FRAN Gabrielle SBAY Sofia ZARTARIAN Séverine

Présentation au sujet: "FRAN Gabrielle SBAY Sofia ZARTARIAN Séverine"— Transcription de la présentation:

1 FRAN Gabrielle SBAY Sofia ZARTARIAN Séverine
La mise en œuvre des Stratégies

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3 Les conditions d’une insertion locale réussie
S’adapter à la culture et au marché local. Gagner la confiance de la population chinoise. Intégration des particularités locales en terme de production, vente, gestion, R&D et RH. Gestion des relations publiques

4 Assurer un ancrage local
Dans ancrage on entend la notion de long terme: Le Guanxi Les autorités Fidélisation des consommateurs et des employés

5 Le dans l’économie « Ce qui compte ce n’est pas de savoir, mais de connaitre quelqu’un qui sait ». le réseau en Chine, c’est primordial !!! Pour disposer du guanxi, il faut: Utiliser des spécialistes sur place Bâtir un réseau de contacts avec les firmes Dîners, toasts et de longues entrevues Adhérer à des associations

6 Les implications du respect de la face
« La face est à l'homme ce que l'écorce est aux arbres ». En B to B: mettre en valeur son interlocuteur. En B to C: il peut être important de jouer sur cette façade pour promouvoir des produits haut de gamme. Exemple: L’entreprise Maotai

7 Qu’est ce qu’un transfert de connaissances et en particulier le transfert de technologie ?
un processus d’innovation et de diffusion

8 Quels enjeux sont attachés à ces transferts ?
Objectifs L’entreprise étrangère L’entreprise chinoise La maîtrise du marché Le financement Des ressources et des compétences complémentaires La technologie L’accès au réseau de distribution Les connaissances :savoirs faire et compétences, techniques de management.. La connaissance des spécificités culturelles et des règlementations locales L’accès privilégié aux pouvoirs publics

9 jtmc

10 Quelles sont les stratégies de protection des technologies apportées?
Droit à la Propriété Intellectuelle (DPI) Clauses liant le personnel des partenaires Procédures internes Détention majoritaire (>51%)

11 Quelle situation pour Airbus?
Décembre 2005 : commande de 150 A320 Juin 2007 : création de la joint-venture Août 2008: Ouverture de l’usine d’assemblage à Tianjin Transfert de technologie : plans de l’usine et des machines assemblage en série de tronçons d'avions Moyens de protection : contrat cartographie des savoirs stratégiques propriétaires sécurisation des installations et des systèmes de communication contrôle des personnels-clés et des flux d'information... monitoring des avancées technologiques chinoises.

12 En quoi les groupes chinois qui multiplient les alliances, exacerbent-ils le problème ?
Absence de « négociations exclusives » : Philosophie du plus fort Cas : Ebay VS

13 Le défi des ressources humaines
Une main d’œuvre en Chine : Peu coûteuse Docile Abondante MAIS EN REALITE… Un marché du travail chinois bien plus complexe. Recruter Former Fidéliser 3 mots clés Pour les firmes françaises qui s’installent en Chine, où la main-d’oeuvre apparaît comme abondante, peu coûteuse et docile, recruter et manager le personnel devrait être un jeu d’enfant. Mais le marché du travail chinois est plus complexe qu’à première vue.

14 Recruter des bons managers: Fidéliser ses employés:
Quels sont les défis posés au plan de la GRH par l’implantation en Chine ? Recruter des bons managers: Fidéliser ses employés: faiblesse des ressources qualifiées salaires attrayants + intéressement un système éducatif pas adapté Perspectives de progression un taux de turnover important Conditions de travail Mise en place de formations S’adapter à la culture chinoise Trouver des bons managers: Si l’on trouve un formidable réservoir de main d’œuvre non qualifiée, il y une faiblesse relative de ses ressources qualifiées comme employés, techniciens, ingénieurs ou cadres. Le problème croît avec le niveau de qualification recherchée et les fonctions de management: finance, marketing, juridique, gestion des ressources humaines. Depuis Juillet 2010, 6,3 millions d’étudiants ont été diplômés en Chine, record historique en nombre mais qui pose toujours en encore plus le problème de l’emploi des étudiants à la sortie. En effet entre 20 et 30% de ces jeunes se trouvent confrontés à un problème de chômage lié notamment à leur système éducatif pas adaptée aux besoins: un faible enseignement des techniques de management et la non maitrise de l’anglais. C’est un réelle problème entre l’offre et la demande en main d’œuvre qualifiée. un taux de turnover important car il est difficile de trouver des bons cadres. Ce taux de rotation est encore plus élévé dans les grandes villes car les offres étant plus élévés les possibilités d’arbitrage sont plus importantes pour les employeurs. Le taux de rotation est un peu moins élevé dans les villes aux implantations industrielles car les recrutements sont souvent de proximité et pour des postes moins qualifiés, leurs personnels sont donc d’habitude plus stables. Le taux de rotation du personnel dans leurs secteurs respectifs dans une fourchette comprise entre 15 et 25%. Il est non seulement difficile de trouver de bons managers, mais il en demeure encore plus pour les fidéliser. Au niveau pécunier: rémunérer dans la fourchette haute des prix du marché qui s’élèvent parfois même comparable à ceux de l’Europe de l’est. Il faut donc suivre attentivement les études sur les salaires pratiqués dans chaque région. Sur la région de Shanghai, les cadres supérieurs sont ainsi rémunérés dans une fourchette allant de 30 à euros annuels. EXEMPLE: pour motiver ses directeurs d’hôtels, Accor a récemment mis en place un plan ambitieux d’intéressement, qui leur permet de percevoir jusqu’à 45% de leur rémunération sous forme variable, en fonction des résultats. Proposer des formations: conscients de la faiblesse du système éducatif chinois, les employés chinois sont toujours ouverts à la mise en place de formations, notamment à l’étranger pour pouvoir développer leurs compétences et booster leur carrière. mettre en place des perspectives de progression: pour motiver ses salariés; les entreprises essaient de mettre en place des évolutions de carrière. Difficile à mettre en place pour les petites entreprises mais permettent de réduire le taux de turnover. Ex: Auris Industries,qui compte 15 employés chinois, a connu taux de départ annuels élevés, atteignant jusqu’à 60%. La réduction de ces taux est notamment passée par la définition d’une grille de postes. S’adapter à la culture chinoise pour établir et développer une vraie relation de confiance entre managers français et employés chinois afin d’éviter le décalage culturel, cause de départ de certains employés chinois.

15 Quelles différences faut-il gérer ?
La spécificité de la « double appartenance » d’un cadre chinois Les méthodes de travail Les différences culturelles =>Double appartenance: méfiance et prudence sur les données confidentielles de l’entreprise ( couts, cœur de la technologie, stratégie) La difference au niveau de formation: Le faible niveau de qualification des employés poussent les dirigeants à envoyer leurs cadres chinois pour de longues durées à l’étranger comme en France.. Mais limites puisque certains ne souhaitent pas revenir en Chine, ou alors seulement avec un statut d’expatrié. un recrutement axé vers des salariés « biculturels » pour pallier les effets de la mauvaise formation initiale des étudiants chinois, on se tourne donc naturellement vers des: - Français d’origine chinoise - jeunes Français ayant fait leurs études en Chine expatriés installés en Chine depuis longtemps et parlant le mandarin

16 Quel est l’impact des niveaux générationnels ?
3 niveaux différents et variés La nouvelle génération « 20-30 ans »: La génération des « 35 – 50 ans »: « ans »: Diplômés locaux: manque d’expérience et besoin de formation nécessaire Diplômés étrangers: expérience à l’international acquise Professionnels internationaux: compétences en langue, expérience, relations d’entreprises étrangères Professionnels locaux: Personnes qualifiées, compétentes uniquement sur le marché chinois Disparité de la population: Des qualifications variées et pas toujours adaptées: - les nouveaux diplômés (20 – 30 ans), nouveaux venus sur le marché du travail ; bien que diplômés d’un master, ils manquent d’expérience et doivent, en général, suivre des formations internes pour pouvoir accéder à des postes à responsabilité dans les entreprises étrangères. Cependant, ils sont plus ouverts sur le monde et maitrise l’anglais. les professionnels internationaux (30 – 50 ans) qui occupent généralement des postes de middle ou senior management et qui commencent à maitriser la langue anglaise ou japonaise, avec des relations d’entreprises étrangères Les professionnels locaux 50 – 60 ans :rare sont ceux qui maitrisent l’anglais, tous n’ont connu que des entreprises chinoises, qualifiées et compétent sur le marché chinois, personnes très qualifiées et très compétentes sur le marché chinois mais qui n’ont pas de connaissances de l’international et ne parle que le chinois. => Recrutement de cadre chinois difficile et complexe.

17 Quid des recrutements…
Les employés locaux: Les Expatriés: - Salaires plus faibles que les occidentaux - Connaissance du milieu chinois, de la langue Mais - Manque de formation - Présents sur du court terme - Formation des cadres chinois - Coûts élevés pour l’entreprise - Manque de culture locale Les employés locaux : un personnel à former, mais qui a des liens et des coutumes locales utiles à l’insertion. La plupart des entreprises ont besoin d’étrangers pour encadrer et former les travailleurs chinois mieux payés que dans les entreprises chinoises. Selon une enquête réalisée par Ipsos pour l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), les entreprises font de plus en plus appel aux autochtones même pour les postes de cadres. Ainsi, lorsqu'elles délocalisent une activité, L'intérêt de ces embauches sur place est le coût moins élevé mais aussi une parfaite connaissance de leur milieu culturel. Les expatriés: Ils sont nombreux au départ pour transmettre le savoir-faire de l'entreprise, puis laissent peu à peu la place à des salariés locaux", ils sont souvent présent pour une courte durée, notamment lors de l’ouverture pour pouvoir encadrer le personnel local. établir un suivi très étroit, du moins dans ses débuts. Exemple ur ses quelques employés en Chine, Sodexho ne compte qu’une demi-douzaine d’expatriés. CMA CGM Chine n’a que 4 expatriés sur 1 000 employés. Les entreprises ont le plus souvent recours en grand nombre à un recrutement local Ex: employés locaux / 4 expatriés 13000 employés locaux/ 6 expatriés

18 ...et des rémunérations ? Les employés locaux: Les expatriés:
Suite à des revendications, le SMIC « chinois » a progressé: Pékin: 960 RMB (115 euros) Shanghai: RMB (134 euros) Taiwan: NTD ( 401 euros) salaire de base + prime de déplacement de 5 à 40% NB: Rémunération différente selon la région

19 Les autres champs du management qui nécessitent une adaptation au contexte
Champ Commercial Négociation/Vente Marketing/Communication Nombre de produits/produits locaux: Carrefour, Auchan

20 Conclusion Un mot d’ordre pour réussir son intégration en Chine: L’Adaptabilité. «The question is how much of the newest technology you are able to transfer ? You have to make sure that you are the master of the newest technology and not give away technology which might work against you tomorrow, with competitors copying you later ».

21 Bibliographie demain-1375.asp?1=1http://obouba.over-blog.com/20-categorie html %E5%85%B3%E7%B3%BB chine/ casse-tete-chinois-de-la-coopetition “From Technology transfer to knowledge transfer-a study of international joint venture projects in China.” Dr Richard Li-Hua -Newcastle Business School, University of Northumbria at Newcastle La_connaissance_et_les_organisations_Anne_Plunket