Les différents contrats de travail

Les différents contrats de travail

LE CDD

Plan LE CDD Introduction I. Cas de recours à un CDD
I.1. Remplacement d’un salarié ou d’un collaborateur I.2. Travaux temporaires par nature (2 cas) I.3. Circonstances passagères (4 cas) I.4. Contrats liés à la politique de l’emploi II. Cas où recours à un CDD est interdit III. La durée d’un CDD III.1. La durée de la période d'essai III.2. CDD comportant un terme précis III.3. CDD conclu sans terme précis

Plan IV.1. Renouvellement d’un CDD IV. 2. Délai entre deux CDD
IV. CDD Succéssifs Délai entre deux CDD IV.1. Renouvellement d’un CDD IV. 2. Délai entre deux CDD V. Les droits individuels des salariés sous CDD V.1. Droits dans l’entreprise V.2. Rémunération V.3. Formation VI. Cas de requalification du CDD en CDI VII. Sanctions pénales encourues par l’employeur VIII. Le CDD sénior

Plan LE CTT Introduction I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?
II. La rémunération du travailleur intérimaire III. Les droits du travailleur intérimaire IV. Le terme de la mission V. Cas de recours à un CTT VI. la durée de la période d'essai

Quelques contrats spécifiques
Plan Quelques contrats spécifiques I. Temps partiel choisi II. Contrat d’apprentissage III. Contrat de professionnalisation Contrats Aidés I. Les différents contrats II. Le CAE Contrats d’Accompagnement I. La CRP II. Le CTP

Introduction Selon la loi du 12 juillet 1990 le contrat de travail doit, en principe, être conclu pour une durée indéterminée. Toutefois pour répondre aux besoins de flexibilité des entreprises, le contrat peut exceptionnellement être à durée déterminée. Le législateur a voulu limiter le nombre de CDD et les situations de précarité qu'ils entraînent.

I. Cas de recours à un CDD Remplacement d'un salarié absent ;
I.1. Remplacement d’un salarié ou d’un collaborateur Remplacement d'un salarié absent ; Remplacement dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté sous CDI ; Remplacement d'un salarié quittant définitivement l'entreprise avant la suppression de son poste ; Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel Remplacement : du chef d'entreprise De ses collaborateurs non-salariés, d'un membre d'une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise.

I. Cas de recours à un CDD I.2. Travaux temporaires par nature (2 cas)
contrats saisonniers : travaux normalement appelés à se répéter chaque année en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs. Ces variations doivent être indépendantes de la volonté de l'employeur et du salarié ; contrats temporaires d'usage dans des secteurs économiques déterminés par la loi. Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. (ex : extras dans l'hôtellerie ou la restauration).

I. Cas de recours à un CDD I.3. Circonstances passagères (4 cas)
commande exceptionnelle à l'exportation; travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité; tâche occasionnelle précisément définie et nondurable; variations cycliques d'activités (grands magasins à Noël ou à la rentrée des classes).

I. Cas de recours à un CDD I.4. Contrats liés à la politique de l’emploi contrats d'insertion en alternance des jeunes (contrats d'adaptation, d'orientation et de qualifcation); contrats de réinsertion (RMistes, chômeurs de longue durée, contrats initiative-emploi, contrats emploi-solidarité et contrats pour emploi consolidé).

I. Cas de recours à un CDD Remarque : le comité d'entreprise peut décider de saisir l'inspecteur du travail afin que celui-ci effectue les constatations qu'il estime utiles, lorsqu’il a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux CDD et aux CTT, constate un accroissement important du nombre de salariés occupés dans l'entreprise sous CDD et sous CTT, (article L du code du travail.)

II. Cas où recours à un CDD est interdit
Règle générale : Le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

II. Cas où recours à un CDD est interdit
Le recours au CDD est également interdit dans les trois autres cas suivants : pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et figurant sur une liste établie par le ministère du Travail ; pour un motif d'accroissement temporaire d'activité lorsqu'il a été procédé à un licenciement économique dans les six mois précédents ; pour remplacer un salarié gréviste.

III. La durée d’un CDD La durée de la période d'essai est limitée à :
III.1. La durée de la période d'essai La durée de la période d'essai est limitée à : 1 jour par semaine (max 2 semaines) si contrat < =6 mois ; 1 mois maximum si contrat > 6 mois. En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

III. La durée d’un CDD en général à 18 mois ;
III.2. CDD comportant un terme précis en général à 18 mois ; 9 mois si CDD justifié par des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; 24 mois si CDD justifié par une commande exceptionnelle à l'exportation ; 8 mois pour les contrats saisonniers ; durée spécifique pour les contrats liés à la politique de l'emploi: 60 mois maximum, par exemple pour les contrats emplois-jeunes. Une date de début et une date de fin doivent être clairement mentionnées.

III. La durée d’un CDD III.3. CDD conclu sans terme précis Le CDD peut comporter un terme imprécis uniquement dans les situations suivantes : pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (sauf grève) ; pour des emplois à caractère saisonnier.

III. La durée d’un CDD III.3. CDD conclu sans terme précis Dans ces deux cas, le CDD doit comporter une durée minimale Il a pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé quelle que soit la durée de cette absence ou de la saison pour un emploi saisonnier.

IV. CDD Succéssifs Délai entre deux CDD
IV.1. Renouvellement d’un CDD Seuls les contrats comportant un terme précis peuvent être renouvelés à condition que cela soit prévu dans le contrat. Un seul renouvellement possible dans la limite des durées maximales exposées ci-dessus.

IV. CDD Successifs IV. 2. Délai entre deux CDD Impossibilité d'embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau sous CTT ou sous CDD, avant l'expiration d'une période égale : 1/3 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, pour tout contrat > 14 jours. Exemple : pour un contrat de trois mois, le délai de carence est de un mois. 1/2 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, pour tout contrat < 14 jours. Exemple : Pour tout contrat de 10 jours, pas de nouveau contrat avant l'expiration d'un délai de 5 jours.

IV. CDD Successifs IV. 2. Délai entre deux CDD La règle du délai d'attente entre deux CDD ne s'applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers, contrat à durée déterminée d'usage, CDD conclu pour le remplacement de certaines personnes (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial...) travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi.

Requalification: non-respect du délai de carence entre un cdd surcroît d'activité et un cdd saisonnier La cour d'appel, qui a retenu qu'au premier contrat conclu entre les parties pour faire face à un surcroît d'activité avait succédé un contrat saisonnier ne respectant pas le délai de carence de 47 jours calendaires, a pu décider que la relation de travail était à durée indéterminée. Cass. soc., 10 mai 2006, n° F-PB

V. Les droits individuels des salariés sous CDD
V.1. Droits dans l’entreprise droits identiques aux autres salariés de l'entreprise conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité...) accès aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant,...

V.1. Droits dans l’entreprise Droit collectif, y compris celui d’électeur et d’être elligible aux élections des représentants du personnel Spécifique: l'employeur est tenu d'informer les salariés en CDD des postes en CDI disponibles dans l'entreprise.

V.2. Formation une formation renforcée à la sécurité, si besoin un accès favorisé au congé individuel de formation, et bilan de compétences. Droit au DIF, comme tout salarié, si plus de 4 mois de présence

V.3. Rémunération rémunération au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise ( selon grille des salaires pratiquées dans l’entreprise). indemnité compensatrice de congés payés au minimum de 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise);

V.3. Rémunération Le salarié perçoit les primes ( 13ème mois, prime d’intéressement, participation) indemnité de fin de contrat: montant au minimum de 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat, Un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise .

V.3. Rémunération Toutefois, en vue d’améliorer la formation professionnelle des salariés sous contrat à durée déterminée, le même texte permet de limiter ce versement à hauteur de 6 % par convention ou accord de branche étendu ou accord d’entreprise « dès lors que des contreparties sont offertes, dans cette perspective, à ces salariés, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle ».

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants : contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d'été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou de la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat initiative-emploi, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de transition professionnelle...) ; salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Dans un arrêt inédit du 11 juillet 2007, la Cour de cassation a condamné un employeur à verser l’indemnité de précarité de 10 %, malgré l’existence d’un accord de branche étendu (en l’espèce, l’accord national du 25 février 2003 relatif à la formation professionnelle dans la métallurgie) abaissant à 6 % le taux de l’indemnité de fin de contrat, au motif que l’employeur « n’avait jamais prétendu avoir proposé au salarié un accès à la formation professionnelle ». En d’autres termes, pour que l’employeur échappe au versement de l’indemnité de 10 %, il ne suffit pas qu’un accord fixe le montant de cette indemnité à un taux inférieur, encore faut-il que l’employeur propose effectivement au salarié les actions de formation prévues par l’accord collectif. Pour autant, cela ne signifie pas que le salarié ait suivi les actions de formation. Il suffit que l’employeur lui ait effectivement proposé, le salarié restant libre de les refuser ou de les accepter. Cass. soc., 11 juillet 2007, n° , Entreprise Electropoli production c/ Abderrahmane Fieche

La requalification d’un CDD en CDI ouvre-t-elle droit au versement de cette indemnité de précarité ?
Une salariée, engagée en qualité d’hôtesse d’accueil, conclut un CDD dont le terme est fixé à la fin du mois de janvier. Ayant continué de travailler au-delà du terme du contrat et ce, jusqu’en février, elle saisit le juge prud’homal. La salariée demande la requalification de son CDD en CDI, ainsi que l’octroi de l’indemnité de fin de contrat.

Ce que disent les juges : Les juges requalifient le CDD en CDI en raison de la poursuite du contrat au delà du terme prévu. Les juges énoncent que l’indemnité de précarité est due lorsqu’aucun CDI, pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, n’a été proposé au salarié à l’issue du CDD. Malgré la requalification du CDD en CDI, les juges considèrent que la salariée a droit à l’indemnité de précarité.

Ce qu’il faut retenir Une indemnité de précarité est versée par l’employeur dès lors qu’aucun CDI, pour le même emploi ou un emploi similaire, n’a été proposé au salarié à l’issue de son CDD.

Refus d'un CDI - indemnités liées au licenciement non dues
Après avoir requalifié le CDD en CDI pour absence de définition précise du motif du contrat, la cour d'appel a relevé que la salariée, à l'échéance du terme du CDD, avait refusé le CDI que lui proposait la société, et avait perçu une indemnité de précarité; elle a ainsi caractérisé la manifestation claire et non équivoque de la salariée de mettre fin aux relations contractuelles et justifié le rejet de la demande de la salariée de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Cass. soc., 10 mai 2006, n° F-D

Refus d'un CDI - indemnités liées au licenciement non dues
A retenir: la rupture du CDD requalifié en CDI est soumise aux règles de rupture du contrat à durée indéterminée. Les juges vont donc examiner les conditions dans lesquelles il a été mis fin à la relation contractuelle. Dans cette affaire, la salariée ayant refusé la poursuite du contrat à l'échéance du terme, les juges ont considéré qu'elle ne pouvait prétendre aux indemnités dues en cas de licenciement.

VI. Cas de requalification du CDD en CDI
Le conseil de prud'hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le CDD en CDI lorsque : aucun écrit n'est établi ; le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ; la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme.

Contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances ?
Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances.

VII. Sanctions pénales encourues par l’employeur
Type de sanction amendes de euros et/ou emprisonnement de 6 mois

VII. Sanctions pénales encourues par l’employeur
Circonstances : contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ; défaut de contrat écrit ; non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (2 jours) ; absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ; absence de mention précise de son objet ; absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ; absence de respect du délai de carence entre deux CDD ; non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;

VIII Le CDD seniors Ce contrat à durée déterminée spécifique vise à favoriser le retour ou le maintien dans l’emploi des plus de 57 ans. Salariés concernés Peuvent être recrutées sous CDD seniors toutes les personnes remplissant les deux conditions (cumulatives) suivantes : être âgé de plus de 57 ans et être inscrit depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’une convention de reclassement personnalisé.

VIII Le CDD seniors Nature et forme du contrat Le CDD seniors est un contrat à durée déterminée précis, au titre de la politique de l’emploi, afin de faciliter le retour à l’emploi des personnes concernées. Il doit leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein. Comme tous les contrats à durée déterminée, le CDD seniors doit être conclu par écrit et comporter les mentions obligatoires prévues par l’article L du Code du travail

VIII Le CDD seniors 18 mois renouvelable une fois
La durée du contrat 18 mois renouvelable une fois À l’expiration d’un contrat à durée déterminée, le CDD seniors n’est pas soumis à l’obligation du délai de carence . Deux contrats peuvent donc se succéder sans délai légal d’attente. L’indemnité de fin de contrat identique à celle du CDD

LE CTT

Introduction Définition : Un salarié temporaire ou intérimaire est un salarié qu'une entreprise de travail temporaire (ETT) ou agence « d'intérim », embauche et rémunère afin de le mettre à la disposition provisoire d'une entreprise utilisatrice.

Introduction La plupart des dispositions étudiées précédemment pour le CDD s'appliquent au CTT (cas de recours autorisés et interdits, terme, renouvellement...). Certains éléments diffèrent cependant (indemnités de fin de contrat, durée de la période d'essai, par exemple).

I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?
Le travail temporaire implique une relation triangulaire entre : l'ETT qui recrute et paie le salarié ; le salarié temporaire envoyé en mission par l'ETT dans une entreprise ; l'entreprise d'accueil (ou entreprise utilisatrice) à qui l'ETT a délégué ses pouvoirs de direction et de contrôle sur le salarié.

Le travail temporaire nécessite la conclusion de deux contrats : un contrat de mise à disposition entre l'ETT et l'entreprise d'accueil un contrat de mission entre l'ETT et le salarié.

Le contrat de mise à disposition est un contrat commercial qui comprend obligatoirement les mentions suivantes : le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire; la date de fin de mission quand le terme du CTT est précis, ou la date de la fin de la durée minimale quand le terme est incertain ; les caractéristiques du poste (nature, horaires, machines utilisées, matériaux utilisés, contre-indication éventuelle...) ; la qualification professionnelle ; le lieu de la mission ; Le montant de la rémunération, etc.

Le contrat de mise à disposition (suite): Spécifier la possibilité de modifier le terme de la mission. Spécifier les EPI qui doivent être utilisés, et les faire fournir par l’ ETT

Le contrat d« mission (CTT) reproduit les clauses indiquées dans le contrat de mise à disposition, auxquelles s'ajoutent les clauses suivantes : les conditions d'exécution de la période d'essai; la mention que l'embauche du salarié temporaire à la fin de la mission n'est pas interdite; la mention du droit pour le salarié d'obtenir l'attestation ASSEDIC (nécessaire à l'octroi d'indemnités chômage) dès le jour où prend fin le CTT; le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de la caisse de prévoyance dont relève l'ETT.

II. La rémunération du travailleur intérimaire
Les règles développées dans le chapitre précédent concernant la rémunération d'un salarié sous CDD appliquent au CTT : l'indemnité de fin de contrat de travail temporaire s'élève à 10% de la rémunération brute totale perçue par le salarié durant toute sa mission.

indemnité de requalification due par la seule entreprise utilisatrice
À retenir : La Haute juridiction a admis, bien que le texte prévoie une action en requalification contre la seule entreprise utilisatrice, qu'un salarié agisse en requalification contre l'entreprise de travail temporaire (Cass. soc., 19 avril 2000, n° , Bull. n° 146). En l'espèce, précisément, le salarié a obtenu la requalification à l'encontre de l'entreprise de travail temporaire. Pour autant, décide toutefois la chambre sociale qui s'en tient au texte de l'article L , il ne pouvait prétendre obtenir de celle-ci une indemnité de requalification.

Requalification : pics de production non établis -emploi lié à l'activité normale
La cour d'appel, qui a constaté que durant les deux années au cours desquelles s'étaient exécutés les contrats d'intérim, la société ne rapportait pas la preuve de l'existence des pics de production qu'elle invoquait et qu'il n'existait aucune corrélation entre l'activité de conditionnement des livres et le volume d'emploi des intérimaires, a exactement décidé que ces contrats de travail temporaire, qui avaient pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise, devaient être requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée. Cass. soc., 15 mars 2006, n° F-PB 

Requalification : pics de production non établis -emploi lié à l'activité normale
A retenir: En cas d'accroissements temporaires d'activité, le recours à des intérimaires n 'est possible que pour les besoins d'une ou plusieurs tâches résultant du seul accroissement temporaire de l'activité, notamment en cas de variations cycliques de production. (Cass. soc., 2l janvier 2004, n° , Juris. Hebdo. n° 849, Bull. n° 27). Il n'est pas nécessaire que l'accroissement présente un caractère exceptionnel ou que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches.

III. Les droits du travailleur intérimaire
Il a les mêmes droits et les mêmes obligations qu'un travailleur sous CDI.

IV. Le terme de la mission
Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Avance ou report à raison : 1 jour pour 5 jours de travail Avance maximum autorisée : 10 jours Report maximum : dépasser la durée maximale autorisée. Mission inférieure à 10 jours : avance ou report limité à 2 jours.

V. Cas de recours à un CTT Recours identique sauf contrats liés à la politique de l’emploi

VI. la durée de la période d'essai
La durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut cette durée est limitée comme suit : contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ; contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ; contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.

Quelques contrats spécifiques

I. Contrats spécifiques: Temps partiel choisi
Tout salarié peut demander un horaire à temps partiel. Démarche simplifiée si droit fixé par les C Collectives, accords d’entreprise ou d’établissement. Demande précisant la durée de travail et date de mise en application souhaitées. L’employeur a 3 mois pour donner sa réponse.

I. Contrats spécifiques: Temps partiel choisi
L’employeur ne peut refuser la demande sauf: Si justification d’absence d’emploi disponible ( dans la catégorie professionnelle ou emploi équivalent) Si il est démontré que le changement d’emploi aurait des conséquences sur la marche du service ou de l’entreprise.

II. Contrats spécifiques: Contrat d’Apprentissage
Contrat décrivant une formation en alternance. Formation théorique dispensée en centre de formation d’apprentis (CFA). Dispositif de formation initiale, non de formation professionnelle continue Formation pratique , en entreprise. Durée du contrat: 1 à 3 ans. Rupture du contrat: par l’une des 2 parties durant les 2 premiers mois du contrat. Passé ce délai, accord entre les 2 parties.

II. Contrats spécifiques: Contrat d’Apprentissage
Rémunération: Fixée selon âge, ancienneté, en % du SMIC Selon âge, en % du smic ou du minimum conventionnel EX: < 18 ans: environ 360 € 1ère année; 540 2nd année; 790 3ème 18 à 21 ans: environ 610 € 1ère année pour 970 3ème année Si > 21 ans : environ 790 € 1ère année ( 53% du smic) pour ème année

III. Contrats spécifiques: Contrat de professionnalisation
Contrat décrivant une formation en alternance. Dispositif de formation professionnelle continue. S’adresse aux publics suivants: 16 à 25 ans sans qualification 26 ans et +, quand un parcours de professionnalisation favorise le retour à l’emploi Formation théorique dispensée en centre de formation. Acquisition d’un savoir faire en entreprise, pour une qualification précise. Durée du contrat: 6 à 12 mois. CDD ou CDI. Rémunération: selon catégories d’âge, de 55 % à 85 % du smic

III. Contrats spécifiques: Contrat de professionnalisation
Rémunération: Rémunération minimale, calculée en % du SMIC. Varie selon le niveau de qualification reconnue Ex: jeunes sans qualification reconnue, < 21 ans: 55 % du SMIC Jeunes niveau bac, <21 ans: 65 % du SMIC

Les Contrats Aidés

I. Contrats aidés: les différents contrats
Contrats d’avenir (CAV) Contrats initiative emploi (CIE) Contrats d’insertion (CI-RMA) Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)

II. Contrats aidés: le CAE
Bénéficiaires: personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Porte sur des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits. Employeurs concernés: secteur non marchand exclusivement. Par exemple: collectivités territoriales, établissements publics nationaux administratifs ou industriels et commerciaux, sociétés HLM, associations . Préalable: conclusion d’une convention entre employeur et Pôle Emploi. Prévoit, entre autres, la validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation professionnelle de l’intéressé.

Durée de la convention: Minimale de 6 mois, maxi 24 mois. Renouvelable 2 fois CDD Durée minimale de travail: 20 heures

Rémunération: au moins le SMIC Aide forfaitaire de l’état. Varie en fonction: De la situation du bassin d’emploi Qualité des actions d’accompagnement et de formation professionnelle. Montants des aides: maxi 95 % du SMIC. Versées à l’employeur sans aucune charge fiscale.

Les Contrats d’Accompagnement

I. Contrats d’accompagnement: La CRP
Convention de Reclassement Personnalisé Concerne les entreprises de moins de 1000 salariés ou en redressement / liquidation judiciaire, c’est-à-dire engageant des procédures de licenciement pour motif économique.

Durée maximale 8 mois Au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise Objet: mesures d’accompagnement, périodes de formation, d’orientation, validation des acquis et si nécessaire bilan de compétence.

Allocation de reclassement: 80 % du salaire de référence pendant les 3 premiers mois 70 % ensuite.

II. Contrats d’accompagnement: Le CTP
Contrat de Transition Professionnelle Remplace la CRP dans 7 bassins d’emploi ( à fin Octobre 08) Concerne les entreprises de moins de 1000 salariés ou en redressement / liquidation judiciaire, c’est-à-dire engageant des procédures de licenciement pour motif économique. Et non soumises au CRP.

Durée maximale 12 mois Aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise Objet: mesures d’accompagnement, périodes de formation et périodes de travail au sein d’entreprises ou organismes publics Un référent suit de manière hebdomadaire le bénéficiaire, via un entretien, en face à face ou par téléphone.

Allocation de TP: 80 % du salaire brut moyen perçu au cours des 12 derniers mois précédant la conclusion du CTP. Versée en dehors des périodes de travail effectuées pendant le contrat

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