dans l’emploi (dont le bilan de compétences) pendant son arrêt de travail avec le maintien des indemnités journalières et après accord de la sécurité sociale. FONCTIONNEMENT Le bilan de compétences doit obligatoirement être effectué par un organisme prestataire extérieur à l’entreprise faisant l’objet d’un agrément. Une convention tripartite doit être établie entre le salarié, l’entreprise et l’organisme paritaire. Le salarié est le seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui comporte les circonstances du bilan, les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées et, éventuellement, les éléments constitutifs du projet professionnel et ou du projet de formation du bénéficiaire et des principales étapes prévues pour leur réalisation. Le médecin du travail, les assistantes sociales, Cap Emploi mais aussi l’entreprise peuvent conseiller à un salarié de faire ce bilan. En effet, celui-ci peut donner des éléments objectifs pour orienter un projet de reclassement ou de reconversion professionnelle.

LE BILAN DE COMPÉTENCES
Les accompagnements et AIDES LIÉS à la formation LE BILAN DE COMPÉTENCES ASPECT FINANCIER D’une durée de 24 heures, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, du CPA ou d’un congé pour bilan de compétences. OÙ S’ADRESSER ? OPACIF/OPCA de l’entreprise Employeur du salarié Les services sociaux du travail des services de santé au travail, de l’entreprise et de la CARSAT

LA PRESTATION SPÉCIFIQUE D’ORIENTATION PROFESSIONNELLE (PSOP)
Les accompagnements et AIDES LIÉS à la formation LA PRESTATION SPÉCIFIQUE D’ORIENTATION PROFESSIONNELLE (PSOP) DE QUOI S’AGIT-IL ? Cette prestation individualisée de 20 à 40 heures sur 3 mois maximum permet d’accompagner les personnes dans l’élaboration d’un nouveau projet professionnel. Il s’agit d’une prestation individualisée pour : Comprendre et accepter la situation de handicap, Construire un nouveau projet professionnel, Explorer de nouvelles pistes professionnelles, Evaluer les possibilités d’insertion ou de reclassement professionnel, Valider les projets envisagés. Cette mesure s’adresse aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou en attente de l’être, qu’ils soient salariés ou travailleurs indépendants. En activité ou en arrêt de travail, ils présentent un risque identifié d’inaptitude à leur poste de travail ou ne peuvent continuer leur activité du fait de leur handicap. Elle est obligatoirement prescrite par Cap Emploi ou le service social de la CARSAT. La prestation est financée par l’AGEFIPH, et soumise à la décision de la cellule locale de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) pour les assurés en arrêt de travail. OÙ S’ADRESSER ? Cap Emploi, Services sociaux de la CARSAT, des services de santé au travail ou de l’entreprise

LE COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ
Les accompagnements et AIDES LIÉS à la formation LE COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ DE QUOI S’AGIT-IL ? Le compte personnel de formation remplace et complète le DIF (droit individuel à la formation). Il fait partie du compte personnel d’activité (CPA). C’est un compte individuel et rechargeable en heures pour se former et obtenir une certification professionnelle, une qualification reconnue, acquérir les connaissances de base ou être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE). D'autres formations répertoriées sur une liste définie par les partenaires sociaux sont également éligibles. Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Cas général Un salarié de droit privé à temps plein acquiert des heures de formation à raison de 24 heures par an jusqu’au seuil de 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à la limite de 150 heures. Lorsqu'il atteint 150 heures, le compte n'est plus alimenté. Les entreprises peuvent abonder ce compte par accord d’entreprise, de groupe ou de branche pour les salariés à temps partiel.

Les accompagnements et AIDES LIÉS à la formation LE COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ Cas des salariés non qualifiés L'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 400 heures pour un salarié à temps plein qui n'a pas atteint un niveau de qualification sanctionné par un diplôme de CAP/BEP, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 5 du RNCP ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche. Le crédit d’heures est transférable en cas de changement de situation: changement d’employeur, de contrat de travail, de perte de travail, jusqu’au départ en retraite. Le compte peut-être abondé dans certaines situations. Les heures de CPF peuvent être cumulées avec d’autres dispositifs de formation (plan de formation de l’entreprise, CIF, plan de professionnalisation par exemple). Bon à savoir Les heures acquises au titre du DIF sont inscrites au CPF et utilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

Les accompagnements et AIDES LIÉS à la formation LE COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ CONDITIONS D’ACCÈS Toute personne de plus de 16 ans, et par dérogation, tout jeune en contrat d’apprentissage a un compte personnel de formation qu’elle peut utiliser tout au long de sa vie professionnelle, jusqu’à la retraite. FONCTIONNEMENT La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut pas imposer à son salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation. Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois. L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié : acceptation, refus ou report. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. Lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses heures de formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.

Les accompagnements et AIDES LIÉS à la formation LE COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ ASPECT FINANCIER Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération. Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) peuvent sous condition être pris en charge par l'Opca, l'Opacif ou directement par l'entreprise. OÙ S’ADRESSER ? OPCA / OPACIF de l’entreprise Employeur du salarié Service social de la CARSAT, de la MSA, du service de santé au travail ou de l’entreprise Cap Emploi et Agefiph

LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF)
Les accompagnements et AIDES LIÉS à la formation LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF) DE QUOI S’AGIT-IL ? Le CIF est un dispositif qui permet à un salarié de s’absenter de son poste de travail pour se former. Rémunéré tout ou partie, le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence accordée par l’employeur pour suivre, à son initiative, des actions de formation. Le CIF peut être réalisé sur le temps de travail, en dehors du temps de travail, ou durant un arrêt de travail, sous réserve de l’accord de la caisse de sécurité sociale. CONDITIONS D’ACCÈS Tout salarié en CDI justifiant d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non (3 ans s'il est salarié d'une entreprise artisanale de moins de 11 salariés), dont 12 mois dans l’entreprise. L’accord préalable de l’employeur est requis si la formation se déroule sur le temps de travail du salarié. Pour les salariés en CDD ou intérim, il existe des modalités spécifiques d’accès. Pour plus d’informations, contacter l’OPACIF dont relève l’entreprise. Pour un salarié ayant déjà bénéficié d’un CIF, il convient de veiller au respect de délai entre les 2 CIF, calculé en fonction de la durée du premier stage.

Les accompagnements et AIDES LIÉS à la formation LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF) FONCTIONNEMENT La durée minimale d'un CIF est de 30 heures et au maximum d’un an pour une formation à temps plein ou heures pour une formation à temps partiel. Cette durée peut être augmentée par accord de branche ou d'entreprise. Si le CIF est réalisé sur le temps de travail, la demande écrite d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au moins 30 jours avant un stage à temps partiel ou inférieur à 6 mois de temps plein et au moins 60 jours avant le début du stage si stage à temps plein, égal ou supérieur à 6 mois. L’employeur peut reporter le départ du salarié de 9 mois maximum pour raisons de service ou dépassement d'un pourcentage d'absences simultanées de l'effectif de l'entreprise. Si la formation est suivie hors temps de travail, un minimum d'1 an d'ancienneté avec un projet de formation d'une durée d'au moins 120 heures est nécessaire pour avoir droit à une prise en charge des frais. ASPECT FINANCIER Après accord de l’employeur, le salarié sollicite la prise en charge de son congé par l’organisme collecteur correspondant à son entreprise et la rémunération (intégrale ou partielle selon les situations) est versée au salarié pendant toute la durée de la formation. En cas de refus de l’organisme collecteur, le salarié peut partir en formation sans prise en charge durant la durée de son CIF.

Les accompagnements et AIDES LIÉS à la formation LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF) CONSÉQUENCES PRATIQUES Le contrat de travail n’est pas rompu. Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail, les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment). OÙ S’ADRESSER ? OPACIF de l’entreprise Employeur du salarié Service social de l’entreprise, du service de santé au travail ou de la CARSAT Cap Emploi

AIDES ET PRESTATIONS DE L’AGEFIPH POUR LES EMPLOYEURS
Les accompagnements et AIDES AIDES ET PRESTATIONS DE L’AGEFIPH POUR LES EMPLOYEURS L’apparition, l’aggravation d’un handicap ou l’évolution des conditions de travail d’un salarié en situation d’handicap appellent une approche adaptée. Maintenir dans l’emploi la personne concernée permet de préserver toutes les compétences développées au sein de l’entreprise. L’Agefiph met à disposition des aides financières et un accompagnement par des spécialistes. LES ACCOMPAGNEMENTS 1. Conseil et accompagnement Cap emploi Un conseiller Cap emploi accompagne l’entreprise pour faciliter le maintien dans l’emploi d’un collaborateur handicapé. 2. Prestations d’appuis spécifiques Un spécialiste identifie globalement, avec l’entreprise et le collaborateur, les conséquences du handicap au regard du poste et de l’environnement professionnel et les moyens de le compenser. 3. Etude préalable à l’aménagement des situations de travail des personnes handicapées Un spécialiste analyse la situation de travail et identifie, avec l’entreprise et le collaborateur, les solutions permettant l’adaptation du poste de travail en fonction du handicap. 4. Emploi accompagné Un spécialiste accompagne la personne handicapée et l’employeur afin de permettre l’accès et le maintien dans l’emploi.

AIDES ET PRESTATIONS DE L’AGEFIPH POUR LES EMPLOYEURS
Les accompagnements et AIDES AIDES ET PRESTATIONS DE L’AGEFIPH POUR LES EMPLOYEURS LES AIDES FINANCIÈRES : QUI PEUT EN BÉNÉFICIER ? Tout employeur d’un salarié handicapé pour lequel le médecin du travail atteste que le handicap, son aggravation ou une évolution du contexte de travail entraînent des conséquences sur l’aptitude à occuper le poste de travail ; Tout travailleur indépendant handicapé détenteur d’un avis médical indiquant les difficultés à poursuivre l’activité du fait de l’aggravation ou de la survenance du handicap.

LES ACTEURS DU MAINTIEN EN EMPLOI
L’Agefiph Centres de Pré-orientation Cap emploi Centres de Rééducation Professionnelle COMETE France MDPH / MDA Unités d’Évaluation, de Réentraînement et d’Orientation Sociale et/ou professionnelle Les Services de Santé au Travail L’Assurance Maladie Le Service Social CARSAT / MSA OPCA / OPACIF Le Comité Social et Economique (CSE) Conseil en Evolution Professionnelle Le Service Public de l’Emploi L’Inspection du travail

AGEFIPH Les acteurs du maintien
ASSOCIATION DE GESTION DU FONDS POUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPÉES DE QUOI S’AGIT-IL ? L’AGEFIPH est une association privée au service des personnes handicapées et des entreprises. Elle leur apporte des aides et des conseils ainsi que l’appui d’un réseau de prestataires sélectionnés par ses soins. L’AGEFIPH est une association au service des personnes handicapées et des entreprises. Elle leur apporte aides, conseils et appui d’un réseau de prestataires. L’AGEFIPH est un partenaire de la politique de l’emploi menée par les pouvoirs publics, qui poursuit quatre objectifs principaux : Développer la qualification des personnes handicapées, Améliorer l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés, Aider les entreprises à recruter et à conserver leurs salariés handicapés, Approfondir la connaissance de la population active handicapée.

AGEFIPH Les acteurs du maintien LA PRÉPARATION À L’EMPLOI
Son intervention couvre toutes les étapes du projet professionnel : LA PRÉPARATION À L’EMPLOI L’AGEFIPH met à la disposition des demandeurs d’emploi handicapés un réseau de professionnels qui les accompagnent dans leurs démarches. Elle participe également au financement d’actions d’évaluation, d’orientation et de formation professionnelle. L’ACCÈS À L’EMPLOI Afin de faciliter leur embauche, L’AGEFIPH apporte un soutien financier et un conseil à l’entreprise qui souhaite embaucher. Elle l’aide également à trouver et à financer les solutions destinées à compenser le handicap et à développer l’autonomie dans l’emploi. Grâce au réseau Cap Emploi, L’AGEFIPH met à la disposition des entreprises des spécialistes du placement dans l’emploi : conseil dans leurs démarches d’embauche mais aussi d’adaptation de l’emploi en fonction du handicap. LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI L’AGEFIPH apporte au salarié ainsi qu’à son employeur des conseils et un soutien financier afin de trouver des solutions de maintien en emploi. LA CRÉATION D’ACTIVITÉ L’AGEFIPH et ses partenaires proposent un accompagnement à la création d’activité, à l’élaboration du projet, au suivi après création. Elle peut également contribuer financièrement au démarrage de l’activité.

AGEFIPH Où s’adresser ? Les acteurs du maintien
AGEFIPH, Délégation Régionale Immeuble Abc 2 35 Avenue de Paris 45058 Orléans cedex 1 Tél :

CAP EMPLOI Les acteurs du maintien OBJECTIF
CAP EMPLOI facilite le recrutement, l'intégration, le maintien dans l’emploi et le parcours professionnel de la personne handicapée dans l’entreprise privée et publique. Le service s'adresse à toute personne handicapée, et plus précisément à : Tout demandeur d’emploi (inscrits ou non à Pôle emploi), travailleurs indépendants dont l’état de santé ou le handicap constitue le frein principal dans leur parcours professionnel, nécessitant un accompagnement spécialisé et renforcé lié au handicap. Toute personne handicapée en emploi confrontée à la détérioration de son état de santé ou à l’évolution du contexte du travail rendant leur situation professionnelle incompatible avec son handicap.

CAP EMPLOI Où s’adresser ? Cap emploi - Annuaire de l’Agefiph
Les acteurs du maintien CAP EMPLOI CAP EMPLOI propose : 1/ un appui et accompagnement dans le parcours d’insertion professionnelle. Il informe, conseille et accompagne les demandeurs d’emploi dans la définition du projet professionnel, la formation, la recherche d’emploi, les aides et dispositifs existants. Cap emploi est habilité à délivrer le Conseil en évolution professionnelle (CEP). 2/ un appui et accompagnement pour le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes handicapées en emploi. Il informe et conseille sur le cadre juridique et la démarche de maintien dans l'emploi. Il analyse la situation et accompagne dans la recherche et la construction de solutions adaptées. Il mobilise des aides et prestations techniques, humaines et financières pour la mise en œuvre de la solution de Maintien et assure un suivi durable après le maintien. Dans le cas où le maintien dans l'emploi précédemment occupé n'est pas possible, la personne handicapée, si elle est salariée d'une entreprise privée, bénéficie d'un accompagnement pour sa reconversion professionnelle. Où s’adresser ? Cap emploi - Annuaire de l’Agefiph

COMETE FRANCE (COMMUNICATION ET TREMPLIN VERS L’EMPLOI)
Les acteurs du maintien COMETE FRANCE (COMMUNICATION ET TREMPLIN VERS L’EMPLOI) DE QUOI S’AGIT-IL ? COMETE France est une association Loi 1901 regroupant des établissements de Soins de Suite et de Réadaptation spécialisés et des Unités de Médecine Physique et de Réadaptation intégrées dans les établissements publics de santé. Son objectif est de maintenir une dynamique d’insertion sociale et professionnelle par la mise en œuvre d’un projet de vie cohérent qui pourra se concrétiser le plus rapidement possible après la sortie de l’établissement de soins : maintien dans l’emploi en milieu ordinaire de travail, entrée en formation ou reprise d’études. En région centre, il existe un établissement : le Centre de Médecine Physique et de Réadaptation Bel Air à la Membrolle-sur- Choisille (37). POUR QUI ? L’association COMETE France s’adresse aux patients hospitalisés dans les établissements adhérents et pour lesquels la déficience remet en cause le retour à l’emploi. Ces personnes souffrent majoritairement de déficiences d’origine neurologique (lésion médullaire, lésion cérébrale, maladie évolutive) ou traumatologique (polytraumatisme, problème ostéo-articulaire…).

COMETE FRANCE (COMMUNICATION ET TREMPLIN VERS L’EMPLOI)
Les acteurs du maintien COMETE FRANCE (COMMUNICATION ET TREMPLIN VERS L’EMPLOI) COMMENT ? Le médecin de l’établissement sollicite l’équipe Comète de son établissement et selon les besoins du patient, il pourra être orienté vers voir un ergonome, un conseiller en insertion professionnelle, un psychologue du travail, ou un assistant social. Elle mobilise les aides, les mesures et les prestations de droit commun et/ou spécifiques ainsi que celles de l’AGEFIPH. Elle assure une continuité dans la prise en charge des patients avec un suivi pendant deux ans des personnes accompagnées. La prise en charge COMETE France est un service gratuit pour les bénéficiaires. A QUI S’ADRESSER ?

Les acteurs du maintien
LA MDPH OU LA MDA (MAISON DÉPARTEMENTALE DES PERSONNES HANDICAPÉES / MAISON DÉPARTEMENTALE DE L’AUTONOMIE) DE QUOI S’AGIT-IL ? La MDPH ou la MDA, selon les départements, est un lieu unique de service public pour accueillir, informer, orienter et accompagner les personnes handicapées. Elle associe toutes les compétences impliquées aujourd’hui dans l’accompagnement des personnes handicapées et de leurs familles. Les missions de la MDPH sont notamment : Accueil, information, orientation, conseil à la personne handicapée et à sa famille Aide à la définition d’un projet personnel et professionnel des personnes handicapées Aide à la mise en œuvre des décisions prises par la Commission des Droits et de l’Autonomie (CDA). FONCTIONNEMENT Dans le cadre du maintien dans l’emploi, la MDPH est notamment habilitée à prendre des mesures administratives (carte mobilité inclusion, reconnaissance de qualité de travailleur handicapé), à délivrer des allocations (allocation adulte handicapé) et à définir des orientations. Dans certains cas la prestation de compensation du handicap peut être mobilisée. Les équipes pluridisciplinaires étudient les demandes, et formulent des propositions soumises à validation de la Commission des Droits et de l’Autonomie (CDA)

Les acteurs du maintien
LA MDPH OU LA MDA (MAISON DÉPARTEMENTALE DES PERSONNES HANDICAPÉES / MAISON DÉPARTEMENTALE DE L’AUTONOMIE) LES DIFFÉRENTS TYPES D’ORIENTATIONS PROFESSIONNELLES : Vers l’emploi direct avec un suivi spécifique par Pôle emploi, par une structure Cap Emploi, par la mission locale Vers une formation en Centre de Rééducation Professionnelle Vers l’Entreprise Adaptée (EA). Depuis la loi du 11 février 2005, l’entreprise adaptée fait partie du milieu ordinaire de travail. Il n’y a plus d’orientation directe vers ces structures. La MDPH fait des préconisations d’orientation en complément d’orientation vers une recherche directe d’emploi Vers un Établissement ou un Service d’Aide par le Travail (ESAT), pour une admission puis un maintien Emploi accompagné : dispositif de soutien à l’insertion professionnelle et au maintien dans un parcours sans rupture par un accompagnement du travailleur handicapé et de l’employeur. Contrat de Rééducation chez l’Employeur

LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL (S.S.T.)
Les acteurs du maintien LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL (S.S.T.) Les services de santé au travail ont pour mission exclusive d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin, ils : Conduisent des actions de santé au travail, Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, ou de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ; Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs ; contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire. Toute entreprise du régime général ou de l’agriculture doit disposer d’un service de santé au travail interne ou adhérer à un service de santé au travail interentreprises (association Loi 1901). Dans le cadre du maintien en emploi, l’ensemble des professionnels du service de santé au travail sont mobilisables à tous moments sans occasionner de coûts supplémentaires.

Les acteurs du maintien LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL (S.S.T.) Le médecin du travail DE QUI S’AGIT- IL ? Chaque service de santé au travail doit disposer d’un médecin spécialiste en santé au travail. L’indépendance professionnelle du médecin du travail est garantie par le Code du Travail et par le Code de Déontologie Médical. Tout salarié peut, à sa demande, bénéficier d’une visite avec le médecin du travail, en plus des visites médicales périodiques prévues par la réglementation. QUEL EST LE RÔLE DU MÉDECIN DU TRAVAIL ? Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. En particulier, le médecin du travail contribue à la prévention de la désinsertion professionnelle et au maintien dans l’emploi, avec l’appui des équipes pluridisciplinaires (infirmiers, ergonomes, etc.) et coordonne son action avec le service social du travail. Il est le conseiller de l'employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux pour les questions d'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise, pour l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale. Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.

Les acteurs du maintien LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL (S.S.T.) Il peut proposer à l'employeur l'appui de professionnels du service de santé au travail et/ou de partenaires du maintien en emploi (service social, Cap Emploi, etc.). L'employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les propositions émis par le médecin du travail. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à leur mise en œuvre. La visite médicale de pré reprise, essentielle, est effectuée alors que le salarié est en arrêt maladie, à l’initiative du salarié, de son médecin traitant, ou du médecin conseil. Ni le médecin du travail ni l’employeur ne peuvent demander cette visite. Elle permet au médecin du travail d’évaluer l’aptitude prévisible du salarié pour occuper son poste de travail. Le médecin du travail peut alors recommander au salarié des aménagements ou adaptations du poste de travail, des pistes de reclassement ou des formations professionnelles. Il peut également lui recommander et l’accompagner dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la MDPH. Il collabore avec le médecin traitant et le médecin conseil des organismes d’Assurance Maladie, et s'appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de santé au travail. Sauf opposition du salarié, le médecin du travail informe l’employeur et le médecin conseil de la CPAM ou de la MSA de ses recommandations afin que toutes les mesures puissent être mises en œuvre en vue de favoriser le maintien en emploi du salarié. Dans ce cas, la visite médicale de pré reprise ne donne pas lieu à la délivrance d’un certificat d’aptitude ou d’inaptitude : en effet, ce n’est que lors de la visite de reprise effective du travail que le médecin se prononcera sur l’aptitude.

Les acteurs du maintien LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL (S.S.T.) LES INFIRMIÈRES ET INFIRMIERS DU SST Les infirmières et infirmiers du service de santé au travail peuvent réaliser des entretiens infirmiers en santé au travail, et participent ainsi au suivi des salariés et au repérage des situations potentiellement à risque pour le maintien en emploi. Les infirmières et infirmiers peuvent également effectuer des examens complémentaires, participer à des actions d'information collectives, se rendre sur le poste de travail du salarié, et contribuer ainsi au maintien en emploi du salarié.

Les acteurs du maintien LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL (S.S.T.) LE SERVICE SOCIAL DU TRAVAIL DES SST C’est un service social spécialisé sur les questions liées au travail. Il accompagne les salariés et les entreprises sur les problématiques relatives au travail, à la santé au travail et au maintien dans l’emploi. Il est généralement sollicité par le médecin du travail. Il a pour objectifs de : Prévenir, éviter les ruptures professionnelles, Accompagner les salariés et les entreprises par la mise en œuvre de solutions propices au maintien dans l’emploi. Le service social du travail accompagne : Les salariés dans une démarche globale de maintien en emploi. A cet effet, il analyse la situation et évalue les perspectives socio-professionnelles de maintien en emploi. Il les aide dans leurs démarches liées au travail. Il contribue à l’élaboration et la mise en œuvre d’un nouveau projet professionnel par la mobilisation des moyens et dispositifs existants. Les entreprises sur les questions de travail et de maintien en emploi. L’objectif est de sensibiliser les employeurs aux enjeux du maintien en emploi de leurs salariés par la mise en œuvre de moyens adéquats (aménagements, adaptations de poste, de rythme de travail, formation, etc.). Il travaille en concertation avec les acteurs impliqués : employeurs, médecins du travail et équipes pluridisciplinaires, Cap Emploi, Agefiph, MDPH, et tout autre acteur pouvant concourir au maintien en emploi.

Les acteurs du maintien LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL (S.S.T.) L’ergonome du service de santé au travail (SST) MISSIONS Dans le cadre de sa mission de maintien dans l’emploi, l’ergonome participe à la préservation de la santé et de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail, en collaboration avec les médecins du travail, en partenariat avec le réseau des organismes institutionnels impliqués (Cap Emploi, CARSAT) et les acteurs de l’entreprise (l’employeur, salarié, IRP, …). COMMENT EST-IL SOLLICITÉ ? Les demandes d’intervention émanent principalement des médecins du travail, des infirmiers diplômés en santé au travail, des assistantes sociales, des entreprises ou encore des IRP. RÔLE DE L’ERGONOME L’ergonome recherche et propose des aménagements techniques, matériels ou organisationnels. Il propose une méthodologie d’intervention adaptée à la résolution de la problématique et au contexte de l’intervention (contraintes et ressources de l’entreprise, présence du salarié à l’étude, essai encadré,...). Il communique avec les entreprises et les informe sur les acteurs mobilisables dans les situations de maintien en emploi. L’ergonome recherche une adéquation entre les sollicitations/contraintes générées par les situations de travail et les capacités physiques et/ou cognitives des salariés. En complément, l’ergonome peut proposer des actions collectives de prévention des risques professionnels. Un certain nombre d’entreprises possèdent un service médical autonome : La Poste, France télécom, EDF, etc. …

L’ASSURANCE MALADIE ORGANISME DE PROTECTION SOCIALE CPAM ET MSA
Les acteurs du maintien L’ASSURANCE MALADIE ORGANISME DE PROTECTION SOCIALE CPAM ET MSA DE QUOI S’AGIT-IL ? Les organismes de protection sociale sont les Caisses Primaires d’Assurance Maladie pour les assurés du Régime Général, et la MSA pour les assurés du Régime Agricole MISSIONS ET ASPECTS FINANCIERS Les CPAM et MSA couvrent notamment les risques liés à la maladie, aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. A ce titre ils garantissent l’accès aux droits (par exemple protection sociale, aide à la complémentaire santé) et le recours aux soins des assurés (par exemple remboursement des frais de santé, indemnités journalières,…). Elles contribuent à l’action des cellules de Prévention de la Désinsertion Professionnelle (PDP) en validant l’ouverture de droits administratifs et / ou en finançant des actions favorisant le maintien en emploi pendant l’arrêt de travail (formation, évaluation, essai encadré, contrat de rééducation professionnelle en entreprise,…).

L’ASSURANCE MALADIE SERVICE MÉDICAL DE L’ASSURANCE MALADIE
Les acteurs du maintien L’ASSURANCE MALADIE SERVICE MÉDICAL DE L’ASSURANCE MALADIE DE QUOI S’AGIT-IL ? Le Service Médical de l’Assurance Maladie exerce une mission de service public. Le médecin conseil concourt, aux côtés des professionnels de santé, à un meilleur fonctionnement du système de santé. Son ambition est de contribuer à assurer, avec l’ensemble de l’Assurance Maladie, l’accès de tous à des soins de qualité au meilleur coût. FONCTIONNEMENT Le Service médical a, parmi ses missions, le contrôle des arrêts de travail et l’attribution d’allocations Assurance Maladie (indemnités journalières, pension d’invalidité). Le médecin conseil évalue la capacité des assurés à reprendre une activité professionnelle : à ce titre il peut adresser un signalement au médecin du travail (visite de préreprise), au service social, accompagner la mise en œuvre d’actions de maintien dans l’emploi (par exemple temps partiel thérapeutique) ou mettre fin à l’indemnisation de l’arrêt de travail. Dans le cadre de sa participation à la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle (cellule PDP), le médecin conseil est également sollicité pour confirmer ou non la capacité médicale de réalisation d’une action de remobilisation pendant l’arrêt de travail (bilan de compétences, formations, etc.).

L’ASSURANCE MALADIE Le service social Carsat et MSA
Les acteurs du maintien L’ASSURANCE MALADIE Le service social Carsat et MSA DE QUOI S’AGIT-IL ? Le Service social des Carsat et MSA apporte une aide globale d’ordre psychosocial et/ou matériel aux personnes en difficulté, confrontées ou susceptibles de l’être à un problème de santé, notamment dans le domaine du maintien en emploi. POUR QUEL PUBLIC ? Assurés quel que soit leur âge, en situation d’arrêt maladie, accident du travail/maladie professionnelle ou en invalidité (principalement 1ère catégorie) ayant un contrat de travail au moment de l’arrêt et dont la reprise au poste de travail initial est remise en cause du fait de la maladie et de ses conséquences ou des séquelles de l’accident.

L’ASSURANCE MALADIE Le service social Carsat et MSA
Les acteurs du maintien L’ASSURANCE MALADIE Le service social Carsat et MSA QUEL EST SON RÔLE ? Le Service social accompagne notamment l’assuré tout au long de l’arrêt de travail afin de : favoriser l’accès aux droits et aux soins par l’information et le soutien dans la réalisation de démarches, concourir au maintien dans l’emploi et éviter une rupture du contrat de travail, aider les assurés à faire face aux conséquences sociales, familiales, financières et/ou professionnelles de la maladie ou de l’accident, contribuer à la préservation de l’autonomie en aidant les assurés à mobiliser leurs potentiels et les ressources de leur environnement. L’assistant de service social intervient dans le cadre d’une approche globale des situations par des entretiens avec la personne et un travail en réseau avec les acteurs du maintien en emploi. Où s’adresser ? Pour les assurés du Régime Général Sur le site internet Par téléphone au 36.46

LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE)
Les acteurs du maintien LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE) Le comité économique et social (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l'entreprise. Il fusionne l'ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard. ATTRIBUTIONS DU CSE Les attributions du CSE sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les attributions des délégués du personnel (DP) sont exercées par le CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les attributions des délégués du personnel (DP), du comité d'entreprise (CE) et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont exercées par le CSE. Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE)
Les acteurs du maintien LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE) Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur : les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle, l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Le CSE est consulté notamment sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Il bénéficie d'un droit d'alerte notamment en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise.

LE SERVICE PUBLIC DE L’EMPLOI (SPE)
Les acteurs du maintien LE SERVICE PUBLIC DE L’EMPLOI (SPE) Le service public de l’emploi a pour mission d’accueillir, d’orienter de former et d’insérer les demandeurs d’emploi, et contribue ainsi au maintien en emploi. Il rassemble les acteurs publics et privés chargé s de la mise en œuvre de la politique de l’emploi et de la formation professionnelle : Direccte Pôle Emploi Cap Emploi Missions locales Pôle Emploi, Cap Emploi et les Missions locales sont en charge notamment de l’accompagnement, de l’accès à la formation et du placement des demandeurs d’emploi. Pôle emploi assure l’indemnisation des demandeurs d’emploi. L’offre de Cap emploi est dédiée aux demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi, celle des Missions locales est destinée aux jeunes de 16 à 25 ans.

INSPECTION DU TRAVAIL Les acteurs du maintien
L’Inspection du travail dépend de la DIRECCTE au sein des Unités Départementales. Les inspecteurs et contrôleurs du travail veillent à l’application des dispositions de la législation du travail, contrôlent la mise en œuvre de ces dernières et constatent, le cas échéant, les infractions à ces règles. Dans le cadre de leurs missions de contrôle, ils contribuent à la prévention des risques professionnels ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail et des relations sociales. C’est à ce titre que les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent intervenir sur la question du maintien en emploi : rappel de la réglementation, information, conseil des salariés, des représentants du personnel et/ou des employeurs.

LES CENTRES DE PRÉ-ORIENTATION
Les acteurs du maintien – ZOOM SUR LES ACTEURS DE LA FORMATION LES CENTRES DE PRÉ-ORIENTATION Les centres de pré-orientation accueillent des personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé sur décision de la MDPH, et dont l’orientation professionnelle pose des difficultés particulières. L’objectif d’un parcours de pré-orientation est de définir un projet professionnel tenant compte des aspirations, aptitudes et état de santé de la personne et de la réalité du marché de l'emploi. Les centres de pré-orientation regroupent sur un même site un plateau technique composé notamment de formateurs, médecins, psychologues, assistants de service social, kinésithérapeutes, infirmiers, chargés d'insertion professionnelle. Le cycle de pré-orientation dure généralement de 8 à 12 semaines et se décompose en trois phases : une première phase de bilan des capacités physiques, du niveau scolaire, un bilan professionnel, une phase d’exploration du projet à travers la mise en situation au sein d’ateliers professionnels, une remise à niveau des connaissances et un travail sur les techniques de recherche d’emploi, une éventuelle période de stage en entreprise, et une dernière phase de validation du/des projets retenus. En fin de stage, un bilan est adressé à la MDPH. Le stage de pré-orientation est rémunéré.

LES CENTRES DE RÉÉDUCATION PROFESSIONNELLE (CRP)
Les acteurs du maintien – ZOOM SUR LES ACTEURS DE LA FORMATION LES CENTRES DE RÉÉDUCATION PROFESSIONNELLE (CRP) Les centres de rééducation professionnelle proposent des formations professionnelles qualifiantes à des personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé, orientées par la MDPH. Leur objectif est de favoriser le retour ou le maintien en emploi de personnes handicapées par le suivi de formations qualifiantes et l’acquisition de nouvelles compétences professionnelles, en alliant un suivi médical, psychologique et social. Les formations dispensées (de 9 à 30 mois environ) débouchent sur des diplômes homologués par l’État. Certains centres disposent d’un hébergement permettant aux stagiaires éloignés de leur domicile de rester sur place. Les stages en CRP sont rémunérés.

Les acteurs du maintien – ZOOM SUR LES ACTEURS DE LA FORMATION
LES UNITÉS D’ÉVALUATION, DE RÉENTRAÎNEMENT ET D’ORIENTATION SOCIALE ET/OU PROFESSIONNELLE (UEROS) Les UEROS s’adressent aux personnes atteintes de traumatismes crâniens ou de lésions cérébrales acquises afin d’évaluer et de réentraîner leurs capacités pour favoriser leur autonomie, leur vie sociale et explorer le retour à une vie professionnelle. Sur orientation de la MDPH, une équipe pluridisciplinaire accompagne les personnes accueillies dans le cadre d’un projet individualisé adapté au parcours de chacun. Le stage à l’UEROS dure généralement deux à trois mois et comprend : une phase d’évaluation sociale, médicale, neuropsychologique, fonctionnelle, professionnelle, etc., une phase de réentrainement dont l’objectif est de diminuer l’incidence des troubles sur les activités de vie quotidienne et professionnelle, une phase d’élaboration d’un projet professionnel adapté aux compétences et centres d’intérêt, et tenant compte des progrès réalisés par le stagiaire pendant la phase de réentraînement, une phase de finalisation comprenant des évaluations de contrôle. Au terme du stage à l’UEROS, le stagiaire est conseillé sur une orientation sociale et/ou professionnelle.

Les acteurs du maintien – ZOOM SUR LES ACTEURS DE LA FORMATION
Les OPCA et OPACIF Les entreprises ont l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. À cet effet, elles doivent verser des contributions calculées en fonction de leur masse salariale à un ou plusieurs organismes collecteurs agréés par l’État : ce sont les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) et les OPACIF (Organisme Paritaire Collecteur Agréé au titre du Congé Individuel de Formation). Les OPCA sont chargés de collecter, mutualiser et redistribuer les fonds versés par les entreprises au titre de la formation professionnelle, et imputés sur le compte personnel de formation (C.P.F.) des salariés ou sur le plan de formation de l'entreprise. Les OPACIF gèrent les contributions obligatoires des entreprises au titre du Congé Individuel de Formation (C.I.F.) et servent à financer les C.I.F., congés Bilans de compétences, Congés V.A.E. et congés examen. Quelques OPACIF : le FONGECIF, UNIFAF, UNIFORMATION, FAF-TT (travail temporaire).

LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)
Les acteurs du maintien – ZOOM SUR LES ACTEURS DE LA FORMATION LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et établir, s'il y a lieu, un projet d'évolution professionnelle : formation, reconversion, reprise ou création d'activité par exemple. Le CEP propose un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle de la personne, délivrer des conseils visant à définir un projet professionnel adapté et accompagner la mise en œuvre de celui-ci. À l'issue de l'entretien, un document de synthèse remis au bénéficiaire récapitule son projet d'évolution professionnelle et la stratégie adaptée à sa mise en œuvre. Chacun peut de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle. Cette prestation est accessible à tout actif : étudiant, personne en recherche d’emploi, salarié du secteur privé ou public, travailleur indépendant, artisan, profession libérale, auto-entrepreneur, retraité en situation d’emploi. Le CEP est assuré par des conseillers de Pôle emploi, de l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), des missions locales, des OPACIF (FONGECIF par exemple) et des CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.

FOCUS SUR L’INAPTITUDE ET LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE
5.1 L’inaptitude du salarié 5.2 Le licenciement pour inaptitude et l’impossibilité de reclassement

L’INAPTITUDE DU SALARIÉ
FOCUS SUR L’INAPTITUDE ET LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE L’INAPTITUDE DU SALARIÉ Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que: S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste; S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste; S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée; S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur. S’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. Si le salarié ou l'employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail , il peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin- expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel, dans un délai de quinze jours à compter de leur notification.

L’INAPTITUDE DU SALARIÉ
FOCUS SUR L’INAPTITUDE ET LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE L’INAPTITUDE DU SALARIÉ ATTENTION Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. Elles s’appliquent aux salariés en CDD. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, pendant le délai d’un mois laissé à l’employeur pour reclasser ou licencier le salarié, ce dernier pourra bénéficier de « l’indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI), et ce au titre des déclarations d’inaptitude intervenant à compter du 1er juillet 2010.

LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE ET IMPOSSIBILITÉ DE RECLASSEMENT
FOCUS SUR L’INAPTITUDE ET LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE ET IMPOSSIBILITÉ DE RECLASSEMENT Il faut rappeler qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, le contrat de travail à durée indéterminée du salarié reconnu inapte peut être rompu par l’employeur lorsque ce dernier peut justifier soit de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. En cas de litige, c’est à l’employeur d’apporter la preuve que le reclassement du salarié est impossible. Cette rupture prend la forme d’un licenciement : la procédure de licenciement pour motif personnel doit être appliquée et l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle dès lors que les clauses de la convention ne l’excluent pas) doit être versée. En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l’inaptitude a été constatée à l’issue d’un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle. Si le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), celui-ci peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail (art. 49 de la loi du 17 mai 2011). La rupture du CDD prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L du Code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité prévue à l’article L du Code du travail. Après une procédure de licenciement, le travailleur handicapé pourra bénéficier des mesures d’aides et d’accompagnement au retour à l’emploi proposées par Pôle Emploi et par Cap Emploi.

Lexique AAH : Allocation Adultes Handicapés
OETH: Obligation d’emploi des travailleurs handicapés AES : Allocation d'Education Spéciale OPCA : Organisme paritaire collecteur agréé AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées OPACIF : Organisme paritaire au titre du congé individuel PSOP : Prestation spécifique d’orientation professionnelle CRP : Centre de rééducation professionnelle RLH : Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap CSE : Comité Social et Economique RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé EPAAST : Etude préalable à l’aménagement et l’adaptation des situations de travail PRITH : Plan régional d’Insertion des Travailleurs Handicapés CDAPH : Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées FONGECIF : Fond de gestion des congés individuels de formation MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées MDA : Maison de l’Autonomie

Annuaire des acteurs du maintien en emploi
L’AGEFIPH Délégation régionale Immeuble Abc Avenue de Paris 45058 Orléans cedex 1 Les CAP EMPLOI CAP EMPLOI du Cher 12 rue Maurice Roy - Technopole Lahitolle 18000 BOURGES CAP EMPLOI d’Eure-et Loir 12 rue de Varize 28000 CHARTRES CAP EMPLOI de l’Indre 107 rue Ampère 36000 CHATEAUROUX CAP EMPLOI d’Indre-et-Loire 45 rue du Mûrier - BP 136 37541 ST CYR SUR LOIRE Cedex CAP EMPLOI du Loir-et-Cher 180 rue Jacquard 41350 VINEUIL CAP EMPLOI du Loiret Impasse de Monbary - Pôle 45 45140 ORMES

LES CPAM CPAM du Cher Boulevard de la République 18030 BOURGES CEDEX 3646 CPAM d’Eure-et-Loir 11 rue du Dr André Haye - BP 87 28034 CHARTRES CEDEX CPAM de l’Indre 14 rue Claude Nicolas Ledoux 36026 CHÂTEAUROUX CEDEX CPAM d’Indre-et-Loire Cité administrative Champ Girault - 36 rue Édouard Vaillant - BP 3327 37035 TOURS CPAM du Loir-et-Cher 6 rue Louis Armand 41022 BLOIS CEDEX CPAM du Loiret Place Charles de Gaulle - BP 2453 45021 ORLÉANS CEDEX

LES DIRECCTE Unités territoriales Inspections du travail Unité territoriale du Cher 2, rue Victor Hugo - CS 30008 18013 BOURGES CEDEX Unité territoriale d’Eure-et-Loir 13, rue du Docteur André Haye - BP 50543 28019 CHARTRES CEDEX Unité territoriale d’Indre Cité administrative Bertrand - Boulevard George Sand - BP 607 36020 CHATEAUROUX CEDEX Unité territoriale d’Indre-et-Loire 8, rue Alexandre Flemming - BP 2729 37027 TOURS CEDEX 1 Unité territoriale du Loir-et-Cher 34, avenue Maunoury 41011 BLOIS CEDEX Unité territoriale du Loiret Cité administrative Coligny - 131, rue du faubourg Bannier 45042 ORLEANS CEDEX

LES MDPH / MDA MDPH du Cher Route de Guerry 18021 BOURGES Site de la MDPH 18 MDA d’Eure-et-Loir 57 bis rue du Docteur Gabriel Maunoury 28000 CHARTRES Site de la MDA 28 MDPH de l’Indre Centre Colbert Bâtiment E 4, rue Eugène Rolland BP 627 36020 CHÂTEAUROUX Site de la MDPH 36 MDPH d’Indre-et-Loire 19 rue Édouard Vaillant CS 14233 37042 TOURS Site de la MDPH 37 MDPH de Loir-et-Cher 34 Avenue Maunoury 41000 BLOIS Site de la MDPH 41 MDPH du Loiret 15 rue Claude Lewy CS 38112 45081 ORLEANS CEDEX 2 120 Site de la MDPH 45

LA MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE Service de santé au travail MSA Beauce Cœur de Loire 5 rue de Chanzy 28037 CHARTRES CEDEX Antennes départementales Eure-et-Loir 5 rue de Chanzy Loiret 11, avenue des Droits de l'Homme 45000 ORLÉANS Service de santé au travail MSA Berry Touraine 19 avenue Vendôme 41023 BLOIS CEDEX Cher 7 rue de l’Île d’Or 18032 BOURGES CEDEX Loir-et-Cher 19 avenue de Vendôme Indre-et-Loire 31 rue Michelet 37040 TOURS CEDEX

LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL CHER APST 18 Quartier Lahitolle 8, rue Maurice Roy CS 90005 18022 BOURGES CEDEX Association Metrametal 62 rue Henri Barbusse 18108 VIERZON EURE-ET-LOIR SISTEL 28 21 rue Camille Marcille B.P. 142 28003 CHARTRES INDRE AISMT 36 Zone des Chevaliers Rue Oscar Niemeyer BP CHÂTEAUROUX Service Médical du Bâtiment et des Travaux Publics (BTP) 5, Rue Albert 1er 36000 CHATEAUROUX

LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL INDRE-ET-LOIRE APST 37 2 avenue du Professeur MINKOWSKI CHAMBRAY LES TOURS SAN.T.BTP 37 30, rue François Hardouin B.P. 7115 37071 TOURS CEDEX 2 Service Interentreprises de Prévention et Sante au Travail (SIPST) 19, Rue Édouard Vaillant 3ème étage B.P. 3855 37038 TOURS CEDEX LOIR-ET-CHER APST 41 1 rue Michel Bégon 41018 BLOIS Cedex SAN.T.BTP 41 130, Avenue de Châteaudun B.P 41913 BLOIS CEDEX 9 LOIRET CIHL 45 235 rue des Sables de Sary BP 81020 45774 SARAN Cedex

LES SERVICES SOCIAUX CARSAT du Cher 21, Boulevard de la République 18030 BOURGES CEDEX CARSAT d’Eure-et-Loir 27, rue d’Aquitaine 28114 LUCÉ CEDEX CARSAT de l’Indre 14, rue Claude Nicolas Ledoux 36000 CHÂTEAUROUX CARSAT de l’Indre-et-Loire Champ Girault 36, rue Édouard Vaillant 37035 TOURS CEDEX CARSAT du Loir-et-Cher 6, rue Louis Armand 41000 BLOIS CARSAT du Loiret 18 rue Théophile Chollet 45000 ORLÉANS CEDEX 1 1 rue Crowborough 45200 MONTARGIS

LES SERVICES SOCIAUX DE LA MSA MSA Beauce Cœur de Loire Service Social d’Eure-et-Loire Plaquette des contacts Service social du Cher Service social du Loiret MSA Berry Touraine Service social de l’Indre ou Service social du Loir-et-Cher Service social Indre-et-Loire

LES SERVICES SOCIAUX DE SANTE AU TRAVAIL Cher APST 18 Quartier Lahitolle 8, rue Maurice Roy CS 90005 18022 BOURGES CEDEX Eure-et-Loir SISTEL 21, rue Camille Marcille BP 142 28003 CHARTRES Cedex Indre-et-Loire APST 37 2 Avenue du Professeur Alexandre Minkowski 37170 CHAMBRAY LES TOURS SIPST 85 rue Blaise Pascal BP 63855 37038 TOURS Cedex 1 Loir-et-Cher APST 41 1 rue Michel Bégon 41018 BLOIS Cedex Loiret CIHL 235 rue des Sables de Sary - BP 81020 45774 SARAN Cedex

Guide du maintien en emploi Pour la sécurisation des parcours professionnels
Ce guide a été élaboré dans le cadre d’un groupe de travail du PRITH Centre-Val de Loire, grâce à la participation de l’ensemble des partenaires :

Secteur privé Edition année 2019

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