Formation/développement et gestion des carrières

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1 Formation/développement et gestion des carrières
Bloc C Jean M. Trudel, Ph.D.

2 Plan de la séance Définitions des termes et liens avec les autres activités de GRH La formation : importance, défis et acteurs Analyse des besoins de formation ou des causes d’un écart de rendement Niveaux : organisationnel, individuel et des tâches Conception et octroi de la formation Techniques, méthodes et principes d’apprentissage Évaluation de la formation Critères Gestion des carrières

3 Définitions de termes-clés
Compétence Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être mis en œuvre dans l'action et qui font la différence entre un rendement « en deçà des attentes » et un rendement « au-delà des attentes » Gestion par compétences Agir sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-être afin que les employés soient en mesure d’améliorer leur rendement et de s’adapter à l’évolution du contexte économique, technologique et social de l’entreprise

4 Définitions de termes-clés (suite)
Gestion des connaissances Répertorier les connaissances et les expertises dont dispose l’organisation et qui représentent des atouts pour celle-ci Planifier, adopter et contrôler des actions afin de développer des connaissances et d’accroître la valeur du capital intellectuel en vue d’atteindre les objectifs organisationnels Formation Composante-clé d’un système de gestion par compétences qui inclut toutes les activités d’apprentissage visant l’amélioration des compétences des employés

5 Définitions de termes-clés (suite)
Formation professionnelle Structurée ou officielle : reçoit l’appui logistique et financier de l’entreprise Non structurée ou non officielle : pas d’objectif manifeste ou de contenu précis Formation continue Formation des jeunes et des adultes Processus qui dure toute la vie ; le développement de l'autonomie et du sens des responsabilités

6 Définitions de termes-clés (suite)
Perfectionnement Développement de compétences déjà acquises partiellement afin d’atteindre une plus grande efficacité dans l’exercice de fonctions futures Recyclage de la main-d’œuvre Mise à jour des compétences requises en fonction de l’évolution du travail à faire Apprentissage Couvre une formation théorique et technique en classe ainsi qu’une formation pratique chez un employeur

7 Définitions de termes-clés (suite)
Organisation apprenante ou intelligente Les employés peuvent sans cesse développer leurs capacités et de nouvelles façons de penser, et ils apprennent comment apprendre ensemble sur une base continue Mise en place de conditions favorables au partage du savoir et au développement des compétences Développement organisationnel Changement planifié visant l’amélioration de l’efficacité de l’entreprise et du fonctionnement des équipes de travail ainsi que le bien-être des employés

8 Les trois domaines de l’analyse des besoins en formation
L’analyse de l’organisation L’analyse des tâches L’analyse des individus

9 Analyse des besoins au niveau organisationnel
Identifier les besoins en formation afin d’octroyer une formation « pertinente » Synchroniser le développement des compétences avec les politiques, les plans d’action et les objectifs de l’entreprise

10 Analyse des besoins au niveau des tâches
Identifier les besoins en formation en relation avec les exigences des emplois Développer un contenu de formation qui respecte les conditions de réalisation du travail Préciser les compétences nécessaires à l'amélioration du rendement au travail Pour obtenir les informations Analyse des postes Formulaire d’évaluation du rendement Entretien avec les titulaires de poste et leurs supérieurs hiérarchiques

11 Analyse des besoins au niveau des individus
Porte sur les titulaires des postes Trois étapes Évaluation du rendement au travail Diagnostic : pertinence d’offrir de la formation Probabilité de succès d’une formation selon les aptitudes et la motivation à apprendre de chacun

12 Importance de la formation
Évolution de la situation économique Évolution de la technologie Évolution de l'encadrement juridique Relever les défis de « la course au savoir »

13 Les différents acteurs de la formation
Les employés eux-mêmes (les «apprenants») La direction générale La Direction des ressources humaines Les cadres hiérarchiques Les instances gouvernementales Les entreprises de formation Les établissements d'enseignement Les associations professionnelles

14 Capital compétences Érosion graduelle des compétences dans le temps. Certaines sont à érosion lente, d’autres à érosion plus rapide T1 T2 T3 T4 T5

15 Capital compétences Au fil des années, le travail demandé aux travailleurs se complexifie. Il y a donc augmentation du niveau des compétences requises pour effectuer le travail T1 T2 T3 T4 T5

16 Capital compétences L’écart qui se crée entre les niveaux de compétences requises et le niveau de compétences utiles s’appelle la zone de non-compétence. Elle peut être réduite par des activités de formation Zone de non-compétence Formation T1 T2 T3 T4 T5

17 Conception d’un plan ou d’une activité de formation
Objectifs organisationnels Objectifs d'apprentissage Agencement des modules Méthodologie de l’apprentissage et de l’enseignement Formation dans le milieu de travail Formation hors du milieu de travail

18 Évaluation de la formation
Réactions des participants Apprentissages réalisés ? Modification des comportements Résultats organisationnels atteints ?

19 Gestion des carrières

20 Définition et composantes
Ensemble d'activités visant à planifier, organiser, mettre en place et contrôler les mouvements de personnels Ensemble d'activités qui favorisent la conception de plans de carrière et leur mise en œuvre COMPOSANTES Aide à la planification de la carrière Planification de la relève Dotation interne Recrutement Gestion des départs

21 Importance de la gestion des carrières
Les employés sont plus scolarisés et ont des attentes plus élevées Les droits individuels de plus en plus importants : transparence Éviter la désuétude des compétences Contribuer à l'équilibre emploi-famille Développer l'actif humain de l'entreprise Permettre à l'organisation d'atteindre ses objectifs d'innovation, de qualité, de rendement et de rentabilité Mondialisation : carrières sur la scène internationale

22 Caractéristiques influençant la gestion des carrières
Caractéristiques individuelles Besoins et aspirations (ancres de carrières) Cheminements de carrière Habiletés et compétences Réseau de relations Stades de la vie (professionnelle, personnelle et familiale) Caractéristiques de l ’organisation Caractéristiques de l'environnement

23 Pratiques de la gestion des carrières
Aide à la planification individuelle de carrière Aide à la résolution des problèmes individuels de carrières Redéfinition du succès individuel de carrière Plans de développement de carrière Développement de carrière Contrôle des carrières