Manager la formation Se positionner dans sa fonction d’encadrant

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1 Manager la formation Se positionner dans sa fonction d’encadrant
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2 Le management situationnel Manager ses collaborateurs
Compétences transversales cadres Le management situationnel Manager ses collaborateurs Les éléments clés du management

3 Les différentes phases dans l’encadrement des collaborateurs:
Sommaire 1. l’ajustement du style de leadership. 2. l’appréciation des résultats. 3. le suivi et l’amélioration de la performance.

4 1. Définir les attentes et objectifs dans la relation d’encadrement.

5 Il y a une condition essentielle à respecter:
Les deux partenaires doivent établir un contrat psychologique clair. Rendre explicites leurs attentes respectives, Préciser en quoi ils peuvent satisfaire les attentes de l'autre .

6 Rétributions et appui attendus
« Je m'attends à...» Le manager: Performance attendue « Je contribuerai en...» Le collaborateur: Rétributions et appui attendus

7 Comment procéder pour clarifier les attentes?
Les étapes : a) Prendre conscience de la nature des attentes. b) Connaître et prendre en compte les réactions probables des collaborateurs. c) Clarifier les attentes en identifiant: 1.L'objectif à atteindre. 2.Les actions et comportements qui permettront l'atteinte de l'objectif par le salarié. 3.La responsabilité du salarié. 4.Le système d'évaluation des résultats.

8 d) Rencontrer le collaborateur et définir les attentes réciproques
e) Maintenir dans la durée une communication ouverte permettant d’effectuer les ajustements utiles.

9 2. Adapter le style de leadership à la situation

10 On distingue généralement deux dimensions
pour définir le style de leadership: 1. l'influence 2.l'aide apportée

11 Directif Consultatif Délégatif
1. l'influence 1. l'influence exercée sur la définition des exigences et des tâches à accomplir. le style peut être situé sur la façon suivante: Directif Consultatif Délégatif

12 encourager et sécuriser
2.l'aide apportée 2.l'aide apportée aux collaborateurs: celle-ci peut être plus ou moins importante surprotéger ne rien faire encourager et sécuriser D’après le modèle de Hersey et Blanchard, il n’existe pas de style idéal de leadership. Le leader doit être adaptatif ou situationnel

13 S1: Diriger: S2: Entraîner:
Sur la base des deux dimensions décrites, on peut distinguer quatre styles de leadership types: S1: Diriger: Donner des instructions précises et surveiller de près les réalisations. (décisions prises par le responsable). S2: Entraîner: Surveiller le travail tout en expliquant les décisions. (décisions prises par le responsable avec dialogue et/ou explication).

14 S3: Épauler: S4: Déléguer:
Faciliter le partage des idées et des prises de décision et encourager les efforts des collaborateurs dans l'accomplissement des tâches et dans la prise de responsabilité (décisions concertées). S4: Déléguer: Transmettre aux collaborateurs la responsabilité de la prise de décision et de la résolution des problèmes (autonomie de décision pour les collaborateurs subordonnés).

15 Comment adapter le style de leadership?

16 - + + Comportement très encourageant et peu directif très directif
et très encourageant peu encourageant et peu encourageant S3 EPAULER S2 ENTRAINER S4 DELEGUER S1 DIRIGER - + COMPORTEMENT DIRECTIF

17 Les 5 étapes pour l’adaptation de son style de leadership
1) Clarifier les objectifs 2) Évaluer le niveau de maturité du collaborateur et identifier le style adapté 3) Prendre en compte d’autres aspects susceptibles d’intervenir dans l’adaptation du style tels que: Le degré d’adhésion du collaborateur aux objectifs. Les facteurs liés à la tâche et au contexte. Les enjeux et les sources de pouvoir. Les relations dans le groupe des collaborateurs.

18 4) Appliquer le style le plus approprié.
5) Procéder dans la durée aux ajustements nécessaires en fonction des résultats. Selon Hersey et Blanchard, le niveau de maturité des subordonnés est le critère le plus déterminant pour adapter le style de leadership à la situation.

19 Ce niveau de maturité peut être caractérisé sur la base de deux critères principaux:
• la compétence: expérience, connaissances, habiletés apportées à une tâche donnée. • l'engagement: constitué par la confiance (degré d'assurance ressenti par rapport à l'accomplissement d'une tâche) et par la motivation pour le travail et le désir de prendre des responsabilités.

20 Niveau de Maturité Style de leadership M1 Faible compétence Engagement assez bon Manque de confiance S1 Diriger M2 Compétence modérée Engagement moyen à bon S2 Entraîner M3 Bonne compétence Engagement variable ou manque de confiance S3 Epauler M4 Forte compétence Fort engagement S4 Déléguer

21 3. Apprécier les résultats et donner du feed-back

22 2. Elle donne les moyens au collaborateur de savoir où il en est.
L’appréciation des résultats est essentielle à plusieurs titres : 1.Elle permet de mesurer les écarts par rapport aux objectifs et d’envisager le cas échéant des mesures d’amélioration. 2. Elle donne les moyens au collaborateur de savoir où il en est.

23 3.Elle favorise la motivation dans la mesure où elle offre la possibilité de reconnaître le travail et de fonder des récompenses, ce qui aide l’employé à se motiver. 4.Elle aide la mise en place d’une communication réelle entre « chef » manager et subordonné (salarié) par rapport aux objectifs et aux résultats de travail.

24 Étapes de l’appréciation des résultats
Comment procéder? l’appréciation doit se faire selon un processus collaboratif. Étapes de l’appréciation des résultats a) Clarifier les objectifs et la nature de l’appréciation. b) Préparer l’entretien d’appréciation. c) Conduire l’entretien d’appréciation et de feed-back.

25 4. Assurer un suivi et améliorer les performances des collaborateurs

26 Pour maintenir un haut niveau de résultat et de satisfaction de ses collaborateurs:
Assurer un suivi régulier en redéfinissant si nécessaire les objectifs. Apprécier les moyens de consolider la qualité atteinte ou de l’améliorer. PERFORMANCE = COMPÉTENCES X MOTIVATION PERFORMANCE = [ Aptitudes X Formation ] X [ Intention X Effort ]

27 Étapes d’amélioration des performances
a) Définir les objectifs d’amélioration ou de consolidation visés. b) Apprécier les différentes dimensions d’encadrement: Clarification des attentes et orientation des efforts. Communication avec le collaborateur. Feed-back pour le collaborateur. Mobilisation dans le groupe et dans l’organisation. Aide de la part du manager pour l’exécution du travail. Développement des compétences du collaborateur. Conditions favorisant la motivation du collaborateur. c) Agir sur les dimensions d’encadrement appropriées.

28 Rappel du cycle du Management situationnel

29 QUALITÉ DE L’ENCADREMENT ET DES RESSOURCES HUMAINES
COMPETENCES DE DIRECTION Clarifier des attentes Définition de la relation Fixation des objectifs 2.Application du style de leadership Adaptation du style à la situation ❶Préparation Evaluation de la situation globale Définition des buts à atteindre Capitalisation KM PROCESSUS D’ENCADREMENT Bilan (fin) Appréciation de la démarche d’ensemble d’encadrement et de ses résultats 3.Appréciation des résultats Feed-back Contrôle 4.Suivi Actions visant à maintenir ou améliorer les performances et compétences QUALITÉ DE L’ENCADREMENT ET DES RESSOURCES HUMAINES

30 Manager la formation Les éléments clés du management
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