AG TCHELU Directeur de la 1ere Direction

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1 AG TCHELU Directeur de la 1ere Direction
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN SANTE ETAT DE LIEU ET APPARITION DES DISTORTIONS AG TCHELU Directeur de la 1ere Direction

2 PLAN DE PRESENTATION Contexe
Evolution historique et derapages constates Problemes majeurs constates Pistes de solution Conclusion

3 CONTEXTE Mise en place de la Politique de Decentralisation dans le pays Reforme de l’Administration Publique Absence d’un Systeme d’information fiable

4 Evolution historique et derapages constates
Avant 1960: formation et déploiement du personnel étaient faits en fonction des besoins.(personnel bien remunere et reparti equitablement entre le milieu urbain et rural) Catégories du personnel utilisé et mode de recrutement. A partir de 1881, personnel utilisé: Médecins résidents recrutés et payés sur le budget de la santé Infirmiers diplômés de certaines écoles dont YAKUSU et LEOPODVILLE Médecins militaires, agents sanitaires blancs avec formation en médecine tropicale

5 Evolution historique et derapages constates
Categories de personnel (Loi de 1952) Aide infirmiers formés en 2 ans pour l’itinérance et dans les hôpitaux Officiers sanitaires Infirmiers diplômés pour l’assistance opératoire. Matrone ou sage femme(initialement Religieuses blanches puis Congolaises à Bonga yasa), les aides accoucheuse formées en 2 ans; les accoucheuses formées en 4 ans plus spécifiquement pour les accouchements

6 Entre 1960 et 1970 30 juin: indépendance du pays
A l’indépendance du pays, il existait au moins un infirmier diplômé dans chaque hôpital Départ précipité des agents de santé européens: Appel lancé le 20 juillet 1960 par le SG des NU a l’OMS: Recrutement de 134 médecins et infirmiers: arrivée des premières équipes en 1961 (Croix rouge Danoise et Suisse) Envoi des assistants médicaux en Europe ( France, Belgique, Suisse):

7 Entre Hôpitaux dirigés par les infirmiers diplômes appelés a une formation comme Directeur d’hôpitaux En 1963,Personnel régi par le statut publié par ord.N°266 du 7 novembre 1963 coordonnant l’ensemble des dispositions statutaires régissant le personnel. Conditions de recrutement: Nationalité,âge, moralité,diplôme, certificats ou brevets,satisfaction au concours,aptitude physique; dispense pour certaines catégories si nombre de candidats inférieur au nombre de postes

8 Entre 1972: Institution de la requisition pour les diplômés du niveau secondaire, supérieur et universitaires( Ord.loi N° 72/058 du 22 sept 1972) A partir du 15 juillet 1976, début de la période de la gestion du personnel par chaque Ministère sous le contrôle de la COPAP Pourtant, en vertu des dispositions du décret du 19 mars 1952, du plan Van hoof Duren et du Statut de 1974, les activités médicales et administratives étaient exercées au sein du Ministère de la Santé par les personnels médicaux et paramédicaux détenteurs d’un diplôme et ou d’un certificat.

9 Entre Ainsi tout le personnel administratif et technique de la Fonction Publique et des TP oeuvrant à la santé devient personnel du ministère de la santé. Précédemment, les activités financières, économiques,entretien, sécurité et maintenance étaient exercées par les agents des Ministères de Finances, Intérieur, TP et défense nationale affectés aux services médicaux tout en dépendant budgétairement de leurs Ministères d’origine et organes de recrutement.

10 Entre 1970-1990 Conséquences Personnel médical; 10% au lieu de 15%
Personnel paramédical; 30 % au lieu de 70% Personnel adm et techn; 60 % au lieu de 15 % 1981. Suppression de la COPAP (Commission permanente de l’Administration Publique) Création de la Fonction Publique Nouveau Statut du personnel de l’Etat, nouvelles dispositions sur le recrutement, la carrière et la fin de carrière

11 Entre 1983. Mise en place et assainissement du personnel, suspension du recrutement dans la Fonction Publique Dérogation accordée au Ministère de la Santé pour continuer à recruter du personnel technique et asseoir les SSP dans les 306 Zones de Santé En 1985:Mise en place corrective qui a aussi engagé, augmentation de fait des agents

12 Entre Suppression de la réquisition des médecins et autres professionnels de santé d’où démarche personnelle pour recrutement et affectations : conflits armés Pendant cette période multiplication des centres de recrutement sous les différentes Administrations (Gvt Central,MLC,RCD...)

13 Problemes majeurs Manque de maitrise des effectifs
Mauvaise repartition des ressources humaines a travers le Pays. Absence du statut particulier des professionnels de santé Non respect des textes des lois et instructions sur la gestion du personnel;

14 Problemes majeurs (2) Effectifs en place ne correspondent pas aux effectifs organiques et donc pléthoriques Absence d’un fichier fiable du personnel

15 Problemes majeurs (3) Abandon / quitter la profession/ ou ne trouvant pas de travail (Gaspillage) Migration (Offre de service publie, recrutement par ses pairs, braconage, sauvage, gaspillage) Presence prolongee des agents NU Les agents eligibles a la retraite attendent les actes de mise a la retraite pendant plusieurs annees.

16 Problemes majeurs (4)

17 Problemes majeurs (5)

18 Constats depuis la mise en place des nouvelles Institutions (2007)
-Lutte pour le pouvoir dans l’exercice du leadership de la gestion des RHS(niveau central, niveau provincial,Ministère de la FP...) -Tout le monde affecte/recrute: MDH,MCZ,MIP,MINI SANTE PROVINCIAL,MINISANTE CENTRAL) Les textes régissant la carrière et surtout les dispositions du reglement d’adminstration relatifs a la discipline sont violés dans la plupart des cas; Les mises en places souvent contestées

19 Consequences - Aggravation du Pléthore des effectifs;
Mécontentements généralisés; Naissance de plusieurs foyers de tension des agents Non respect des attributions devolues aux structures chargees de la gestion des ressources humaines

20 Pistes des solutions Respect de la reglementation
Recrutement: Pas de recrutement; en cas de necessite concertation Mouvement du personnel (mutation, permutation): respect des textes et concertation)

21 Conclusion La gestion des ressources humaines telle qu’elle apparaît aujourd’hui, nécessite une réflexion et une définition claire des compétences et des responsabilités entre les différents niveaux et le respect des textes encore en vigueur et leur application en attendant d’autres dispositions contraires.

22 JE VOUS REMERCIE