Quels parcours pour les Seniors ?

Présentation au sujet: "Quels parcours pour les Seniors ?"— Transcription de la présentation:

1 Quels parcours pour les Seniors ?
Petit Déjeuner Meuse 29 mai et 3 juin 2008

2 Plan de l’ intervention
Présentation de l’ ARACT Lorraine. Rapides compléments sur les éléments de contexte Favoriser l’emploi des seniors c’est pratiquer la Gestion des Ages tout au long de la vie. Plaidoyer pour le recrutement et le maintien dans l’emploi des seniors. Quelle offre de service de l’ ARACT pour servir cet objectif ?

3 Présentation de l’ARACT Lorraine
Partenaires Sociaux: Medef, Cgpme, Upa Cfdt, Cfe-Cgc, Cftc, Cgt, Cgt- Fo Conseil d’Administration Notre métier et notre croyance: concilier performance économique & qualité de Vie au Travail Comité d’Orientation Réseau ANACT-ARACTs Appartenance ARACT Lorraine Association 1901 9 Salariés Drtefp - Conseil Régional Inrs - Drire - Cram Personnes Qualifiées

4 Héritage Démographique et levier pour l’action
Trois leviers pour agir: L’âge de début d’activité pour les jeunes L’âge de sortie de l’emploi pour les seniors L’Emploi des femmes Années La Réforme des Retraites 2005 22.5 ans Tendance 2006 Espérance de vie 81 ans 58 ans 2003 Tendance 1970 Espérance de vie 72 ans 1970 Age d’Entrée: 18.5 ans Les pratiques françaises ont fait que les jeunes arrivent de plus en plus tard sur le marché de l’emploi tandis que les seniors en sortent de plus en plus tôt. En effet lorsque un salarié fait liquider ses droits à retraite à 60 ans les statistiques montrent que cela fait déjà trois ans qu’il n’est plus en activité. Quand on combine , rétrécissement de la vie active avec réduction de la durée du travail l’on arrive à une réduction massive du temps consacré à la vie économique. Si ce phénomène a bien été amorti par les effets de productivité il va très vite devenir complètement incompatible avec les effets démographiques. Age de Sortie: 64 ans Allonger les carrières: oui mais… dans des conditions soutenables !

5 Des conditions soutenables?
La Gestion des Ages tout au long de la vie

6 Gestion des Ages ou gestion des Itinéraires Professionnels ?
Situations De travail Situations De travail Situations De travail Itinéraire Professionnel Que génèrent les différentes situations de travail ? Développement professionnel ou Inaptitudes et/ou restrictions Situations De travail

7 Les fondamentaux de l’allongement des carrières
La politique de reconnaissance individuelle et collective L’envie de poursuivre le Parcours Professionnel La politique de prévention de l’usure professionnelle et des risques Conduire le diagnostic Transversal: Mettre en place un Comité de Pilotage mobilisant toutes les intelligences de l’Entreprise S ‘appuyer sur triptyque: SANTE/ COMPETENCES/RECONNAISSANCE Pour L a Santé: vérifier en quoi l’organisation et les conditions de réalisation du travail sont de nature ou pas à préserver la santé des salariés. Déboucher sur des propositions Pour Les Compétences: vérifier si la politique de GRH mise en œuvre permet d’assurer le transfert des compétences pour les pérenniser en interne et le développement des compétences des salariés pour assurer leur employabilité dans et hors l’E Enfin; 3éme élément du triptyque: La Reconnaissance et cela pourrait être un Diagnostic en soi, plusieurs angles d’attaque mais une idée maîtresse à retenir: vérifier en quoi les signaux qui sont renvoyés au salarié, par la hiérarchie, les collègues , les clients, permettent au pas de structurer une politique de reconnaissance de nature ou pas à créer de l’envie à poursuivre son parcours. La Capacité impacte l’envie mais l’envie impacte aussi la capacité Challenge créer de l’envie La politique de développement et de transfert des compétences Un parti pris: La Gestion des Ages tout au long de la vie !

8 Pourquoi favoriser l’emploi des seniors
Au delà des questions de: Démographie Financement des régimes de retraites Discriminations

9 Les seniors sont : Porteurs d’une culture du travail bien souvent évoquée avec nostalgie: Sérieux, Réguliers dans l’action, assidus, Loyaux et fidèles à l’entreprise, Amoureux du travail bien fait, Courageux. Éléments de stabilité et de tempérance dans les collectifs de travail. Rassurants pour la clientèle et l’employeur. Garants de l’histoire de l’entreprise. Moins exigeants sur les conditions d’embauche. Accompagnants dans l’entreprise d’une société qui, elle même , vieillit. Leur stabilité rassure sur le retour sur investissement Formation.

10 Les Entreprises qui s’engagent
Leurs motivations: Des difficultés de recrutement. Prise de conscience de la nécessité de changer les pratiques. Mettre l’entreprise aux « couleurs » de la société : Une Société qui vieillit Une Clientèle qui vieillit Une Société qui se diversifie Conception des Produits Vente des Produits Faire se rejoindre l'efficacité et la citoyenneté

11 Pour accompagner les entreprises et leurs salariés
Notre offre de service Pour accompagner les entreprises et leurs salariés

12 L’offre de service: « Entreprise » du Général au Particulier
Le Pré Diagnostic N O F A C T U R E 1 Le Diagnostic Transversal: Analyse Démographique Recueil de données Quantitatives & qualitatives Les préconisations 2 Le Pré Diagnostic quelques instants avec le Chef d’Entreprise pour identifier quelques indicateurs de situation : voir où en est l’entreprise au travers d’indicateurs simples; turn Over, absentéisme, part des salariés âgés, part des salariés âgés sur les emplois stratégiques de l’entreprise difficultés de recrutement, Voir comment ces indicateurs se mettent en perspective avec les actions que l’entreprise a ou n’a pas engagé pour se mettre dans une logique de prévention Puis 2me Niveau : le Diagnostic transversal basé sur quatre démarches: Un recueil de données statistiques: comparer les structures d’ages et observer leur évolution au sein de différents services, Unités de travail, Métiers . Faire des liens entre les structures d’ages et les d’absentéismes, des restrictions médicales ou inaptitudes Des observations des situations de Travail Des entretiens qualitatifs permettant de faire le point sur différents aspects La rédaction puis la présentation d’un Diagnostic associant Représentants de la Direction et des salariés avec pour objectif d’aboutir à vision partagée des enjeux Ce diagnostic par la méthodologie mise en place s’appuyant sur un Comité de Pilotage associant les Partenaires sociaux permet déjà en soi une Mise en Mouvement de l’Entreprise L’ Accompagnement Long: La mise en œuvre des préconisations 3

13 Le FACT: Fonds d’aide à l’Amélioration des Conditions de Travail
Ouvert aux entreprises de < de 250 salariés ou Action collective regroupant plusieurs entreprises Action portée par une Organisation Professionnelle ou Interprofessionnelle de Branche Aide pour une entreprise 1000 €/jour pour 15 jours maximum Pour un groupe d’entreprises 1000 €/jour pour 13 jours maximum, + 2 jours pour coordination du projet.

14 OLGA ou l’Observatoire Lorrain pour la Gestion des Ages
Trois grandes missions Observer Analyser Transférer Les données quantitatives = question des indicateurs statistiques pour permettre aux chefs d’entreprise de faire du Benchmarking ou positionnement relatif Confronter les pratiques des partenaires pour être sur une vraie complémentarité et permettre ce regard pluriel utile pour les entreprises Valoriser l’Innovation pour permettre à tous d’y avoir accès Les pratiques des acteurs Les données quali- tatives et quantitatives Les pratiques des entreprises Les modalités d’intervention en entreprise Confronter les pratiques des partenaires Les résultats d’études et enquêtes Les indicateurs Les pratiques innovantes

15 L’ARACT Lorraine est à votre service pour vous accompagner sur ce sujet , ou tout autre sujet en lien avec la question des Conditions de Réalisation du Travail