Les spécificités du marché du travail

Présentation au sujet: "Les spécificités du marché du travail"— Transcription de la présentation:

1 Les spécificités du marché du travail
Le marché du travail en concurrence pure et parfaite : le plein-emploi Les fondements réels du salaire d’efficience Les fondements informationnels du salaire d’efficience

2 Le marché du travail en concurrence pure et parfaite : le plein-emploi
Pour la théorie néo-classique, le marché du travail est un marché comme les autres. Dans cette optique, ni la spécificité du bien échangé, ni les modalités institutionnelles propres dans lesquelles s’inscrivent les transactions, ne justifient un traitement particulier. Dès lors, la détermination des niveaux de salaire et d’emploi résulte de la rencontre de l’offre et de la demande de travail. La seule forme de chômage qu’autorise une telle représentation est due au refus des travailleurs d’accepter le salaire de marché. Si il y a du chômage, celui-ci est qualifié de volontaire.

3 Le marché du travail en concurrence pure et parfaite : le plein-emploi

4 Le marché du travail en concurrence pure et parfaite : le plein-emploi
A l’équilibre du marché du travail, il y a donc plein emploi, et égalité entre productivité marginale du travail, taux marginal de substitution entre consommation et loisir, et salaire réel. Le plein emploi dans un modèle de concurrence pure et parfaite résulte de la flexibilité totale du salaire réel. Si, pour une raison quelconque, le salaire se trouve momentanément supérieur à sa valeur d’équilibre w*, le jeu du marché est censé garantir le retour à l’équilibre de plein emploi par l’ajustement à la baisse du salaire.

5 Le marché du travail en concurrence pure et parfaite : le plein-emploi
Or nos sociétés contemporaines connaissent un chômage de nature involontaire qu’un tel modèle ne peut expliquer. De nombreux développements sont donc apparus pour justifier l’existence d’un tel chômage involontaire. Parmi ceux-ci, les théories du salaire d’efficience sont celles qui, en remettant en cause l’hypothèse de transparence des marchés, ont permis de donner une explication pertinente aux sources de ce chômage.

6 Le marché du travail en concurrence pure et parfaite : le plein-emploi
Alors que dans le modèle de concurrence pure et parfaite, le salaire était une donnée exogène fixée par le commissaire priseur et assurant l’équilibre sur le marché du travail, il est endogène dans les modèles de salaire d’efficience car fixé par les entrepreneurs. Le salaire d’efficience ne répond pas à des tensions et des négociations qui se manifestent sur le marché du travail, mais à des objectifs internes d’efficience du travail dans la firme.

7 Le marché du travail en concurrence pure et parfaite : le plein-emploi
Alors que dans le modèle de concurrence pure et parfaite, le facteur travail était mesuré par son volume, avec les théories du salaire d’efficience, il est maintenant caractérisé par son intensité et sa qualité, si bien que la productivité devient une fonction croissante du salaire. C’est la fixation de ce salaire sous forme de contrat qui donne lieu à l’existence d’un lien hiérarchique et à une organisation ; et c’est l’écart entre le salaire d’équilibre du marché de concurrence pure et parfaite et le salaire d’efficience qui permet de donner une première explication du chômage, qualifié d’involontaire.

8 Le marché du travail en concurrence pure et parfaite : le plein-emploi
Le chômage involontaire se formalise graphiquement par la différence entre l’offre de travail h’1 au salaire w’>w* et la demande de travail h’2. Au salaire w’ supérieur au salaire d’équilibre de concurrence pure et parfaite w*, des travailleurs souhaitent offrir leur force de travail, mais les employeurs ne peuvent satisfaire l’ensemble de l’offre.

9 Les fondements réels du salaire d’efficience
Les fondements réels du salaire d’efficience sont liés à l’existence de coûts de rotation de la main d’œuvre. Le fait que les firmes puissent trouver un intérêt à retenir leurs travailleurs constitue une caractéristique importante de la relation d’emploi. Dès lors, il devient intéressant d’analyser les stratégies que les firmes mettent en place pour dissuader les travailleurs de rechercher un emploi dans une autre firme.

10 Les fondements réels du salaire d’efficience
Pour saisir la portée de ce phénomène, il faut supposer que les firmes subissent des coûts d’embauche, de licenciement, ou encore de formation de leur personnel. Quelle qu’en soit l’origine, de tels coûts sont liés à la rotation de la main d’œuvre et augmentent le coût unitaire du travail. Les coûts de rotation sont donc des coûts fixes liés au remplacement d’un travailleur qui quitte la firme pour une autre.

11 Les fondements réels du salaire d’efficience
Pour comprendre la logique de l’instauration d’un salaire d’efficience au dessus du salaire d’équilibre de concurrence pure et parfaite, il est nécessaire de supposer que le bassin d’emploi est caractérisé par des travailleurs qui dans un premier tout au moins sont identiques du point de vue de leur aptitude. Si tel n’était pas le cas, la nécessité de mettre en œuvre des comportements de rétention de la main d’œuvre pourrait trouver son origine dans les qualités intrinsèquement différentes des employés de la firme et des autres membres du bassin d’emploi.

12 Les fondements réels du salaire d’efficience
Lorsqu’elle subit des coûts de rotations de la main d’œuvre, la firme se trouve placée devant l’arbitrage suivant : des salaires trop faibles réduisent le coût direct du travail, mais augmentent la rotation de la main d’œuvre, en provoquant le départ de certains travailleurs. Cet arbitrage conduit la firme à deux cas polaires : La firme peut laisser partir tous ses travailleurs en proposant un salaire très faible au regard du salaire de marché, ce qui maximise les coûts de rotation et abaissent le coût direct du travail. La firme peut à l’inverse retenir tous ses employés, en leur offrant un salaire largement supérieur à celui du marché. Cet avantage dissuade les travailleurs de chercher un emploi ailleurs et annule les coûts de rotation. C’est donc le coût direct du travail qui se trouve cette fois élevé.

13 Les fondements réels du salaire d’efficience
Selon l’ampleur de ces coûts de rotation, la firme aura intérêt à choisir un niveau de salaire intermédiaire, pour lequel un certain nombre de travailleurs vont choisir de quitter l’entreprise. Ils seront remplacés moyennant le paiement des coûts de rotation correspondants. Les autres préfèrent rester attachés à la firme et recevoir le salaire ainsi fixé.

14 Les fondements réels du salaire d’efficience
On voit que le niveau des rémunérations résultant de cet arbitrage possède les propriétés du salaire d’efficience, c’est à dire d’une salaire incitatif qui dépasse le salaire d’équilibre de concurrence pure et parfaite. Tout d’abord, la firme n’a pas intérêt à abaisser son salaire en dessous de cette valeur, car si cela réduirait ses coûts directs du travail, cela augmenterait néanmoins et de manière excessive les coûts de rotation de la main d’œuvre. Ensuite, ce salaire ne traduit pas la valeur de marché, car il se peut que la firme, à ce niveau de salaire, embauche un nombre de salariés inférieur à celui qu’elle choisirait dans des conditions parfaitement concurrentielles, c’est à dire en l’absence de coûts de rotation.

15 Les fondements réels du salaire d’efficience
Dans le contexte interne de l’entreprise, celle-ci subissant des coûts de rotation de la main d’œuvre, elle aura tendance à élever le salaire qu’elle propose vis à vis de ses concurrentes, de manière à retenir la proportion souhaitée d’employés. Mais qu’advient-il lorsqu’on raisonne au niveau de l’ensemble des entreprises. Si l’on fait l’hypothèse que les firmes font face aux mêmes coûts de rotation, alors les firmes étant identiques, elles vont choisir le même niveau de salaire, mais la détermination simultanée des niveaux des salaires par les firmes soumises à des coûts de rotation conduit à un salaire supérieur au salaire concurrentiel, c’est à dire à celui qui équilibrait offre et demande sur le marché du travail.

16 Les fondements réels du salaire d’efficience
Il en résulte qu’un niveau de chômage apparaît. Et c’est précisément par ce moyen que les firmes vont pouvoir retenir les travailleurs dans la proportion qu’elles désirent. L’élévation du salaire que provoque la concurrence des firmes en présence de coûts de rotation de la main d’œuvre provoque un niveau de chômage, qui lui, crée une incitation pour les travailleurs à rester dans la firme où ils se trouvent. Ce mécanismes amènent les coûts de rotation de la main d’œuvre à leur niveau optimal. Comme le salaire qui s’impose dès lors dans l’économie est optimal pour les firmes, puisqu’elles maximisent leur profit étant donné la forme des coûts qu’elles subissent, celles-ci ne sont pas prêtes à abaisser les salaires pour accroître le niveau de l’emploi. Le chômage est donc involontaire.

17 Les fondements informationnels du salaire d’efficience
Les fondements informationnels du salaire d’efficience sont à rechercher dans la remise en cause de l’hypothèse de transparence des marchés et de perfection du système d’information. Pour cela, on fait appel à la théorie des incitations. On désigne sous ce terme l’ensemble des méthodes et des concepts qui permettent d’analyser les situations dans lesquelles non seulement les agents ne peuvent observer parfaitement toutes les caractéristiques de leur environnement, mais encore où l’information est asymétrique, c’est à dire les situations où certains agents bénéficient d’un avantage informationnel sur d’autres.

18 Les fondements informationnels du salaire d’efficience
Le modèle canonique à l’aide duquel on étudie ces situations est appelé modèle principal/agent. Le principal, ici l’employeur, est non informé, tandis que l’agent, ici l’employé, dispose d’une information privée relative à ses propres caractéristiques. La théorie des incitations décrit deux cas particuliers de situations 

19 Les fondements informationnels du salaire d’efficience
- La sélection adverse - Dans une situation de sélection adverse, l’avantage informationnel porte sur une variable exogène pour celui qui l’observe, c’est à dire indépendante des actions qu’il entreprend. Dans le cas des théories du salaire d’efficience les caractéristiques productives des travailleurs sont inconnues de l’employeur désirant recruter. L’employeur peut alors essayer, par l’offre d’un contrat approprié, d’inciter l’agent à révéler son information, c’est à dire ses caractéristiques.

20 Les fondements informationnels du salaire d’efficience
- La sélection adverse - En offrant un salaire supérieur au salaire concurrentiel, l’employeur peut obtenir une information sur la qualité des travailleurs, sous l’hypothèse que leur productivité est d’autant plus forte qu’ils acceptent d’être recrutés à des salaires élevés. On dit que le salaire de réservation des travailleurs, c’est à dire le salaire auquel ils acceptent d’être recrutés, est une fonction croissante de leur aptitude.

21 Les fondements informationnels du salaire d’efficience
- La sélection adverse - En augmentant le salaire offert, l’entreprise accroît la qualité moyenne de sa main d’œuvre, et donc de la productivité qu’elle peut en attendre. On retrouve la situation de chômage involontaire précédemment évoquée, puisque il y a de fortes chances pour que le salaire d’équilibre de l’industrie soit supérieur à celui de concurrence pure et parfaite.

22 Les fondements informationnels du salaire d’efficience
- le risque moral - Dans les situations de risque moral, l’avantage informationnel porte sur une variable qui relève de la décision de l’agent le mieux informé. Dans le cadre des théories du salaire d’efficience, cette situation est celle où la production dépend de l’effort apporté par l’agent à la réalisation de sa tâche, cet effort n’étant pas observable. L’employeur devra alors proposer un contrat de salaire qui incite ce dernier à mettre en œuvre le niveau d’effort adéquat.

23 Les fondements informationnels du salaire d’efficience
- le risque moral - Comme précédemment, pour obtenir un effort de la part des travailleurs, l’employeur à intérêt soit à financer une activité de surveillance de l’effort, soit à proposer des salaires élevés qui rendent plus coûteux pour l’employé le licenciement. Plus l’écart entre l’indemnité chômage ou le replacement dans une autre entreprise et le salaire versé par l’employeur est élevé, plus l’employé produira un effort en accord avec les objectifs de l’employeur. On dit que le contrat est un contrat incitatif. Comme précédemment, le salaire agrégé qui en résulte est supérieur à celui du régime de concurrence pure et parfaite, d’où l’existence d’un chômage positif involontaire et incitatif à l’effort.

24 Les fondements informationnels du salaire d’efficience
En conclusion, avec les théories du salaire d’efficience, la science économique a pu investir un champ longtemps délaissé, celui de la théorie des organisations. On peut en effet expliquer que le marché du travail ne correspond pas à une bourse ou se rencontrent à chaque période offreurs et demandeurs, mais à une organisation et à un marché interne, caractérisés par des relations hiérarchiques stables.

25 Les fondements informationnels du salaire d’efficience
Ces relations hiérarchiques, de nature contractuelle, peuvent être différentes selon les types d’asymétries informationnelles qui caractérisent l’entreprise. Ainsi, lorsque le risque moral est fort peut apparaître un échelon intermédiaire entre le principal et l’agent, entre l’employeur et l’employé. Le superviseur caractérise cet échelon intermédiaire en se voyant confié par le principal une mission de surveillance et d’incitation à l’effort.