Le Recrutement Notre proposition d’intervention

Présentation au sujet: "Le Recrutement Notre proposition d’intervention"— Transcription de la présentation:

1 Le Recrutement Notre proposition d’intervention
Un appui d’aide à la prise de décision en situation de recrutement

2 La prestation de conseil a pour objectifs :
D’évaluer les aptitudes et potentiels professionnels des candidats De connaître leurs motivations et représentations professionnelles De définir les traits de personnalité des candidats De reconnaitre les qualités relationnelles D’identifier les capacités cognitives De faire le point sur les compétences comportementales au travail Ces éléments permettant d’objectiver la décision de recrutement

3 La prestation de conseil
► La prestation sera réalisée par un consultant Psychologue du Travail, qui étudiera le profil des candidats pré sélectionnés et objectivera son évaluation en prenant appui sur les résultats aux tests psychotechniques et de personnalité qu’il aura fait passer aux candidats.

4 Une méthodologie précise
Le sourcing Le profil du candidat Contractualisation de la démarche Evaluation psychotechnique Entretien de recrutement Synthèse Restitution

5 Le sourcing Le sourcing comprend: Il est réalisé par votre Organisme.
Définition du profil Rédaction de l’offre de recrutement Diffusion de l’offre Tri des candidatures à évaluer Il est réalisé par votre Organisme.

6 Définition du profil du candidat « idéal »
Evaluation spécifique en lien avec le poste : aptitudes /comportements Définition du poste à pourvoir qui se décompose en 3 étapes clés : Etude du référentiel  Etude de poste en lien avec le N+1 (entretien téléphonique) Confrontation des éléments recueillis avec le commanditaire et définition du « candidat idéal » 

7 On obtient ainsi… Les missions confiées, c'est-à-dire les objectifs et les buts du poste, le niveau hiérarchique et l'évaluation du poste, ainsi que les tâches à réaliser. Les connaissances et les compétences nécessaires à ce niveau hiérarchique dans l'entreprise, ainsi que celles propres au poste. Le diplôme souhaité, l'expérience professionnelle nécessaire, les qualités humaines et comportementales requises, les compétences spécifiques exigées et le potentiel que doit posséder le candidat

8 Contractualisation de la démarche
Choix du nombre de candidats : 5/Journée de recrutement Définition des critères d’évaluation : compétences, comportements, compétences relationnelles… Définition de la méthodologie : tests, questionnaires, questions, … Contractualisation des dates de passation, restitution, synthèse, échange

9 Evaluation psychotechnique
Les tests sont sélectionnés en fonction de ce que l’on cherche à mesurer. Tests cognitifs Questionnaire de personnalité Compétences comportementales au travail

10 Tests cognitifs On cherche à mésuser l’aptitude au raisonnement (flexibilité mentale), la pensée critique (manager), la mémoire, l’attention, la vigilance, la rapidité de traitement de l’information, la capacité à résoudre des problèmes concrets… En bref, la façon dont l’individu traite l’information. Cela nous donne également des indications sur les potentiels de l’individu.

11 Questionnaire de personnalité ou inventaire (ex NEOPI R/ MBTI)
Ils permettent de repérer les modes de comportements dominants L’aptitude aux changements, la nouveauté L’ascendance, la confiance en soi La rigueur , l’organisation… Les traits étudiés sont Anxiété Extraversion Ouverture Agréabilité (relations sociales) Persévérance

12 Les compétences comportementales
Test utilisé: Performanse Rigueur/improvisation Dynamisme intellectuel/conformisme intellectuel Réalisme/facilitation Appartenance/indépendance Pouvoir/protection Extraversion/introversion Anxiété/Détente Affirmation/Remise en cause Réceptivité/Détermination L’objectif étant d’approfondir la sphère relationnelle/travail/motivation et ainsi de dégager les modes adaptatifs, la cohérence entre moyens et motivation, les capacités de travail en équipe, …

13 Entretien de recrutement
Nous permet de mieux connaitre le candidat et de vérifier les hypothèses issues des tests et des bio- data (CV, lettre de motivation): Par la confrontation de l’image qu’à la personne d’elle-même avec le profil élaboré Par l’étude de la représentation du poste, des missions Par l’analyse de la motivation, des valeurs Par la mesure au cours de l’entretien de certaines attitudes comportementales

14 Restitution écrite Une synthèse est rédigée sous la forme d’une fiche individuelle avec notre avis Profil du candidat (CV, motivations) Aptitudes à la communication (non verbale, verbale) ; (fluidité verbale, capacités d’analyse, de synthèse, argumentation) Aptitudes cognitives (raisonnement, pensée critique, prise de décision, capacités d’attention, mémoire, apprentissage, grammaire, orthographe, vitesse de traitement de l’information…) Aptitudes comportementales Points d ’appui Points de Vigilance

15 Restitution orale Lors de la restitution orale qui peut être réalisée soit en présentiel soit par téléphone, nous débattons des profils et de l’avis (candidature adaptée, sous réserve…). C’est aussi l’occasion d’approfondir certains points clés et d’envisager l’accompagnement à la prise de fonction.

16 Journée Type : 5 candidats /Jour
13h30: Entretiens de motivation : éléments du parcours/CV, motivations, appétences pour le poste, compétences, potentiels: durée 45min/candidat Correction et interprétation des résultats aux tests 9h /12h: Passation des épreuves (tests, questionnaires, …) 8H45 Accueil des participants

17 Planification Matin : passation tests Après midi Entretien
Recrutement J1 Matin : passation tests Après midi Entretien J 10 Envoi des synthèses écrites J12 Restitution

18 Tarif : 2640 euros/5 candidats
Il comprend : L’étude du profil du candidat L’entretien d’échange sur les critères de sélection à retenir La passation des tests et autres épreuves La correction La cotation La synthèse : écrite et orale

19 Que dit le législateur …
La loi consacre au moins quatre principes concernant les modalités et techniques de recrutement. Le premier principe : celui de la spécialité qui s’impose à l’employeur ainsi qu’à tous ceux qui participent aux opérations de recrutement : toutes informations demandées au candidat, « sous quelques formes que ce soient », ne sauraient avoir comme finalité « que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles » (L ). Etant encore précisé que ces informations « doivent présentées un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

20 Le deuxième principe : celui de la bonne foi, qui s’impose aux deux parties. Le code fait d’ailleurs expressément mention du candidat. Ce dernier est en effet tenu de répondre aux demandes de l’employeur « de bonne foi » (L.121-6). Ce qui est l’occasion d’observer que le code du travail a cependant prévu quelques immunités, aux fins de combattre les discriminations dont peuvent être victimes certains, telles les femmes. Il en effet préciser par le code que cette dernière « n’est pas tenue de révéler son état de grossesse » (L ).

21 Le troisième principe :
celui de la transparence qui implique l’information du candidat à un emploi avant comme pendant toute utilisation sur la mise en œuvre des techniques d’aide au recrutement, (L.121-7), et sur les dispositifs de collecte d’information personnelle (L.121-8). Un tel principe s’accompagne de l’obligation pour ceux qui mettent en œuvre de telles méthodes et techniques, de préserver le caractère confidentiel des résultats obtenus (L ) à l’égard des tiers. Il va de soi que l’intéressé peut demander d’avoir accès aux résultats ; des entreprises ou cabinets ont d’ailleurs pour coutume de procéder à une communication systématique.

22 Le quatrième principe :
celui de la pertinence. Il est affirmé que les méthodes ou techniques d’aide au recrutement « doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie » (L.121-7). Par circulaire, le ministère du travail a tenté de préciser ce qui pouvait ne point être pertinent : ce qui serait peu fiable et présenterait une marge d’erreur importante.