carrières traditionnelles vs nouvelles carrières: la rhétorique

Présentation au sujet: "carrières traditionnelles vs nouvelles carrières: la rhétorique"— Transcription de la présentation:

1 une vision au-delà d’une nouvelle approche de carrière Bruxelles, le 9 octobre 2014

2 carrières traditionnelles vs nouvelles carrières: la rhétorique
nouvelle carrière relation employeur- employé sécurité du job pour loyalité employability limites 1 ou 2 employeurs plusieurs employeurs vision du monde société marché du travail changements au sein de la fonction lent rapide responsabilité finale pour la carrière organisation individu

3 modèle de carrière traditionnelle (Baird & Kram)
maintenir prévoir 20 25 35 45 55 65 prestations elevé explorer etablir se retirer bas 3

4 modèle nouvelle carrière- Protean career (Hall)
1 2 3 4 5 6 T Ex Es M Ex Exploration T Trial Es Establishment M Mastery Succès psychologique 4

5 83% 79% 47% positif vis-à-vis du changement
sont ouverts aux changements lors de la carrière même après 50 ans! 47% Q: le belge est-il prêt à adopter ce nouveau modèle qui nécessite d’être ouvert au changement? Pour le savoir, nous avons mesuré l’avis des travailleurs belges p/r au changement. De manière générale: 83% ouverts. 53% hommes / 41% femmes 79% après 50 ans: pas de différences entre ho/fe Près d’un travailleur sur deux se disent prêts à prendre des risques. Tant chez les ouvriers que les employés. On le voit ces chiffres sont plutôt élevés et témoignent de la disposition du belge au changement. La question qui se pose c’est de savoir si cela se confirme dans la pratique sont prêts à prendre des risques

6 50% 46% 34% pourquoi changer? fonction intéressante salaire plus élevé
meilleur équilibre travail/vie privée

7 27% 27% 19% 19% pourquoi changer? meilleure ambiance au travail
sécurité d’emploi compétences mieux valorisées 19% 19%: résultat en adéquation avec le souhait d’avoir un job qui correspond aux compétences On peut noter que seulement 11% voudraient changer à cause du stress Et 3% pour avoir moins de responsabilités, Donc il semble que le belge reste bien impliqué dans sa carrière. Et que les tentatives récentes d’améliorer l’image du déclassement en tant qu’étape de carrière n’ont pas été très efficaces. plus de possibilités d’évolution

8 changer de travail paie
amélioration du salaire, de la sécurité du travail, des formations, de la pression au travail entre autres seuls les déplacements domicile/travail augmentent cela vaut également si on n’a pas donné soi-même sa démission Imaginons que le travailleur ait changé de travail. Quelles sont les conclusions si on compare la situation antérieure à la situation après le changement? La plupart voit un changement comme un pas en avant et ce même après licenciement. La situation du travailleur est meilleure non pas sur un ou quelques critères, mais bien sur tous les points. Seuls déplacements augmentent, mais pas de manière fondamentale. Les travailleurs belges donnent peut-être une image plus positive que la réalité

9 70% veulent passer le reste de leur carrière chez l’employeur
peu d’empressement jusqu’à un changement réel 70% veulent passer le reste de leur carrière chez l’employeur 67% veulent rester dans la même fonction majorité, 55%, également chez les jeunes (-30) taux de rétention élevé, seulement 5% vraiment à la recherche d’un autre job Reprenons: Le travailleur belge est ouvert au changement. Il admet également que le changement paie. Qu’en est-il dans la pratique? 70% veut rester chez le même employeur jusqu’à la pension. Un chiffre qui augmente avec l’âge et qui diminue en fonction du niveau de qualification. Diplome secondaire: 77% Master: 59% Même chez les jeunes l’immobilité est très présente. Si 1 sur 5 pensent à changer de job, seuls 5% sont effectivement à la recherche d’un nouvel emploi. Ces résultats relativisent l’approche moderne de carrière.

10 62% formation vision très positive sur l’apprentissage
l’employeur prend lui-même l’initiative Sur les 5 dernières années, 2/3 travailleurs ont suivi une formation => positif Il y a quelques différences en fonction des groupes-cibles: Hommes + / femmes – Diplômés + / peu qualifiés – Employés + / ouvriers – Secteur public + (71%) / commerce de détail – (48%) Grandes entreprises + / pme - dépend davantage de l’employeur pour: peu qualifiés 50+

11 75% 8% 80% formation l’employeur paie l’état paie
Le plus souvent employeur paye. Le travailleur finance lui-même sans 17% des cas. L’état ou une instance tierce dans 8% des cas. Fort logiquement quand l’initiative vient de l’employeur, c’est tjs lui qui paye. Et quand c’est le travailleur qui en fait la demande, l’employeur paye dans 84% des cas. Ce n’est pas étonnant, 8 travailleurs sur 10 estiment que l’employeur est responsable de la formation. A nouveau un constat paradoxal: si les travailleurs pensent qu’ils sont majoritairement responsables de leur carrière et que leur autonomie est élevée, ils se dégagent de la responsabilité de la formation. 80% l’employeur est responsable

12 plan b ‘seuls’ 50% ont un ‘plan b’
est relatif à un faible risque de licenciement Revenons sur le parcours de carrière. Un changement peu être la conséquence d’un choix délibéré d’un travailleur, mais aussi d’une décision de l’employeur. En cas de licenciement, le travailleur est-il prêt à rebondir? Pas vraiment, en fait. Seuls la moitié des travailleurs affirment avoir un plan B. Par voie de conséquence: 35% indiquent ne pas avoir vraiment de plan et 15% avouent ne pas en avoir du tout. Et en matière de plan B. tout le monde est sur le même pied: ouvriers, employés ou cadres. Il existe bien une différence entre les travailleurs des PME qui sont plus nombreux à disposer d’une issue de secour que ceux qui travaillent dans des grandes entreprises. Pas surprenant car moins d’1travailleur sur 10 a peur de perdre son emploi.. Il a donc moins tendance à réfléchir à un plan B. Pas étonnant que les fonctionnaires sont 60% à déclarer ne pas avoir de plan B. aucune distinction H/F ou qualification

13 15% forte perception sécurité de l’emploi
seuls 9% voient un risque important de licenciement pour 67% ce risque est faible ou inexistant getallen groter ouvriers 15% employés petites entreprises 13%

14 24 24 12 40 perception plus faible sécurité de l’emploi
femmes, 50+, etat perception plus faible employeur actuel oui non mooier schema 24 24 autre employeur 12 40

15 être agé sur le marché du travail (et en dehors)
56 68

16 56 être agé sur le marché du travail (et en dehors)
le seuil de qualification d’une personne âgée augmente avec l’âge du répondant aucun effet genre ou qualification? eventueel een groot en een klein oud manneke om verschil duidelijk te maken 56

17 bye bye prépension age souhaité 5 ans plus jeune que l’âge ‘réel’ tous deux ont augmenté de 5 ans en 12 ans 2002 2014 souhaité 55,7 60,7 réel 59,7 64,8

18 23% pense (devoir) travailler après 65 ans
bye bye age de la pension? travailler après 65 ans n’est plus un tabou 23% pense (devoir) travailler après 65 ans 5% chez les 50+ 43% chez les ans ook met grote cijfers

19 20% 38% 11% arrêtent de travailler
les rêves inavoués sur le marché du travail en cas d’un important héritage ou d’un gain important à la loterie 20% ne changent rien continuent à travailler en prestant moins d’heures 38% 11% arrêtent de travailler

20 9% 9% les rêves inavoués sur le marché du travail
en cas d’un important héritage ou d’un gain important à la loterie seuls 10% cherchent, via une formation, le job de leurs rêves 9% cherchent seulement un nouveau job samenvattende slide toevoegen 9% optent pour le volontariat

21 50% 26% 9% 3% retour à la case départ rien changer
travailler éventuellement mais autre job ou employeur 9% 3% travailler plus (ambition) travailler plus (heures)

22 1% 6% 4% travailler moins n’est pas une tendance
retour à la case départ 1% 6% travailler moins (ambition) travailler moins (heures) 4% travailler moins n’est pas une tendance autres

23 nouvelle approche de la carrière? oui
attitude positive par rapport à l’apprentissage changement de travail de sa propre initiative grande connaissance de soi grande autonomie grande responsabilité (également pour la carrière) gérer facilement le changement le changement paie

24 nouvelle approche de la carrière? non
employeur responsable des formations forte connexion avec l’entreprise majorité veut rester chez l’employeur et dans sa fonction plus sécurité du job que sécurité de l’emploi pas de plan b pour la moitié des employés

25 nouvelle approche de la carrière? non
la moitié n’a pas de réseau qui peut aider lors d’un changement de carrière la moitié trouve qu’il n’est pas facile de trouver un job en externe 2/3 avec le même job jusqu’à la pension pas de rêves relatifs au marché du travail

26 nouvelle approche de carrière adaptée
concept de la carrière principale pas une mise au travail à vie mais une longue carrière au sein d’une organisation précédé, combiné ou suivi par un job flexible employé régisseur de sa carrière mais fort soutien de l’employeur/etat

27 merci de votre attention!
DenysJan