Etude de cas Jonah Creighton (A & B).

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1 Etude de cas Jonah Creighton (A & B)

2 Code de l'honneur En notre qualité d’étudiants de l’École hôtelière de Lausanne, nous soutenons et défendons l’intégrité académique, la rigueur académique et la liberté académique comme autant de valeurs fondamentales et essentielles d’un enseignement supérieur. Nous affirmons, en donnant notre parole d’honneur, que les travaux soumis en notre nom sont le fruit de nos propres efforts et que toute idée ou tout document, utilisé pour étayer ce travail et ne constituant pas une réflexion personnelle, est cité et référencé en conséquence.

3 Coulding-Henson F I L O P
Entreprise travaillant dans le secteur alimentaire CHAMP : « Coulding Henson Accelerated Management Program ». CHAMP forme les managers, obtiennent MBA. F I L O P

4 Acteurs principaux F I L O P
Craig Andrews: Executive Vice President of Coulding-Henson. Gordon Harris : Vice President of Food Sector. Dan Newell: Director of CHAMP Jonah Creighton: Assistant Director of CHAMP. Martin Banks: « CHAMP graduate ». F I L O P

5 Profile de Jonah Creighton
Employé chez Coulding-Henson depuis 1985. Performance et responsabilité croissante. Diverses promotions par l’entreprise. Aujourd’hui, il est devenu Assistant Director of CHAMP. Toutes responsabilités en accord avec Dan. Relation stable avec son supérieur, Dan. F I L O P

6 Evénement Martin Banks est un candidat qualifié pour l’expérience professionnelle internationale. Candidature rejetée par le « British unit » à cause de la couleur de sa peau. Jonah agit en faveur de ses VALEURS (égalité) : Il insiste sur les opportunités égales pour tous les diplômés. F I L O P

7 Evénement Le comportement actif de Jonah défendant l’égalité des hommes est mal perçu par les supérieurs. Les supérieurs jouent un double jeu. Martin Banks est recruté pour une position de niveau managérial en Australie. Lors de son temps de réflexion, l’offre « n’est plus disponible »…. F I L O P

8 Problématique Faut-il écarter sa morale personnelle s’appuyant sur l’insertion, la tolérance et l’acceptation, au nom de la morale organisationnelle reposant sur la performance et implicitement la couleur de peau ? F I L O P

9 Le conflit d’intérêt moral
Embauche d’une personne de couleur Motivation personnelle Expérience personnelles, valeurs personnelles, éducation Motivation organisationnelle Réputation, image F I L O P

10 Double jeu - Hypocrisie
Non Éthique vs Éthique Honnêteté & Transparence : admettre les us Morale & Intégrité : discrimination raciale Tolérance : égalité des chances = Double jeu - Hypocrisie F I L O P

11 Législation Les 3 pays concernés (GB;AUS;US) interdisent dans leurs codes juridiques la discrimination raciale La discrimination raciale est passible de sanction L’organisation: salaud légaliste F I L O P

12 Options Retour en arrière  pré conventionnel F I L O P
Transparence Reconnaissance des méthodes de discrimination employées Statut Quo  pré conventionnel Morale organisationnelle conservée Risque futur de problèmes semblables Intégrations  conventionnel Acceptation des principes moraux et éthiques Valeurs personnelles intégrées dans l’entreprise F I L O P

13 Éthique de l’entreprise Conséquences
L’entreprise va contre ses principes affichés Remise en cause de la réputation de l’entreprise (professionnalisme et crédibilité) Niveau pré conventionnel (Kohlberg) : défense des intérêts personnels, loi bafouée Manque de responsabilité sociale et psychologique – impact sur l’individu (formation  non-embauche) F I L O P

14 2 visions en contradiction
Vision unitariste : Jonah  refuse de sacrifier ses valeurs personnelles pour les valeurs de l’entreprise Vision séparatiste : les managers (business is business), la question d’intégrité ne se pose pas F I L O P