Le DIF, outil de développement de la politique formation de l’entreprise Réussir sa stratégie DIF : les enjeux, la démarche, les outils.

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1 Le DIF, outil de développement de la politique formation de l’entreprise
Réussir sa stratégie DIF : les enjeux, la démarche, les outils.

2 Plan de formation 1. Le nouveau dispositif juridique : rappel des points clés 1.1 La synthèse de la loi du 4 mai 2004 1.2 Le DIF, un outil d’individualisation de la formation 2. Quiz : comment appréhender la nouvelle règle du jeu 3. La démarche de mise en œuvre du DIF : différents scenarii 3.1 Approche passive 3.2 Approche opportune 3.3 Approche active 4. La mise en œuvre opérationnelle 4.1 Communiquer 4.2 Engager 4.3 Structurer

3 1.1. La synthèse de la loi du 4 mai 2004
1. Le nouveau dispositif juridique Rappel des points clés 1.1. La synthèse de la loi du 4 mai 2004 Nouveautés DIF Formation Hors Temps Travail Allocation formation Contrat de Professionnalisation Période de Professionnalisation Catégoriser le plan de formation Suppressions Dispositif de co-investissement Capital Temps Formation Contrat d’insertion en alternance Confirmations CIF CIF - CDD

4 1. Le nouveau dispositif juridique La loi du 4 mai 2004 et le DIF
Elle est composée des représentants des syndicats d’employeurs et de salariés C.P.N.E.F.P. de la Branche définit la politique de formation détermine les critères de prise en charge détermine les actions prioritaires détermine les types d ’actions collectives transversales INTERGROS Met en œuvre opérationnellement la politique formation définie par les CPNEFP Conseille et accompagne les entreprises dans la recherche de solutions formations Optimise les contributions versées et les financements alloués aux entreprises Entreprises cotisent aux obligations conventionnelles et légales adressent leurs demandes de prise en charge

5 Obligation légale : 1,6 % de la masse salariale annuelle brute
1. Le nouveau dispositif juridique Les nouveaux financements Obligation légale : 1,6 % de la masse salariale annuelle brute 0,50 % Professionnalisation Versement à l’OPCA de branche (à défaut interprofessionnel) • contrat de professionnalisation période de professionnalisation DIF prioritaire de branche • tutorat 0,9% Plan de formation Gestion par l’entreprise et/ou versement à un OPCA de branche ou interprofessionnel : • plan de formation • DIF non prioritaire (actions non prioritaires) • Allocation formation selon les accords de branches 1% CIF-CDD DIF-CDD FONGECIF

6 DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
Salariés en CDD 4 mois d’activité dans l’entreprise sur les 12 derniers mois, droit au prorata des mois effectués Financement : FONGECIF Qui ? salariés en CDI ancienneté : 1 an Quel droit ? 20 ou 21 heures / an selon votre accord de branche cumulable sur 6 ans, soit 120 ou 126 heures selon votre accord de branche utilisable en cas de démission ou de licenciement (sauf faute grave/lourde) Pour quoi ? Permettre au salarié de suivre : des actions de formation définies comme prioritaires par accord de branche ou d’entreprise, des actions de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances des actions bilan de compétences et/ou VAE Mise en œuvre: A l’initiative du salarié mais avec l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation = codécision L’employeur a un mois pour répondre. L’absence de réponse vaut acceptation

7 MODALITES TEMPS DE TRAVAIL MODALITES ADMINISTRATIVES
DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION DIF NON PRIORITAIRE DIF PRIORITAIRE CONDITIONS Demandé par le salarié selon ses souhaits, accordé par l’entreprise. Demandé par le salarié, formation prioritaire définie par les accords de Branche professionnelle. Financement sur la professionnalisation (fonds mutualisés) pour : - les frais pédagogiques, - les frais annexes éventuels Financement sur le plan pour : l’allocation de formation salaires FINANCEMENT Financement plan de formation pour : - les frais pédagogiques, - les frais annexes éventuelles, l’allocation formation salaires MODALITES TEMPS DE TRAVAIL Le DIF est en dehors du temps de travail sauf accord collectif contraire. MODALITES ADMINISTRATIVES L’entreprise a un mois pour répondre. Toute absence de réponse vaut accord.

8 DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION : le hors temps de travail, les priorités
CCN Accord de branche Principe du temps de travail Priorités Durée Commerce de gros de tissus tapis linge 21h 3047 NON En principe hors temps de travail, Il peut être tout ou partie sur le temps de travail après négociation et accord écrit entre employeurs et salariés 3044 Commerce de gros NON 21h Entreprises commissions de courtage 3100 NON 21h Entreprises exportation fruits et légumes 3233 NON 20h Entreprises négoce du bois 3287 NON 20h Entreprises matériaux de construction 3154 NON 20h Négoce et industrie du produits des sols 3165 OUI 20h Commerce de gros de viandes 20h 3179 OUI

9 1.2. Le DIF, un outil d’individualisation de la formation
1. Le nouveau dispositif juridique La loi du 4 mai 2004 et le DIF 1.2. Le DIF, un outil d’individualisation de la formation Choix du thème de formation par le salarié - Choix du dispositif lié : plan de formation, prioritaire, période de professionnalisation Démarche mise en oeuvre dans le temps de travail ou hors temps de travail Définition du projet personnel et professionnel du salarié Identification conjointe du projet Une codécision de formation Définition du plan de formation (DIF, période de professionnalisation, plan)

10 2. Quizz réforme de la formation et DIF
30 questions sur la réforme et le DIF.. Testez vos connaissances !

11 1er NIVEAU D’ADAPTATION Démarche passive
3. La démarche de mise en œuvre du DIF : différents scenarii 1er NIVEAU D’ADAPTATION Démarche passive Avantages : seulement à court terme sans réflexion ! Attendre les demandes encore rares sans créer de demandes particulières. Éviter dans un premier temps les dépenses supplémentaires. Inconvénients : Quid des capacités financières ? Quel intérêt dans les demandes formulées ? Comment organiser un financement intelligent ? Quid du risque social ? 2ème NIVEAU D’ADAPTATION Démarche opportune Avantages : seulement à court terme sans stratégie formation Favoriser un financement prévu avec la réserve organisée en début d’année.. Inconvénients : Quel intérêt dans les demandes formulées ? Comment organiser un financement intelligent ? Quid du risque social ?

12 3ème NIVEAU D’ADAPTATION Démarche active
3. La démarche de mise en œuvre du DIF : différents scenarii 3ème NIVEAU D’ADAPTATION Démarche active Avantages : à court, moyen et long terme ! Permet d’anticiper les demandes en terme budgétaire. Renforce la pertinence des actions par l’accompagnement des salariés. Favorise des solutions financières pertinentes. Permet la mise en place d’une gestion prospective des ressources humaines. Développe une politique DIF gagnant / gagnant. Valorise le dialogue social dans l’entreprise. Dynamise la relation managériale. Contraintes : Nécessite de structurer en amont la réflexion formation

13 4.1. La démarche de communication
4. La mise en œuvre opérationnelle 4.1. La démarche de communication Les obligations légales Communiquer à chaque salarié son compteur DIF. Communiquer aux salariés leurs droits aux DIF dans le cadre d’un courrier de licenciement hors faute grave ou lourde. Les enjeux financiers Connaître les axes prioritaires de sa branche professionnelle pour les relayer. Identifier les parcours de formations longs pour les périodes de professionnalisation. Être force de proposition auprès des salariés en les sollicitant. Obligation d’accepter un DIF dans le cadre d’une procédure de licenciement si la demande intervient avant la fin du préavis. Les enjeux en terme RH et dialogue social Communiquer auprès des salariés et des instances représentatives du personnel. Exposer la politique DIF retenue et les modalités de mise en œuvre. Valoriser la dynamique managériale. Valoriser la relation avec les partenaires sociaux.

14 4.2. La démarche de mise en oeuvre
4. La mise en œuvre opérationnelle 4.2. La démarche de mise en oeuvre Étape 1 Analyser les pratiques existantes : stratégie, ciblage, priorités Étape 2 Identifier les accords de branche Étape 3 Former les encadrants à l’entretien professionnel Passer l’entretien, contractualiser les accords salarié / employeur Étape 4 Préparer le plan de formation à la lumière des entretiens et communiquer Étape 5

15 4.3. La démarche de structuration
4. La mise en œuvre opérationnelle 4.3. La démarche de structuration Thème de formation abordé Formation courte et ponctuelle Formation longue et modulaire DIF et Période de professionnalisation Pas de période de professionnalisation Pas de DIF DIF prioritaire DIF non prioritaire Fonds professionnalisation Fonds professionnalisation Plan et DIF Fongecif Plan Plan