S’ENGAGER POUR CHACUN AGIR POUR TOUS

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1 S’ENGAGER POUR CHACUN AGIR POUR TOUS
LA CLASSIFICATION S’ENGAGER POUR CHACUN AGIR POUR TOUS

2 Une attente forte des salarié(e)s

3 Extraits en % du baromètre social chaque année depuis 2012
L’évolution de carrière est le domaine du baromètre social qui rencontre le plus d’insatisfactions. Se doter d’une classification c’est contribuer à y remédier. Pas d’évolution notable des pourcentages depuis 2012, sujet d’insatisfaction principal auquel répond en partie la classification Seuls 4% des salariés sont très satisfaits et 21% sont satisfaits.

4 Le contexte de la négociation

5 Une classification adaptée aux emplois d’aujourd’hui
La classification actuelle a 20 ans : Conçue à l’origine pour salariés alors que nous sommes + de Fait référence à des emplois qui n’existent plus, ou qui ont évolué Le projet actuel : Intègre le référentiel métier, 3 filières, 18 métiers et plus de 100 emplois adaptés aux enjeux d’aujourd’hui et de demain En savoir +

6 Consolider la CCN Parachever l’édifice conventionnel.
La Convention prévoyait en 2009 l’ouverture d’une négociation classification dans les meilleurs délais. En 2011 une première tentative a malheureusement échoué. En 2014, après 11 mois de négociation saurons-nous nous doter d’un futur commun à tous les salariés ?

7 30 millions pour les salariés
30 millions supplémentaires qui entrent dans la masse salariale Soit 1% de la masse salariale Sans accord classification, ces 30 millions seront perdus pour les salariés, à l’instar de la prime 2013 et de l’art 16 CCN.

8 Seule opportunité d’évolution pour les collègues de droit public
La classification ne s’adresse qu’aux salariés de droit privé, mais la CFDT a fortement revendiqué pour que cette négociation concerne l’ensemble des personnels, une fois la classification signée. La CFDT exigera au-delà de la mise en concordance des emplois des agents de droit public avec la classification qui s’annonce: Une évolution de la grille indiciaire Une refonte du régime indemnitaire 1% de la masse salariale des agents publics est déjà provisionnée en cas de validation de l’accord

9 L’architecture du système

10 LA STRUCTURE DE LA CLASSIFICATION
Catégories professionnelles - les employés : niveaux de classification A à C - les techniciens : niveau de classification D les agents de maîtrise : niveau de classification E - les cadres : niveaux de classification F à I 9 niveaux de A à I 30 échelons Les caractéristiques génériques et distinctives des niveaux de classification Ce sont des repères clés qui permettent : - d’appréhender et de préciser les définitions des niveaux de classification, - d’identifier d’un niveau à l’autre les caractéristiques de progressivité en termes d’attendus professionnels - de repérer les éléments de correspondance entre la définition des niveaux de classification et l’exercice du contenu de l’emploi occupé par l’agent.  Les emplois positionnés au sein des niveaux de classification sont issus du référentiel des métiers de Pôle emploi et organisés au sein de la classification par filières et métiers. Chaque emploi est positionné sur un niveau d’entrée et une amplitude d’un ou plusieurs niveaux de classification. Ces caractéristiques ont également pour objectif de rendre lisible le passage d’un niveau à un autre dans un même emploi, les progressions dans les niveaux rendant compte de la maîtrise de son emploi. Les méthodes, les procédures, les outils et les moyens nécessaires à l’exercice de l’emploi, auxquels il est fait référence dans les définitions ou caractéristiques du niveau sont portés à la connaissance des agents et sont liés aux attendus requis à chaque niveau de classification.

11 Les échelons Les échelons permettent la progression au sein de chaque niveau. Cette progression prend en considération : - la maîtrise de compétences et l’expérience acquise dans le poste et/ou l’emploi. la qualité du travail fourni dans la pratique courante des activités professionnelles, la contribution professionnelle, l’évolution éventuelle de la fiche de poste. L’échelon est un des éléments principal du salaire A chaque échelon est associé un coefficient, qui permet de déterminer le salaire de base. Le salaire de base mensuel est obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point, et en ajoutant à ce résultat la partie fixe (salaire de base mensuel= [valeur du point x coefficient] + partie fixe). Dans le projet la valeur du point baisse, mais les coefficients augmentent. Il n’y a donc aucune perte de salaire

12 Les niveaux marquent aussi les progressions professionnelles
Les niveaux ont permis de déterminer l’amplitude de tous les emplois les uns par rapports aux autres, Chaque niveau de classification fait l’objet d’une définition propre et commune à l’ensemble des emplois, distincte d’un niveau par rapport à l’autre, précisée par des caractéristiques génériques et distinctives. Les niveaux marquent aussi les progressions professionnelles - Au terme de la progression de tous les échelons de son niveau de classification, la progression de l’agent dans l’amplitude de son emploi se poursuit par l’accès au niveau de classification immédiatement supérieur. - Si l’agent a atteint le dernier échelon de son niveau de classification, la mise en œuvre d’une caractéristique générique et distinctive relevant du niveau de classification supérieur entraine l’étude du positionnement de l’agent au regard de la définition de ce niveau en vue de son attribution. (Par ex. passage du C2 au C3 possible si une activité du C3 réalisée et reconnue) - A titre exceptionnel, si le contenu du poste (fiche de poste) est modifié significativement, l’attribution du niveau supérieur est étudiée, au regard de la définition des niveaux, même si l’agent n’est pas positionné au dernier échelon de son niveau.

13 Le positionnement des emplois
Depuis l’ouverture des négociations, plus de 10 % des emplois ont vu leur amplitude augmentée. Des insatisfactions demeurent dans différents métiers des 3 filières. Le système prévoit de modifier ou d’introduire des emplois dans le cadre de l’Observatoire National des Métiers. Leur amplitude est ensuite négociée dans le cadre de la CPNN.

14 La grille

15 Les évolutions professionnelles

16 Sécurisation des enveloppes de promotions
Une revendication CFDT Nous obtenons la pérennisation de 0,8% minimum (de la masse salariale, CDD compris) pour garantir les promotions individuelles : c’est un élément de sécurisation des parcours professionnels, qui se cumule avec l’ancienneté.

17 Un contrôle social renforcé
Un système plus transparent Avant et après chaque campagne de promotion, la répartition du 0,8% est présentée au CE et transmis aux DP. Un bilan notamment des mesures spécifiques aux débuts de carrière est présenté à chaque CE et aux DP. Un suivi particulier de l’affectation des promotions et du respect de l’ex article 20§4 est également présenté à chaque CE et aux DP.

18 Des nouveaux acquis Tous les emplois positionnés au niveau C (5 emplois dans la filière relation de services et 11 emplois des services supports) sont embauchés avec un coefficient correspondant au 190 actuel. De fait, tous les CDD recrutés au niveau C bénéficient d’un salaire équivalent au coefficient 190 actuel. Des automatismes pour les débuts de carrière : Tous les emplois de niveau B dont les chargés d’accueil et d’information et les gestionnaires appui. Les emplois de l’encadrement. Le début de carrière des conseillers bénéficie d’une « attention particulière » jusqu’au niveau D (à faire contrôler par chaque CE).

19 Une grille qui favorise les petits coefficients un élément de justice sociale
La grille d’aujourd’hui propose des progressions de 10 points pour les employés, de 15 points pour les agents de maitrise et de 25 points pour les cadres. Demain, les progressions seront toujours de 10 points pour les employés et agents de maitrise et 15 points pour les cadres. La promotion pour les employés et techniciens se traduit par un gain aux environs de 78€ brut (sauf pour un échelon à 71 € /mois) soit plus de 1000 €/an. La majorité des agents se situe dans les emplois qui commencent en C. Pour ce niveau d’emploi, la CFDT a obtenu 3 échelons au lieu des 4 initialement prévus.

20 La fin des fausses promotions et des chevauchements
La suppression du 19§2 dans l’amplitude de l’emploi fait disparaitre la discrimination entre un relèvement de traitement et une promotion. Seule la promotion subsiste. La grille est maintenant linéaire et ne permet plus le chevauchement entre le deuxième échelon d’un niveau et la base du niveau supérieur. Les promotions sont plus lisibles.

21 Le relèvement des plafonds
Permet de redonner des perspectives d’évolution à des agents « bloqués » dans une seconde partie carrière. L’expertise d’un conseiller/technicien en fin de carrière, sera reconnue par une rémunération proche du premier niveau d’encadrement. Toutes les Catégories Professionnelles bénéficient de ce relèvement de plafond. Au-delà de l’amplitude de l’emploi, les progressions restent possibles, via le relèvement de traitement (seul cas de création de 19§2 qui devient 19 C dans la CCN).

22 La carrière des agents de maitrise et des cadres; reconnaissance expertise et management
Agents de maitrise et cadres voient aussi leur perspective de carrière augmentée Aujourd’hui la promotion des cadres attractive sur le papier se révèle inappliquée : de fait les cadres bénéficient rarement d’un coefficient, le plus souvent du 19§2, mais seulement tous les 6,8 ans. demain seules de vraies promotions subsisteront en moyenne de 4 à 5 ans Le projet permet de clarifier les carrières en établissant un distinguo entre la voie de l’expertise et celle du management.

23 Etude de la campagne de promotion 2013-2014
* Effectif CDI actif au 31/12 Source : "Bilan campagne promotions " Direction du Développement RH

24 Etude de la campagne de promotion 2013-2014
* Effectif CDI actif au 31/12 Source : "Bilan campagne promotions " Direction du Développement RH

25 Un filet de sécurité Depuis l’origine, en moyenne, le délai de non-promotion est passé de 3 à 4 ans, puis de 4 à 5 ans, voire 6 à 7 pour les AM et Cadres. Constat : malgré son énergie, la CPNC ne répare que 30 à 50% des 200 dossiers par an, sur les potentiellement éligibles. Demain, la situation d’un agent qui n’a pas eu de promotion depuis 3 ans continuera à être systématiquement examinée. Le système qui s’annonce devrait, via la disparition du 19§2, et la sécurisation du 0,8% favoriser la distribution d’échelon plus souvent à 3 ans pour toutes les CSP. La CFDT obtient une meilleure traduction du 20§4, via la construction d’un plan d’action partagé et formalisé. En aucun cas l’étude pour attribution d’une promotion ne pourra excéder 5 ans (contre 4 à 7 ans actuellement). (La nouvelle Loi sur la Formation Professionnelle vient renforcer le dispositif)

26 Le repositionnement

27 Comment se déroule le repositionnement ?
Un entretien individuel mené par le N+1 qui se déroule en 2 temps: La première partie de l’entretien est consacrée au rattachement à un emploi du référentiel des métiers. À cette occasion, la fiche de poste est actualisée. Les activités décrites dans l’EPA 2014 (donc en 2013 aussi) seront prises en compte. La seconde partie porte sur le repositionnement dont les règles techniques sont expliquées par le manager. Les possibilités de recours sont aussi expliquées en cas de désaccord

28 La grille de repositionnement

29 Les règles de repositionnement (1)
En règle générale, le repositionnement s’effectue en prenant son coefficient actuel et en le transposant dans le coefficient correspondant la nouvelle classification. Exemples : Coefficient 210 actuel = coefficient 528 (nouvelle classification) soit 211,20 en correspondance points des coefficients actuels valeur 210 actuelle = 1939,50€ valeur nouvelle classification 528 = 1948,86€ Coefficient 245 actuel = coefficient 623 (nouvelle classification) soit 249,20 en correspondance points des coefficients actuels valeur 245 actuelle = 2212,50€ valeur nouvelle classification 623= 2245,26€

30 Les règles de repositionnement (2)
3 situations peuvent se présenter : l’agent se situe en dessous du premier niveau de son emploi de rattachement, il est positionné directement à ce dernier. (Exemple : 1 agent au coef. 190 qui sera rattaché à un emploi dont l’amplitude démarre en D intègrera le coef. 220 soit D1 échelon 551). l’agent se situe dans l’amplitude de son emploi, la règle générale s’applique. Il lui est attribué l’échelon correspondant à son coefficient (Exemple : 528=C3, ou 623= D4) l’agent se situe au-dessus du dernier niveau de son emploi, il est transposé sur le coefficient immédiatement supérieur. (Exemple : un Conseiller qui dans l’actuelle grille serait positionné à 310, sera transposé au coefficient 789, il reste Conseiller considéré hors cadre à emploi constant).

31 Les cas particuliers du repositionnement
6400 salariés sont concernés. Dont 1550 salariés vont bénéficier d’un rattachement à 1 emploi de niveau supérieur (Art situation n°1) Les Agents suivants bénéficient d’une mesure supplémentaire automatique qui s’applique à l’embauche et au repositionnement : - Les Doubles Compétents = 1300 salariés concernés - Les Chargés d’accueil/Gestionnaires d’appui - Les premiers niveaux de management = 1200 personnes concernées - Les Agents « à cheval » sur les CSP au coef. 250 et 300 = 200 personnes concernées Les Agents « à cheval » sur 2 coefficients d’emplois génériques différents (coef. 190, 210, 230, 280) = 2150 personnes concernées Les points spécifiques issus des accords locaux ou nationaux subsistent, certains sont intégrés au salaire de base. Selon les points, c’est l’article qui s’applique ou l’article 9.3§1.

32 Que deviennent les relèvements de traitement existants (19§2) ?
La partie du 19§2 comprise entre le coefficient d’origine et le coefficient d’arrivée est intégrée au salaire de base. L’assiette de la prime d’ancienneté (le salaire de base) réévaluée, augmente donc le salaire net. Exemples : Je suis actuellement au coef. 245 et je bénéficie de l’équivalent de 10 points en article 19§2. Mon repositionnement m’amène au coef. 623 soit l’équivalent du coef. 249,20 actuel. La partie de mon 19§2 comprise entre 245 et 249,20 est intégrée au salaire de base. Il me reste l’équivalent de 5,80 points en 19§2 qui s’appelle désormais 19C. Ce reliquat me sera acquis à vie, quelle que soit mon évolution professionnelle sans jamais pouvoir être résorbé. Je suis actuellement au coef. 245 et je bénéficie de l’équivalent de 2 points en article 19§2. Mon repositionnement m’amène au coef. 623 soit l’équivalent du coef. 249,20 actuel. La partie de mon 19.2 comprise entre 245 et 249,20 est intégrée au salaire de base. Mon 19§2 ne suffit pas, mais les 2 points sont intégrés au salaire de base et je rejoins tout de même le coef. 249 soit 623 dans la nouvelle grille. Je n’ai donc plus de 19§2.

33 Les recours Le recours ne concerne que le rattachement à l’emploi et/ou la bonne application de la règle de positionnement. Le premier niveau du recours se situe au niveau du hiérarchique local. On le fait seul ou avec l’aide d’un DP. Le deuxième niveau se situe au niveau de la commission paritaire locale dont les décisions sont exécutoires. L’ultime recours reste après saisine de la commission paritaire locale, la saisine de l’article 39.

34 Calendrier de mise en œuvre de l’accord
1 Agrément de l’accord. 2 Consultation des IRP (le CCE est info consulté, les CE sont informés, chaque CHSCT est consulté). 3 Formation de l’encadrement, préparation des supports d’entretien, règlement intérieur des commissions paritaires locales… 4 Il s’appliquera au mieux au 1er juillet 2015. Pour les accords locaux, le texte précise ses effets dans l’art. 9.3