Les grandes problématiques sociales de l’année 2012

Les grandes problématiques sociales de l’année 2012

Le Comité social

Présentation du Comité social
Association créée en 1996 Membres de droit Élus du CSOEC Membres élus par les conseils régionaux Membres désignés en fonction de leur compétence

Objet du Comité Social Etude des relations du travail et de la protection sociale sous leurs différents aspects Promotion de la profession d’expert-comptable dans le domaine du social Information et perfectionnement des membres du Comité Social et de leur personnel Représentation, au titre des relations publiques, des membres du Comité Social Participation aux débats relatifs à l’amélioration de la législation nationale, européenne et internationale

Actions auprès des pouvoirs publics Consultation sur divers projets de loi, circulaire… Loi TEPA Loi sur l’EIRL Annualisation de la réduction Fillon Etudes pour les pouvoirs publics, propositions de simplifications Simplification du bulletin de paie Cotisations des non salariés Activation de la cellule Infolodeom Constitution de groupes de travail Missions RH : outils pour les cabinets Indicateurs sociaux (entretien annuel) Epargne salariale Propositions du COEC

Les remontées de terrain sont essentielles dans l’action du Comité social Le délégué régional est le référent des adhérents

Partenaires du Comité social
CM-CIC Epargne salariale Groupe Mornay – Groupe D&O AG2R La Mondiale Generali La France Assurances Conseil Wexperandyou Régime Social des Indépendants Wolters Kluwer France

Adhésion au Comité social
Pourquoi adhérer au Comité social ? Être abonné à la lettre Social expert Assister à des conférences et séminaires Recevoir une documentation technique Avoir accès à des informations privilégiées sur un site internet

Site Infosocial Présentation du site du Pôle social du CSOEC
Page d’accueil Actualités sociales Les dernières lois, décrets, jurisprudence, circulaires Mise à jour chaque semaine Chiffres clés Toutes les chiffres intéressant le domaine social Cotisations sociales, avantages en nature, frais professionnels, régime social des indemnités de rupture, etc. Sitothèque La liste des meilleurs sites en social Bibliovigie bibliobaseonline Informations sur les dernières actualités Base documentaire du centre de documentation des Experts-comptables et des Commissaires aux comptes

Site Infosocial

Espace expert-comptable
Site Infosocial Espace expert-comptable Pour y accéder, il faut vous identifier avec votre numéro d’inscription à l’Ordre Procédure d’authentification Vie de la commission sociale Courriers du président Travaux Articles SIC sur les travaux de la commission Lettres de missions sociales Jurisprudence sur le devoir de conseil Identification des principaux thèmes présentant des risques les plus fréquents et les plus importants Calendriers des manifestations sociales

Site Infosocial

Site Infosocial Espace Comité social
Pour y accéder, il faut vous identifier Procédure d’authentification Actu de Liaisons sociales Grâce au partenariat conclu entre le Comité social et Wolters Kluwer, informations de Liaisons sociales Quotidien Actu du Comité social Veille législative, règlementaire et jurisprudentielle Articles techniques du SIC et de la RFC Lettre Social expert Newsletter mensuelle rédigée par les intervenants et partenaires du Comité social Article de fond, Recueil de jurisprudence, Question d’Infodoc, Informations des partenaires Diagnostic social Extrait de l’outil « Diagnostic social, outil de détection et de prescription » pour conduire une mission d’audit social (partie D consacrée aux obligations des employeurs en matière d’embauche des salariés) Outils du Comité social Formules de calcul d’intéressement Calendriers des manifestations sociales

Site Infosocial

Espace Infodoc Site Infosocial
Pour y accéder, il faut être adhérent d’Infodoc experts Ecrits d’Infodoc Lettres d’information client Questions sociales Notes de synthèse Classées par thématique : durée du travail, égalité de traitement, affichage obligatoire, formation professionnelle, etc.

Site Infosocial

Membres du comité social
Adhésions Membres du comité social Différents types d’adhésion Adhésion 1 Gratuité des conférences du Comité social, lettre Social expert, accès à la partie Comité social du site Infosocial, cadeaux du Comité social et des partenaires Adhésion 2 Adhésion 1 + accès à la documentation écrite d’Infodoc-experts en social (lettres d’info clients, questions sociales, notes de synthèse). Adhésion 3 Adhésions 1 et 2 + possibilité de poser 5 questions en social au service de consultation téléphonique d’Infodoc-experts

Espace Partenaires Site Infosocial
Pour accéder aux outils des partenaires, il faut être adhérent au Comité social Présentation des partenaires Outils des partenaires Modèles Lettres d’informations Etc.

Site Infosocial

Nouvelles obligations des entreprises d’au moins 50 salariés
Sommaire Nouvelles obligations des entreprises d’au moins 50 salariés Régimes de prévoyance et de retraite supplémentaire Cadres au forfait jours Congés payés et maladie Formation des salariés Entretiens obligatoires

Nouvelles obligations pour les entreprises (ou groupes) d’au moins 50 salariés

Nouvelles obligations pour les entreprises d’au moins 50 salariés
Négociation sur la pénibilité Négociation sur l’égalité professionnelle Négociation sur la prime sur les dividendes

Négociation sur l’égalité professionnelle
Négociation sur l’égalité hommes femmes Entreprises de 50 salariés et plus Mise en place d’un accord ou d’un plan d’action sur l’égalité hommes femmes Déterminer pour chaque catégorie professionnelle la situation comparée en matière d’embauche, d’emploi, de rémunération, etc. Pénalité financière Fixée par l’administration Au maximum 1% de la masse salariale brute Obligation applicable à compter de 2012 La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué une obligations pour les entreprise d’au moins 50 salarié de négocier ou de mettre en place un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La négociation porte sur les objectifs d’égalité professionnelle, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Elle concerne notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. La négociation est en principe annuelle, cependant elle est portée à 3 ans si l’entreprise aboutit à un accord. En l’absence d’accord ou de plan d’action, l’entreprise est redevable d’une pénalité financière de 1 % au maximum de la masse salariale versée aux cours des périodes où l’entreprise n’est pas couverte, l’administration fixe le montant de la pénalité en fonction des efforts réalisés par l’entreprise. Elle est applicable depuis le premier janvier 2012.

Négociation sur la prévention de la pénibilité
Les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés Dans lesquelles existent plusieurs facteurs de risques professionnels et auxquels sont affectés 50 % de salariés Dispense de négociation pour les entreprises de moins de 300 salariés en présence d’un accord de branche étendu relatif à la pénibilité Accord collectif ou plan d’action Pénalité financière Fixée par l’administration Au maximum 1% de la masse salariale brute Obligation applicable partir de 2012 La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué une obligations pour les entreprise d’au moins 50 salarié ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés, dont 50 % des effectifs sont exposés à certains facteurs de risques professionnels, de négocier ou de mettre en place un accord ou un plan d’action. Il incombe à l’employeur de définir la proportion de salariés concernés. L’accord ou le plan d’action a une durée de 3 ans. Une pénalité financière de 1 % au maximum de la masse salariale est due aux cours des périodes où l’entreprise n’est pas couverte. La loi instaure une procédure avant la mise en œuvre de la sanction. Ainsi, lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou un plan d'action, il met en demeure l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception de remédier à cette situation dans un délai de six mois. L’employeur est tenu de communiquer par lettre recommandée avec AR l’accord ou le plan d’action. A défaut, il doit justifier des raison de sa défaillance.

Négociation sur la prime de partage des profits
Sociétés commerciales d’au moins 50 salariés ou groupes tenus de constituer un comité de groupe Mise en place volontaire pour les autres Nécessité d’un accord collectif Accord conclut au plus tard dans les 3 mois suivant l’AG Sanction A défaut d’accord, l’employeur encourt € d’amende, 1 an d’emprisonnement, l’absence d’exonération des primes La loi n° de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2011 du 28 juillet 2011 prévoit, en son article 1er que, dans les sociétés commerciales employant au moins 50 salariés, l’attribution aux associés ou actionnaires de dividendes dont le montant est en augmentation par rapport à la moyenne des dividendes par part sociale versés au titre des deux exercices précédents, entraîne l’obligation de verser une prime aux salariés. Il en est de même des sociétés d’un groupe d’au moins 50 salariés si les dividendes distribués par l’entreprise dominante ont augmenté par rapport à la moyenne des deux exercices précédents. Sont concernées Ies sociétés commerciales de plus de 50 salariés, les sociétés commerciales du secteur public et les sociétés commerciales appartenant à un groupe tenu de constituer un comité de groupe. Les sociétés commerciales dont l’effectif est inférieur à 50 salariés ont la faculté de mettre en place, à titre volontaire, cette prime. Dès lors que toutes les conditions sont réunies, l’employeur est tenu d’engager des négociations relatives à la prime de partage des profits. Le fait de se soustraire à l’obligation d’engager une négociation en vue de la conclusion de l’accord prévu est passible des sanctions d'un an d’emprisonnement et d'une amende de euros (art. L C. tr.). La loi instaure des délais de mise en œuvre du dispositif : - il s’applique à tous les cas de distribution de dividendes en hausse autorisées depuis le 1er janvier 2011 au titre du dernier exercice clos ; - les entreprises avaient jusqu’au 31 octobre 2011 pour conclure un accord lorsque les attributions de dividendes étaient déjà intervenues à la date de promulgation de la loi.

Régimes de prévoyance et de retraite supplémentaire

Rappel des conditions d’exonération des contributions patronales Régime mis en place selon l’une des modalités énoncés à l’article L CSS Régime collectif et obligatoire Non substitution à un élément de salaire Gestion par un organisme habilité Les contributions patronales aux régimes de prévoyance et de retraite supplémentaire sont exclues dans une certaine limite de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et sous réserve de respecter plusieurs conditions. Les régimes mis en place doivent remplir 4 conditions (Art. L CSS) : Etre mis en place selon l’une des modalités prévues à l’article L du Code de la sécurité sociale ; Etre collectifs ; Etre obligatoires ; Ne pas se substituer à un élément de salaire sur les 12 derniers mois ; Etre gérés par un organisme habilité. Le contentieux URSSAF est important, il porte tant sur les modalités de mise en place du régime que sur leur caractère collectif et obligatoire. La loi n° du 20 décembre 2010 de financement de la sécurité sociale pour 2011 a prévu qu’un décret définirait ce qu’on entend par régime collectif. Le décret est paru au journal officiel du 11 janvier 2012.

Décret n° du 9 janvier 2012 Il fixe les critères objectifs pour la définition du caractère collectif et obligatoire des garanties de prévoyance et de retraite ouvrant droit à des exclusions d'assiette de cotisations de sécurité sociale au profit des entreprises participant à leur financement Depuis la loi Fillon de 2003 sur les retraites, les contributions patronales finançant les régimes de protection sociale complémentaire ne sont exonérées de cotisations sociales que si le régime (de prévoyance, dont la mutuelle, et de retraite supplémentaire) est collectif et obligatoire (art. L du code de la sécurité sociale). Cette disposition a été complétée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 qui précise qu'est collectif un régime qui offre des garanties à l'ensemble des personnels ou à une catégorie d'entre eux, sous réserve que cette catégorie soit établie à partir de critères objectifs déterminés par décret en Conseil d'Etat.

Régime collectif Redéfinition des catégories objectives Appartenance à la catégorie cadre ou non cadre Référence aux tranches de rémunérations Appartenance aux catégories et classifications professionnelles définies par les conventions de branche ou accords professionnels Niveau de responsabilité, type de fonction ou degré d’autonomie dans le travail Appartenance aux catégories définies à partir des usages en vigueur dans la profession L’article R CSS indique que pour le bénéfice de l'exclusion de l'assiette des cotisations, les garanties doivent couvrir l'ensemble des salariés. Elles peuvent ne couvrir qu'une ou plusieurs catégories de salariés sous réserve que ces catégories permettent de couvrir tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées. Une catégorie est définie à partir des critères objectifs suivants : - l'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres résultant de l'utilisation des définitions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe de cette convention ; - les tranches de rémunérations fixées pour le calcul des cotisations aux régimes complémentaires de retraite; - l'appartenance aux catégories et classifications professionnelles définies par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels; - le niveau de responsabilité, le type de fonctions ou le degré d'autonomie dans le travail des salariés correspondant aux sous-catégories fixées par les conventions ou les accords collectifs; 5° L'appartenance aux catégories définies clairement et de manière non restrictive à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession ; Ces catégories ne peuvent en aucun cas être définies en fonction du temps de travail, de la nature du contrat, de l'âge ou, sous réserve du dernier alinéa de l'article R , de l'ancienneté des salariés.

Le décret fixe des présomptions d’appartenance à une catégorie objective qui varient selon les garanties concernées Prévoyance décès Classification cadres art. 4, 4 bis et art. 36 Prévoyance invalidité, incapacité Classification cadres art. 4, 4 bis et art. 36, tranches rémunération AGIRC / ARRCO, classification conventionnelle (si tous salariés couverts) + éventuellement niveau de responsabilité ou classification des usages Frais de santé (si tous les salariés sont couverts) Classification cadres art. 4, 4 bis et art. 36, tranches rémunération AGIRC / ARRCO

Contributions uniformes pour l’ensemble des salariés ou tous ceux d’une même catégorie Dérogations Les cotisations peuvent être différentes selon les niveaux de rémunération Les cotisations peuvent être différentes en fonction de la composition du foyer L’employeur peut prendre en charge l’intégralité de la cotisation pour les salariés à temps partiel et les apprentis lorsque la cotisation est au moins égale à 10% de leur rémunération brute mensuelle Etc. Pour bénéficier de l'exclusion de l'assiette, les contributions de l'employeur sont fixées à un taux ou à un montant uniforme pour l'ensemble des salariés ou pour tous ceux d'une même catégorie, sauf dans les cas suivants : - La prise en charge par l'employeur de l'intégralité des contributions des salariés à temps partiel ou des apprentis dès lors que l'absence d'une telle prise en charge conduirait ces salariés à s'acquitter d'une contribution au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ; La modulation par l'employeur des contributions relatives à la couverture des garanties de prévoyance complémentaire en fonction de la composition du foyer du salarié ; En matière de prestations de retraite supplémentaire, d'incapacité de travail, d'invalidité ou d'inaptitude, la mise en place de taux croissants en fonction de la rémunération dans la mesure où cette progression est également appliquée aux contributions des salariés.

Régime obligatoire Dispenses d’adhésion En cas de mise en place par décision unilatérale Tous les salariés embauchés avant la mise en place peuvent refuser d’adhérer En cas de mise en place par accord ou ratification à la majorité des salariés et si c’est prévu par l’accord, dispense possible pour : Les salariés et apprentis ayant un contrat d’une durée inférieure à 12 mois Les salariés et apprentis ayant un contrat d’au moins 12 mois s’ils justifient par écrit d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour des garanties du même type Les salariés à temps partiel et apprentis si la cotisation au régime est au moins égale à 10% de leur rémunération brute Les bénéficiaires de la CMU Les salariés couverts par une assurance individuelle du même type au moment de la mise en place ou de l’embauche dans la limite des dates d’échéance du contrat individuel Les salariés qui bénéficient par ailleurs (y compris en qualité d’ayant droit) d’une couverture collective du même type sous réserve d’en justifier tous les ans

Régime obligatoire Dispenses d’affiliation fixées par arrêté du 26 mars 2012 Salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale Le texte prévoit également autre une dispense d’affiliation, cette fois-ci applicable quelque soit le mode de conclusion retenu. Cette dispense s’adresse aux : salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale ( à condition de le justifier chaque année). Un arrêté du 26 mars 2012 précise les dispositifs de prévoyance complémentaire éligibles aux dispenses d’adhésion au régime de prévoyance mis en place dans l’entreprise, sans que cette dispense ne remette en cause le régime d’exonération applicable aux cotisations de prévoyance. Il est désormais prévu que la dispense d'adhésion aux dispositifs obligatoires et collectifs de prévoyance complémentaire est accordée aux salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations servies : dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L du même code ; par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D et D du code de la sécurité sociale ; par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° du 22 juin 1946 ; dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ; dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents (fonctionnaires d’Etat ou des collectivités territoriales); dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle(loi Madelin).

Date d’entrée en vigueur Pour les régimes déjà existants Fixation d’une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2013 Pour les régimes mis en place à compter du 11 janvier 2012 Il faut respecter les conditions fixées par le nouveau décret pour que les contributions patronales soient exonérées de cotisations sociales Le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication (donc l’entrée en vigueur est le 11 janvier), Une période transitoire est ouverte jusqu'au 31 décembre 2013 au cours de laquelle les régimes de protection sociale complémentaire ne respectant pas les conditions prévues par le présent décret continuent de bénéficier des exclusions d'assiette.

Obligations d’information et de conseil Information des représentants du personnel Consultation du CE lors de la mise en place ou de la modification du régime Information régulière (rapport sur les comptes transmis par l’organisme assureur) L’article R C. tr. précise que « Le comité d'entreprise est informé et consulté préalablement à la mise en place d'une garantie collective mentionnée à l'article L CSS ou à la modification de celle-ci ». Bien que la loi ne fixe pas le contenu des informations à fournir au comité d’entreprise, celle-ci porte notamment sur les modalités de mise en place du régime de protection sociale complémentaire, (décision unilatérale, référendum etc.), le caractère obligatoire ou facultatif du régime, la durée du contrat, les conditions de financement, etc. Ces informations doivent être écrites et précises afin de permettre au comité d’entreprise de rendre un avis éclairé. L’obligation d’information et de consultation du comité doit intervenir non seulement au moment de la mise en place du régime mais également en cas de modification de celui-ci. Le comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel peuvent demander à l’employeur la communication du rapport sur les comptes de la convention ou du contrat de protection sociale complémentaire qui lui est transmis par l’organisme assureur (art. L C. tr.).

Obligations d’information et de conseil (suite) Information des salariés Information lors de la mise en place et lors de toute modification du régime Garanties mises en place Modalités d’application Limites et exclusions de garanties Conditions de maintien des droits après la cessation du contrat de travail A défaut, l’employeur peut être appelé en garantie Risque financier très important (notamment Cass. soc. 17 mars 2010, n° et ) L’information des salariés en matière de protection sociale complémentaire est un élément essentiel dont le régime juridique est organisé par les articles L et s. CSS et l’article L du code des assurances. Lors de la mise en place dans l’entreprise d’un régime de protection sociale complémentaire ou lors de toute modification du régime, l’employeur est tenu de remettre à chaque salarié une notice d’information détaillée définissant : les garanties mises en place ; leurs modalités d’application ; les limites et exclusions de garanties, que celles-ci soient obligatoires ou facultatives ; les conditions de maintien des droits après la cessation du contrat de travail (mécanisme de portabilité de la prévoyance). Cette notice est généralement établie par l’organisme d’assurance qui la remet au souscripteur (l’employeur). La preuve de la remise de la notice au salarié incombe à l’employeur. Ainsi, Plusieurs décisions illustrent l’importance de la bonne information des salariés par leur employeur et les sanctions encourues par ces derniers en cas de manquement à cette obligation. A titre d’exemple dans une décision en date du 17 mars 2010, la Haute juridiction a condamné l’employeur à verser au salarié € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi en raison d’une information incomplète et tardive en ce qui concernait la modification de la prise en charge du risque invalidité (Cass. soc. 17 mars 2010, n° et ).

Cadres au forfait jours

Conditions de validité Il faut un accord collectif conforme à la loi en vigueur au moment de la conclusion de l’accord Il faut une mention du contrat de travail (ou avenant) formalisant l’accord du salarié Il faut que l’entreprise applique les dispositions prévues par l’accord collectif Plusieurs arrêts sont intervenus sur les cadres au forfait jours et notamment l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 juin 2011, n° : La Cour ne condamne pas a priori la technique du forfait jours, mais elle subordonne l'accord collectif qui l'instaure à des conditions de fond qui doivent être respectées par la convention de forfait sous peine, pour cette dernière, d'être privée d'effet.

Illustration : Cass. soc. 29 juin 2011 Une société applique la CCN de la métallurgie prévoyant la possibilité de conclure un forfait jours pour les cadres autonomes L’accord impose un décompte des jours de travail et de repos, un suivi par le supérieur, un entretien annuel sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail… Un salarié au forfait jours démissionne et se prévaut des insuffisances de l'employeur dans la mise en œuvre du forfait jours pour demander le paiement de diverses sommes à titre d'heures supplémentaires, de congés payés, de repos compensateur La cour d’appel le déboute car la convention de forfait en jours exclut les dispositions sur la durée légale du travail, les heures supplémentaires, les durées maximales du travail, etc. La Cour de cassation casse l'arrêt : le forfait jours doit être prévu par un accord collectif garantissant le respect des durées maximales de travail et des repos Si la Cour de cassation, dans son arrêt du 29 juin 2001, n’a pas remis en cause la validité des conventions de forfait jours, elle rappelle de manière générale et au visa de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution de 1946, de l’article 151 du Traité FUE et des directives de l’Union européenne en matière de temps de travail, que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires». Revenant sur sa jurisprudence précédente (Cass. soc. 10 janvier 2010 n° , arrêt selon lequel le défaut de respect par l’employeur des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés soumis au régime du forfait en jours prévues par la convention collective ne remet pas en cause la validité de la convention organisant ce régime et ouvre seulement droit à dommages-intérêts pour le salarié concerné), elle juge désormais que ces défaillances de l’employeur, dès lors qu’elles sont susceptibles de priver le salarié de son droit à la santé et au repos, privent également d’effet la convention de forfait en jours conclue avec le salarié. Ainsi, si cette décision ne remet pas en cause la validité du système du forfait-jours, elle soumet à un risque contentieux important : l’ensemble des branches qui ont mis en place un dispositif de conventions de forfait-jours, sans prévoir de garanties suffisantes pour assurer le droit à la santé et au repos des salariés (respect des durées maximales de travail, des repos obligatoires…) ; et les entreprises dépendant de conventions collectives prévoyant des garanties suffisantes en la matière mais qui ne respectent pas strictement les modalités d’application prévues.

Illustration : Cass. soc. 31 janvier 2012, n° Une société applique la CCN des industries chimiques prévoyant la possibilité de conclure un forfait jours pour les cadres autonomes Un salarié conteste la validité de la convention de forfait jours et saisit les juridictions prud’homales en rappel d’heures supplémentaires La Cour de cassation considère que les conditions de validité de la convention de forfait jours ne sont pas réunies dans l’accord collectif L’accord ne détermine pas les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues, renvoie à la convention individuelle le soin de fixer les modalités de suivi de la charge de travail et la nécessité d’un entretien annuel, se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire En conséquence, les conventions individuelles de forfait jours conclues sur la base des dispositions de la convention collective de l’industrie chimique sont privées d’effet La Chambre sociale dans cet arrêt du 31 janvier 2012 fait droit à la demande du salarié en considérant que « ni les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie, ni celles de l’accord d’entreprise du 3 février 2000, qui se bornent à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, ne sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d’effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont elle devait vérifier l’existence et le nombre ». En conséquence, les conventions individuelles de forfait jours conclues sur la base des dispositions de la convention collective de l’industrie chimique sont privées d’effet. Il appartient donc à l’employeur, lors de la mise en place d’une convention de forfait jours, de vérifier si les garanties conventionnelles sont suffisantes en termes de définition des modalités et des caractéristiques principales du forfait-jours, ainsi qu’en terme de contrôle et de suivi de la charge de travail. A défaut, il s’expose à une remise en cause de celle-ci.

Conséquences de l’absence de validité des conventions de forfait jours Paiement d’heures supplémentaires si le salarié peut en apporter la preuve Travail dissimulé le cas échéant Conseil : vérifier le contenu de l’accord et les modalités mises en place dans l’entreprise

Cadres éligibles au forfait jours : cadre autonome Illustration : C. A. Paris, 7ème ch. 20 octobre 2011, n°09/07416 Salarié chef de rayon demandant un rappel d’heures supplémentaires au motif qu’il était intégré dans une équipe dont il assurait l’animation et la supervision Ce rôle rendait nécessaire sa présence pendant les horaires d’ouverture du magasin à la clientèle La fonction du salarié nécessite une collaboration et un contrôle de salariés encadrés, cette nécessité est incompatible avec une libre organisation du temps de travail, le salarié étant indirectement contraint par l’horaire collectif L’absence d’autonomie dans l’organisation du temps de travail du cadre rend inopposable au salarié la convention de forfait jours. Tel est le principe illustré par la Cour d’appel de Paris dans un arrêt rendu le 20 octobre 2011. En application des dispositions l’article L du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année : • Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; • Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dans cette affaire, un salarié chef de rayon dans la grande distribution avait saisi les juridictions prud’homales en vue d’obtenir un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires. Il arguait que faute d’autonomie dans l’organisation de son temps de travail, le forfait jours ne lui était pas opposable. A l’appui de sa demande il faisait valoir qu’en qualité de chef de rayon, il était intégré dans une équipe dont il assurait l’animation et la supervision. Ce rôle rendait nécessaire sa présence pendant les horaires d’ouverture du magasin à la clientèle et également une présence avant le personnel le matin soit une amplitude horaire de 5h30 le matin à 20h30 le soir. La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié. Elle considère que lorsque la fonction du salarié nécessite une collaboration et un contrôle de salariés encadrés, cette nécessité est incompatible avec une libre organisation du temps de travail, le salarié étant indirectement contraint par l’horaire collectif.

Cadre éligibles au forfait jours : incidences de la convention collective Illustration: Cass. soc. 3 novembre 2011 La CCN des bureaux d’études techniques prévoit le recours au forfait jours pour les cadres position 3 et pour ceux ayant une rémunération annuelle supérieure à 2 PASS Des salariés ne remplissant pas ces conditions ont conclu une convention de forfait avec l’employeur et demandent un changement de classification Le non-respect de ces conditions n’entraîne pas la modification de la classification mais la nullité de la convention de forfait Possibilité de demander un rappel d’heures supplémentaires (preuve)

Incidences de la maladie sur le forfait Illustration : Cass. soc. 3 novembre 2011, n° Les salariés avaient un forfait de 215 jours par an et un jour de repos par mois En cas d’absence pour maladie un mois entier, on retirait un jour de repos La Cour condamne cette méthode qui entraîne une récupération prohibée Elle indique que les absences maladie ne diminuent pas le nombre de jours de repos dont dispose le salarié au forfait jours Pour ces salariés, le nombre de jours fixé au contrat doit être diminué du nombre de jours de maladie Exemple : salarié ayant un forfait de 218 jours et malade 18 jours; forfait de 200 jours ; les conséquences du dépassement du forfait se déclenchent au-delà de 200 jours Dans un arrêt du 3 novembre 2011 (n° ) la Cour indique que les absences maladie ne diminuent pas le nombre de jours de repos dont dispose le salarié au forfait jours. Dans cette affaire, les salariés avaient un forfait de 215 jours par an et bénéficiaient d’au moins 12 jours de repos par an, un jour étant acquis chaque mois. Si le salarié était absent pour maladie un mois entier, on lui retirait un jour de repos. A tort, selon la Cour de cassation, cette méthode ayant pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L C. tr. Par conséquent, pour les salariés au forfait jours, le nombre de jours fixé au contrat doit être diminué du nombre de jours de maladie; si, par exemple, un salarié a un forfait de 218 jours et qu’il a été malade 18 jours, son forfait sera de 200 jours. Les conséquences du dépassement du forfait se déclencheront au-delà de 200 jours. Cette solution est logique, compte tenu du principe de non récupération

Conséquences: repenser l’organisation du travail des cadres ? Les cadres pour lesquels une convention de forfait en jours a été conclue sont-ils réellement autonomes ? A défaut, ne vaut-il pas mieux leur proposer un forfait mensuel en heures ? (avenant au contrat de travail) Si les cadres sont autonomes, un suivi de leur charge de travail existe-t-il ? Un entretien annuel ?

Congés payés et maladie

Conditions d’ouverture du droit à congés Suppression de l’obligation d’avoir travaillé au moins 10 jours chez le même employeur, pendant la période de référence, pour s’ouvrir des droits à congés payés Mesure applicable au 1er juin 2012 Avant la loi Warsmann, les salariés en CDI ne pouvaient bénéficier de congés payés que s’ils avaient accompli au moins 10 jours de travail effectif chez le même employeur, sur la période de référence (1er juin au 31 mai). Mais la jurisprudence communautaire avait condamné cette règle. Aussi la loi du 22 mars 2012 supprime cette condition ; il n’est pas nécessaire que le salarié ait travaillé au moins 10 jours chez le même employeur, pendant la période de référence, pour s’ouvrir des droits à congés payés. Désormais, même si le salarié n’a accompli aucun travail effectif préalable sur la période de référence (1er juin au 31 mai de l’année suivante), il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Conditions d’acquisition du droit à congés Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés Congés payés, repos compensateur, RTT, maternité, AT, maladie professionnelle, congés de formation, En principe, la maladie indemnisée ou non, n’est pas assimilée à du temps de travail effectif Attention aux usages et dispositions conventionnelles Acquisition de congés payés pendant la période de maladie selon la CJUE dans un arrêt récent CJUE 24 janvier 2012, aff. C 282/10 Nécessité d’une décision de la Cour de cassation confirmant la position de la CJUE pour une application en droit interne Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés sont plus nombreuses que celles retenues pour l’ouverture du droit à congé : congé maternité, accident du travail, congés payés, jours RTT, etc. Il faut ajouter à cette liste les autres périodes d’absence éventuellement assimilées à du temps de travail effectif par la convention collective ou par les usages d’entreprise. À défaut de disposition exprès contraire d’un accord collectif (ou usage), les autres absences comme par exemple celles pour cause de maladie, qu’elles soient ou non indemnisées, n’ouvrent en principe pas droit à congé. Il faut vérifier dans la convention collective si les absences pour maladie non professionnelle ne sont pas prises en compte pour le calcul des congés. Saisie dans le cadre d’une question préjudicielle, la Cour de justice des communautés européenne a jugé, le 24 janvier 2012 (Aff. n° C-282/10), que la directive de 2003 sur l'aménagement du temps de travail " s’oppose à une réglementation nationale qui subordonne le droit au congé annuel payé à un travail effectif minimum de dix jours ". Elle ajoute que "ce droit ne peut être affecté lorsque le travailleur est en congé maladie dûment justifié que ce soit à la suite d'une maladie ou d'un accident survenu sur le lieu de travail ou ailleurs". Dans son arrêt rendu le 24 janvier 2012, la Cour indique que: • la directive doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une disposition nationale qui subordonne le droit au congé annuel payé à une période de travail effectif minimale de 10 jours ou d’un mois pendant la période de référence; • la directive n’opère pas de distinction entre les travailleurs absents en raison d’un congé de maladie pendant la période de référence et ceux qui ont effectivement travaillé pendant cette période. Il s’ensuit que, s’agissant des travailleurs en congé de maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé reconnu par la directive à tous les travailleurs ne peut donc être subordonné par un État membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence. En conséquence, la réglementation française devra être adaptée.

Formation des salariés

Obligations de l’employeur DIF

Obligation de formation à la charge de l’employeur En l’absence ou en cas d’insuffisance de formations organisées par l’employeur, les salariés peuvent obtenir des dommages et intérêts sur le fondement d’une perte de chance d’évolution de leur emploi (Cass. soc. 2 mars 2010) Cass. soc. 2 mars 2010, n° ; ; ; : La Cour de cassation condamne un employeur n’ayant pas respecté son obligation de formation. Dans l’affaire jugée, plusieurs salariés réclamaient des dommages et intérêts sur le fondement d’une perte de chance d’évolution de l’emploi dans l’entreprise faute d’avoir reçu la moindre formation durant toute leur carrière passée dans l’entreprise. Les salariés occupant les fonctions de garçons de cuisine faisaient en effet valoir qu’aucune formation ne leur avait été proposée, notamment pour combattre leur illettrisme du fait de leur origine malienne. L’employeur arguait que les salariés ne décrivaient aucun poste auquel ils auraient pu prétendre et pour lequel l’entreprise ne les aurait pas formés pour leur permettre d’y accéder. Les juges ne retiennent pas cette argumentation et énoncent le principe général suivant : « le fait que les salariés n’avaient bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudicie qu’il appartient au juge d’évaluer ». Par cet arrêt les juges rappellent que sur le fondement de l’article L du Code du travail qui dispose que l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, il doit faire suivre aux salariés des stages de formation professionnelle sans même qu’il soit nécessaire pour ces derniers de rapporter la preuve d’une perte de chance.

DIF Adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle Droits à DIF versés à Pôle emploi Il est conseillé de mentionner les droits à DIF du salarié dans la lettre de licenciement ou de constat de rupture et d’en faire mention dans le certificat de travail tout en spécifiant que si le salarié adhère au CSP, ses droits sont versés à Pôle emploi Par un jeu de question-réponse du 6 mai 2011, la DGEFP précise qu’il apparaît que l’entrée d’un salarié dans un dispositif de CRP ou de CTP a bien pour effet de consommer les droits acquis au titre du DIF, et, en conséquence de solder ces droits. Dans ce cadre, les mécanismes de la portabilité du DIF prévus par l’article L du code du travail n’ont plus vocation à s’appliquer. L’employeur ne devrait plus dès lors faire état d’un reliquat d’heures au titre du DIF dans le certificat de travail (question-réponse n° 8-4). Sur le fondement de cette position ministérielle, l’employeur pourrait être tenté de ne pas mentionner les droits à DIF du salarié sur le certificat de travail du salarié lorsque ce dernier a adhéré au CSP. Toutefois, ses obligations légales relatives à cette information étant d’ordre général, la lecture de l’article D ne permet pas expressément de décharger l’employeur de cette obligation déclarative en cas d’adhésion au CSP. Le non-respect de cette disposition légale pourrait être analysé comme causant nécessairement un préjudice au salarié. Il est donc conseillé de mentionner sur le certificat de travail, outre le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et les coordonnées de l’OPCA, la somme correspondant à ce solde (nombre d’heures x 9,15 €). Rappelons qu’en cas d’acceptation du CSP, les droits du salariés sont valorisés à hauteur de 50 % du salaire horaire net. Il peut alors être opportun d’ajouter à cette mention la précision suivante (donnée à titre indicatif) « en application de l’article L du Code du travail, en cas d’adhésion au CSP, cette somme est versée à Pôle Emploi et affectée au financement des mesures du contrat de sécurisation professionnelle ».

Entretiens obligatoires

Entretien sur la formation professionnelle (ANI 5/12/2003) Au moins tous les 2 ans pour les salariés ayant 2 ans d’ancienneté; pour identifier les formations nécessaires, l’utilisation du DIF… Entretien de seconde partie de carrière Dans l’année suivant le 45ème anniversaire du salarié, information sur l’accès à un bilan de compétences… Entretiens obligatoires Si les entreprises font souvent un entretien annuel avec les salariés, notamment pour faire le point sur le travail de l’année écoulée et fixer les objectifs de l’année à venir, cet entretien n’est pas obligatoire. En revanche, le législateur ou les partenaires sociaux ont prévu un certain nombre d’entretiens obligatoires: - Entretien sur la formation professionnelle (ANI du 5 décembre 2003) : au moins tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté. Entretien à l’initiative du salarié ou de l’employeur pour permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l’entreprise. Points abordés: moyens d’accès à l’information sur les dispositifs de formation ; identification des objectifs de professionnalisation dont pourrait bénéficier le salarié pour lui permettre de renforcer ses compétences ou sa qualification ; identification des dispositifs de formation auxquels on pourrait recourir en fonction des objectifs retenus ; initiatives du salarié pour utiliser le DIF; conditions de réalisation de la formation notamment au regard de la qualification de temps de travail. - Entretien de seconde partie de carrière (art. L C. tr.) : Dans l’année suivant le 45ème anniversaire du salarié. Entretien au cours duquel l’employeur informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Entretiens obligatoires (suite) Entretien après le congé maternité et le congé parental Sur l’orientation professionnelle Entretien pour les salariés au forfait jours Sur la charge de travail, l’organisation du travail, la rémunération Entretien pour les salariés en télétravail Sur les conditions d’activité, la charge de travail, etc. Entretiens obligatoires - Entretien après le congé maternité (art. L C. tr.) : A la reprise d’activité après le congé maternité. Entretien en vue de l’orientation professionnelle de la salariée. - Entretien après le congé parental d’éducation (art. L C. tr.): A la reprise de l’activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation. Entretien en vue de l’orientation professionnelle du salarié. - Entretien pour les salariés au forfait jours (art. L C. tr.) : Chaque année pour les salariés ayant un forfait annuel en jours. Entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. - Entretien pour les salariés en télétravail (art. L C. tr.): chaque année pour les salariés en télétravail, entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Conséquences de l’absence d’entretien sur la formation professionnelle Le salarié peut demander des dommages intérêts sur le fondement de la perte de chance Absence d’utilisation du DIF car il n’a pas été informé sur les possibilités qu’il avait de partir en formation…

Conséquences de l’absence d’entretien pour un cadre au forfait jours Le salarié peut demander des dommages intérêts car il n’a pu s’exprimer sur sa charge de travail … Cela peut remettre en cause la validité de la convention de forfait si la convention collective impose la tenue d’un entretien Cf arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011

Les grandes problématiques sociales de l’année 2012

Présentations similaires

Présentation au sujet: "Les grandes problématiques sociales de l’année 2012"— Transcription de la présentation:

Présentations similaires

Notre projet

Feed-back

Entrer

S'autoriser via un réseau social:

Les grandes problématiques sociales de l’année 2012

Présentations similaires

Présentation au sujet: "Les grandes problématiques sociales de l’année 2012"— Transcription de la présentation:

Présentations similaires

Notre projet

Feed-back