CONVAINCRE SON EMPLOYEUR: LE CE A-T-IL LES MOYENS?

CONVAINCRE SON EMPLOYEUR: LE CE A-T-IL LES MOYENS?
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INTRODUCTION Pour convaincre son employeur le comité d’entreprise doit, avant toute chose, faire respecter les règles légales le concernant. Pour cela, le comité a tout intérêt à connaître ses droits et ses devoirs. Au-delà du respect des règles légales, la loi a donné les moyens au comité d’entreprise pour être une force de proposition et convaincre l’employeur. Nous traiterons dans un premier temps les règles légales qui régissent l’information et la consultation, qui font du comité d’entreprise un interlocuteur incontournable (1) . Nous étudierons dans un second temps les moyens que le comité d’entreprise possède de par la loi pour rendre son intervention efficace (2). © 2008 FORHUSCE: Adaptation, reproduction, et diffusion strictement interdites sans l’accord écrit préalable de FORHUSCE.

1- OBLIGATION D’INFORMATION ET DE CONSULTATION: LE CE UN INTERLOCUTEUR INCONTOURNABLE
L’INFORMATION L’employeur est tenu de fournir deux sortes d’informations au comité: Des informations périodiques. Des informations ponctuelles. Informations périodiques Indépendamment de l’information dont l’employeur est redevable au titre de la consultation du CE sur les mesures qu’il prend, il doit fournir périodiquement au CE des informations sur la situation de l’entreprise. Ces informations peuvent être données à l’occasion de la mise en place ou du renouvellement du comité; certaines autres sont bisannuelles, annuelles, semestrielles ou trimestrielles. © 2008 FORHUSCE: Adaptation, reproduction, et diffusion strictement interdites sans l’accord écrit préalable de FORHUSCE.

Nouvelle obligation d’information L’article premier de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché de travail ajoute une nouvelle obligation d’information à la charge de l’employeur. Selon cet article l’employeur doit informer le CE des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourrait le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des CDD et à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire. Cette information doit se faire: - tous les trimestres dans les entreprises de 300 salariés et plus; - tous les ans dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’occasion de la consultation sur le rapport annuel.

Rapport d’ensemble ou unique - Rapport unique : Dans les entreprises de moins de 300 salariés Consultation du CE sur le rapport unique, car ce dernier doit émettre un avis qui sera transmis avec le rapport à l’inspecteur du travail - Rapport d’ensemble: Dans les entreprises d’au moins 300 salariés Pas de consultation selon la loi, simple information Documents comptables - Obligation du chef d’entreprise de communiquer ses comptes au CE - Il s’agit d’une simple information qui doit permettre au CE d’avoir une connaissance directe de la situation économique et financière de l’entreprise à partir des données comptables

Le bilan social (Art. L et suivants et L et R du code du travail) Le bilan social est un document chiffré relatif à l’année écoulée et aux deux années précédentes, que l’employeur est tenu de soumettre chaque année au comité d’entreprise ou d’établissement. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 299 salariés. Il recoupe des renseignements épars dans divers documents et les présente selon les indicateurs réglementaires classés en sept chapitres : emploi ; rémunérations ; hygiène et sécurité ; conditions de travail ; formation ; relations professionnelles ; conditions de vie des salariés. - Le comité d’entreprise peut demander à l’employeur les causes des différences importantes constatées d’une année à l’autre. - Le bilan doit être adressé aux actionnaires ou mis à leur disposition avec l’avis du comité d’entreprise. - Il doit être mis a la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Informations ponctuelles L’employeur peut avoir à donner ponctuellement au CE des informations. Exemples: - L’exécution d’un plan social; - Une prise de participation, une OPA ou une OPE dont l’entreprise fait l’objet, le comité pouvant inviter l’auteur de l’offre pour qu’il lui expose le projet; - Les méthodes ou techniques de gestion du personnel;…

LA CONSULTATION But : recueillir l’avis du comité, voire ses suggestions, propositions et vœux Le CE dispose d’une compétence générale et permanente: Selon l’article L du Code du travail, le CE est informé et consulté sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel »

Modalités de la consultation du comité d’entreprise La consultation du comité d’entreprise est une procédure à étapes qui suppose le respect d’un formalisme bien précis et de certains principes essentiels (Article L du Code du travail) : - Le respect du principe d’antériorité - La transmission d’informations écrites et précises - Un délai d’examen suffisant - Un débat proprement dit - L’issue de la consultation : l’avis du comité d’entreprise

Le respect du principe d’antériorité - La consultation doit précéder la décision du chef d’entreprise - Le comité est consulté sur un projet de décision - A quel moment exactement le CE doit être consulté ? - C’est un véritable dialogue qui doit s’instaurer - NB: dans le cas d’un projet complexe, comportant des décisions échelonnées, le comité doit être consulté à l’occasion de chacune d’elles - La consultation directe du personnel par l’employeur sur une question relevant de la compétence du comité ne remplace pas la consultation légale de ce dernier.

La transmission d’informations écrites et précises - « informations précises et écrites » signifie également des informations claires, suffisantes et sincères. - Moyens d’information du CE: Enquêtes, études et recherches du comité: pouvoir d’investigation du CE Accès aux documents administratifs Accès aux mêmes documents que les actionnaires et les membres des Conseils d’Administration ou de surveillance (Article L du Code du travail)

Un délai d’examen suffisant - L’article L fixe un principe général: le CE doit disposer d’un délai d’examen suffisant entre la communication des informations et la réunion prévue pour la consultation. - Dans certains cas, le code du travail fixe un délai minimum incompressible: Introduction de nouvelles technologies : 1 mois avant la réunion Plan de formation : 3 semaines Bilan social et rapport annuel unique : 15 jours

Le débat proprement dit - Circulaire DRT n°12, 30 nov : « La consultation doit donner lieu à une discussion, à un échange de points de vue et non pas à une simple information. Il appartient au chef d’entreprise de présenter les informations transmises aux membres du CE » - L’employeur doit fournir des réponses motivées - Le CE n’exprime son avis que lorsqu’il estime avoir reçu toutes les informations nécessaires à l’appréciation du projet

L’issue de la consultation : l’avis du comité d’entreprise - Le CE peut formuler des avis motivés et émettre des vœux (Article L et L du Code du travail) - La loi ne précise pas la forme de ces avis, mais suppose dans tous les cas un vote : Vote à bulletin secret obligatoire dans deux cas : nomination ou licenciement du médecin du travail de l’entreprise licenciement d’un salarié protégé Dans tous les autres cas, le CE décide des modalités de vote. - Une fois l’avis motivé rendu, l’employeur devra y répondre de façon motivée : il doit indiquer les raisons pour lesquels il tient compte ou non des arguments du comité.

Domaines de consultation - Domaine économique et financier - Conditions de travail - Santé et sécurité - Formation - Emploi - Participation, intéressement et plans d’épargne

Domaine économique et financier - Compétence générale du CE - Modification de la situation juridique de l’entreprise - OPA.

Conditions de travail - Règlement intérieur de l’entreprise - Réduction et aménagement du temps de travail - Congés payés - Nouvelles technologies - Bilan social - Protection des libertés individuelles - Logement des salariés

Santé et sécurité - Hygiène et sécurité - Médecine du travail Formation - Congés de formation - Orientations générales de la formation professionnelle - Plan de formation

Emploi - Gestion prévisionnelle de l’emploi - Contrats précaires - Contrats à temps partiel - Mise en place du chômage partiel - Licenciements pour motif économique - Licenciements intervenant dans une entreprise en difficultés - Emploi des handicapés

Participation, intéressement et plan d’épargne d’entreprise - Définitions Participation Intéressement Plan d’épargne d’entreprise (PEE) - Rôle du CE dans sa mise en place - Rôle du CE dans le suivi de l’accord

SANCTION EN CAS DE NON RESPECT DES REGLES LEGALES PAR L’EMPLOYEUR
1- OBLIGATION D’INFORMATION ET DE CONSULTATION: LE CE UN INTERLOCUTEUR INCONTOURNABLE SANCTION EN CAS DE NON RESPECT DES REGLES LEGALES PAR L’EMPLOYEUR Commet un délit d’entrave l’employeur qui omet d’informer ou informe mal ou encore trop tardivement ou qui omet de consulter ou consulte mal ou encore trop tardivement le comité dans tous les domaines de consultation et d’information (Article L du Code du travail). En plus du délit d’entrave, le comité d’entreprise peut demander à la justice de suspendre la décision de l’employeur qui a été prise sans consultation du CE. Dans ce cas, l’employeur doit reprendre la procédure de consultation dès le début. © 2008 FORHUSCE: Adaptation, reproduction, et diffusion strictement interdites sans l’accord écrit préalable de FORHUSCE.

2- LES MOYENS DU CE POUR UNE INTERVENTION EFFICACE
La loi a donné au comité d’entreprise différents outils afin qu’il puisse fonctionner comme une véritable structure économique. Avec les différents moyens dont il dispose, le comité d’entreprise peut convaincre l’employeur en lui faisant des propositions de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés (Articles L et L du Code du travail) et de contribuer à la réussite de l’entreprise. Nous traiterons dans cette partie les moyens qui peuvent avoir une influence directe sur les décisions de l’employeur. Nous étudierons: - Les moyens humains (expertise) - Les moyens financiers - Les moyens juridiques - Les moyens individuels des membres du CE (formation, heure de délégation, déplacement et protection statutaire). © 2008 FORHUSCE: Adaptation, reproduction, et diffusion strictement interdites sans l’accord écrit préalable de FORHUSCE.

MOYENS HUMAINS Recours aux experts Expert-comptable - Le recours à l'expert-comptable : faculté offerte au comité - Le comité est libre dans le choix de cet expert dans le respect de certaines conditions - Les comités d'entreprise peuvent avoir recours à l'expert-comptable dans deux hypothèses : - soit dans le cadre de certaines attributions énumérées limitativement par la loi (missions légales rémunérées par l'employeur) ; - soit dans le cadre de la préparation de leurs travaux (missions contractuelles rémunérées par le comité d'entreprise sur son budget de fonctionnement).

Expert en technologie (dans les entreprises d’au moins 300 salariés) - Avant l'introduction de tout projet important de nouvelles technologies, ayant des conséquences sur l'emploi, le comité d'entreprise dispose d'un droit d'information et d'un pouvoir de consultation sur le projet. Sous certaines conditions, son avis peut être éclairé par celui d'un expert en technologie rémunéré par l'employeur : - le recours à l'expert en technologie ne concerne que les entreprises d'au moins 300 salariés. - l'intervention de l'expert doit être liée à un projet prévoyant l'introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir des conséquences importantes sur l'emploi des salariés.

Expert librement désigné par le CE - En dehors des cas prévus par la loi, le comité peut faire appel à tout expert que l'on appelle communément " expert libre ", pour la préparation de ses travaux, ce dernier étant rémunéré par ses soins. Le contenu de sa mission doit donc porter sur les questions relevant de la compétence du comité. - L'expert libre, par opposition à tout autre expert rémunéré par le chef d'entreprise peut assister le comité d'entreprise sur tout problème ou dans toute situation qui pourraient l'embarrasser. Il peut donc s'agir de préparer des réunions plénières importantes, de proposer au personnel des mesures ou des prestations sociales dans le cadre d'une politique sociale cohérente, de proposer un audit avant la mise en place ou la négociation d'un accord d'intéressement, de prévoyance...

Expert judiciaire - Le recours à l'expertise judiciaire de gestion est une procédure judiciaire qui permet d'obtenir des précisions et éclaircissements sur la légalité et l'opportunité d'une ou plusieurs opérations de gestion décidées par les dirigeants d'une entreprise. Cette possibilité n'est offerte qu'aux comités d'entreprise d'une société de capitaux (SA ou SARL ou société en commandite par actions). - Le comité d'entreprise a ainsi la possibilité de faire appel à un expert nommé judiciairement lui permettant de bénéficier d'un avis (et d'un rapport) relatif à une opération qui suscite son inquiétude. A la condition que les faits se trouvent confirmés, le rapport de l'expert peut être le point de départ du déclenchement de la procédure d'alerte.

MOYENS FINANCIERS - Les ressources du comité d'entreprise sont principalement constituées par deux budgets : le budget de fonctionnement (Article L du Code du travail) et le budget des activités sociales et culturelles (Article L du Code du travail). - Les fonds du comité d'entreprise sont également alimentés par d'autres ressources comme les cotisations versées de manière facultative par le personnel de l'entreprise, les subventions accordées par les collectivités locales et les syndicats, les dons et legs, les recettes issues de manifestations organisées par le comité, etc. - Les moyens financiers permettent au CE de recourir à l’assistance juridique afin d’avoir un regard avisé et objectif sur les sujets traités en réunion du CE.

MOYENS JURIDIQUES - Action en justice - Nécessité d'un intérêt à agir - Obligation de mandater un membre - Mandat spécial - Mandat général et permanent - Différentes juridictions devant lesquelles le CE peut agir. Ayant la personnalité morale, le comité d’entreprise peut intenter des actions en justice pour faire respecter ses attributions légales.

MOYENS INDIVIDUELS DES MEMBRES DU CE - Droit à la formation - Formation économique - Formation syndicale - Formation supplémentaire. La formation des membres du CE leur permet d’avoir un avis pertinent sur les sujets traités au sein du CE. - Droit d’être protégé - La protection statutaire apporte à chaque membre du CE une certaine sécurité lors des négociations et des discussion avec l’employeur.

VOUS REMERCIE DE VOTRE ATTENTION.
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