Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la Branche Caisse d’épargne Groupe de travail du 4 mai 2007 4 mai 2007.

Présentation au sujet: "Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la Branche Caisse d’épargne Groupe de travail du 4 mai 2007 4 mai 2007."— Transcription de la présentation:

1 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la Branche Caisse d’épargne Groupe de travail du 4 mai 2007 4 mai 2007

2 2 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 Sommaire I. Analyse macroéconomique des écarts de rémunération : Branche Caisse d’épargne/Concurrence bancaire I. Etat des lieux II. Le poids de l’effet de structure et des autres variables explicatives II. Analyse microéconomique des écarts de rémunération et méthodologie de diagnostic des écarts III. Eléments de synthèse

3 3 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 Sommaire I. Analyse macroéconomique des écarts de rémunération II. Analyse microéconomique des écarts de rémunération et méthodologie de diagnostic des écarts III. Eléments de synthèse

4 4 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 I. Analyse macroéconomique 1. Etat des lieux (1) La réduction des inégalités salariales entre les hommes et les femmes semble marquer le pas en France depuis 10 ans, d’où la mise en place d’une loi plus contraignante en mars 2006

5 5 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 I. Analyse macroéconomique 1. Etat des lieux (2) Une inégalité professionnelle aujourd’hui très contrastée au sein du secteur bancaire : féminisation de l’encadrement plus élevée et disparités salariales H/F plus marquées dans les autres réseaux hors GCE

6 6 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 I. Analyse macroéconomique 1. Etat des lieux (3) Un différentiel salarial H/F dans la Branche Caisse d’épargne au même niveau qu’en 1994

7 7 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 I. Analyse macroéconomique 2. Le poids de l’effet de structure et des autres variables explicatives (1) Le retraitement de l’ « effet de structure » consiste à corriger l’allocation inégalitaire des hommes et des femmes (dans chaque métier, emploi ou classification) afin de pouvoir déterminer les écarts réels, objectivables ou non de salaire entre les hommes et les femmes, L’exemple simple suivant révèle le « paradoxe de la moyenne pondérée » et donc le poids de l’ « effet de structure » dans le différentiel de salaire H/F :

8 8 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 I. Analyse macroéconomique 2. Le poids de l’effet de structure et des autres variables explicatives (2) In fine, le différentiel salarial H/F global (33%) est supérieur au différentiel constaté pour chaque métier (11 à 30%), du fait la sur-représentation des hommes dans les métiers les plus qualifiés et de la sous-représentation des femmes dans les métiers les moins qualifiés (« effet de structure »).

9 9 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 I. Analyse macroéconomique 2. Le poids de l’effet de structure et des autres variables explicatives (3) Après retraitement de l’« effet de structure » (allocation égalitaire des hommes des femmes à 50%/50% dans chaque emploi-type), le différentiel de salaire H/F des caisses d’épargne est réduit des 2/3 (soit 8,3% au lieu de 23% pour le salaire de base), le différentiel « résiduel » de 8% restant à expliquer

10 10 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 I. Analyse macroéconomique 2. Le poids de l’effet de structure et des autres variables explicatives (4) Les autres variables (âge, expérience professionnelle ou ancienneté, niveau de diplôme, type du contrat (CDI/CDD), origine du recrutement (externe/interne), absentéisme différencié entre les hommes et les femmes, tensions sur le marché de l’emploi pour certains métiers, capacités individuelles de chacun à mieux se vendre, discriminations éventuelles, …etc….) expliquent 8% (salaire de base) à 10% (salaire total yc primes et part variable) du différentiel moyen de rémunération H/F dans les 28 caisses d’épargne, La réduction des inégalités salariales entre les hommes et les femmes est donc d’abord un problème de gestion de l’emploi : comment rendre plus attractifs et plus accessibles certains métiers aux hommes (assistance logistique) et aux femmes (informatique, management) pour réduire le poids de l’effet de structure (près des 2/3 de l’écart global).

11 11 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 Sommaire I. Analyse macroéconomique des écarts de rémunération II. Analyse microéconomique des écarts de rémunération et méthodologie de diagnostic des écarts III. Eléments de synthèse

12 12 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 II. Analyse microéconomique et méthodologie de diagnostic des écarts (1) 1. En 2006, la population de la Branche Caisse d’épargne est répartie dans 33 métiers et une centaine d’emplois-types du référentiel métiers national, 2. Un échantillon de taille significative comprenant des hommes et des femmes en proportion suffisante est nécessaire pour, d’une part analyser les déterminants des disparités salariales, et d’autre part proposer des mesures pour les faire disparaître si elles apparaissent économiquement injustifiées : qu’est-ce qu’un « même travail » ou un « travail de valeur égale » pour lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (Code du Travail, art. L140-2)? 3. Méthodologie proposée aux entreprises : identification des écarts constatés par métier (maille suffisamment large pour les plus petites entreprises de la Branche), en identifiant successivement l’impact de plusieurs variables explicatives communément reconnues par la jurisprudence : classification, âge et/ou expérience, niveau de formation initiale.

13 13 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 II. Analyse microéconomique et méthodologie de diagnostic des écarts (2- Exemple Caisse X) 1. En 2006, le différentiel de salaire total H/F constaté au sein de la Caisse d’épargne X est de +27%, 2. Après retraitement de l’ « effet de structure », le différentiel réel n’est plus que de +10%, 3. Pour le métier de « Conseiller commercial » par exemple, il apparaît que : a) Le différentiel H/F pour l’ensemble de la population est de +15%, b) Le différentiel pour la population classée en T3 est de +12%, c) Le différentiel pour la population classée en T3 et âgée de 25 à 30 ans est de +10%, d) Le différentiel pour la population classée en T3, âgée de 25 à 30 ans et diplômée BAC+2 est de +8%, e) Il appartient donc à la Caisse X d’ « objectiver » l’écart constaté de +8% pour le métier de « Conseiller commercial » dans le segment analysé (T3, 25 à 30 ans, Bac+2), par d’autres éléments, quantitatifs et/ou qualitatifs disponibles localement (entretiens d’appréciation, …), sinon cet écart est à corriger d’ici 2010 pour être en conformité avec la loi du 23 mars 2006.

14 14 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 Sommaire I. Analyse macroéconomique des écarts de rémunération II. Analyse microéconomique des écarts de rémunération et méthodologie de diagnostic des écarts III. Eléments de synthèse

15 15 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 Au sein de la Branche Caisse d’épargne, le différentiel de salaire moyen hommes/femmes est relativement stable depuis 10 ans et se situe au même niveau qu’en 1994 (+30%), La situation de la Branche n’est toutefois pas atypique parmi les principaux réseaux bancaires concurrents qui affichent des disparités plus importantes malgré un accès plus ouvert des femmes à l’encadrement, Parmi les caisses d’épargne, certaines sont très féminisées avec de moindres disparités salariales H/F, et vice-versa, III. Eléments de synthèse (1)

16 16 DRH Groupe –jpf-4 mai 2007 Un différentiel de salaire hommes/femmes des caisses d’épargne compris entre 8% (salaire de base) et 10% (salaire total) hors « effet de structure », Des écarts importants peuvent aujourd’hui subsister pour un même métier, une même tranche d’âge ou d’expérience et à niveau de diplôme équivalents (apparemment un « même travail ou un travail de valeur égale » (Code du Travail, art. L140-2) pour lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes), Il appartient aux entreprises de pouvoir justifier le cas échéant les écarts non expliqués par les principales variables quantitatives admises par la jurisprudence ou de les résorber d’ici 2010 conformément à la loi. III. Eléments de synthèse (2)