STRATEGIE et PROCEDURE

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1 STRATEGIE et PROCEDURE
DE RECRUTEMENT JP CITEAU Avril 2014 Cours M02 22 1

2 Le Processus de recrutement
Le recrutement est constitué de l’ensemble des dispositifs mis en œuvre par les DRH visant la recherche, l’identification, la sélection et l’intégration de nouveaux salariés sur des emplois disponibles. 2

3 Le Processus de recrutement
 Définition du besoin  Procédures de sélection  Procédures d ’intégration 3

4 Optimiser le pronostic
Les enjeux du recrutement Disposer des compétences Détecter les bons candidats Optimiser le pronostic Réussir l’intégration 4

5 ? ? Qui recrute-t-on ? Pour quelle fonction ? Sur quels éléments
Adéquation au poste aujourd’hui Sur quels éléments fonder le pronostic ? Adaptation aux évolutions de demain ? Intégration dans l’entreprise 5

6 L’analyse de fonction L’analyse de fonction (ou de poste)
consiste à identifier de manière systématique les caractéristiques d’un emploi (identité, missions, tâches, relations, moyens….) afin de le définir formellement dans un document appelé « fiche fonction ». 6

7 L’analyse de poste (ou de fonction) demeure un préalable à toute démarche relative à l’analyse de l’emploi Formulation de l’information Recherche de l’information Entretiens et questionnaires Rédaction de la Fiche Fonction 7

8 8

9 LA FICHE DE FONCTION Identité du poste
Définitions de (ou des) mission(s) Description des activités, des tâches, des relations engagées dans le travail Description des moyens et caractéristiques du poste Modes d’accès au poste Profil des compétences 9

10 Un exemple de fiche fonction « Assistante commerciale »
Identité : Assistante commerciale Affectation : Agence Rennes Ouest Bretagne Rattachement hiérarchique : Directeur d’agence Statut : T.A.M. Mission du poste : l’assistante commerciale assure l’interface entre l’activité commerciale et administrative de l’agence, en apportant un soutien logistique à l’équipe commerciale et facilitant la gestion de la relation client. Activités : Planifier les rdv des commerciaux Assurer la permanence et le secrétariat de l’agence Tenir les tableaux de bord des commerciaux Assurer la relation client………..

11 Les spécifications ou exigences du poste d’Assistante commerciale
Connaissances de base des techniques de logistique administrative des ventes Connaissances des techniques de secrétariat Capacités à organiser les activités d’une équipe commerciale Capacités à gérer la relation clients Sens de la communication Bonne résistance au stress

12 Description de poste vs Profil de compétences
La description de poste est l’énumération des différentes tâches que le titulaire du poste doit accomplir dans le cadre de ses fonctions Le profil de compétences spécifie ce qu’il faut maîtriser, autant en matière de savoir, de savoir-faire que savoir-être pour être performant 12

13 Recrutement Interne vs Recrutement Externe
Valorisation des RH par la promotion Employabilité des RH Pas de risque lié à l ’intégration Procédure allégée Culture d ’entreprise Equilibre du M.I. Apport de « sang neuf », rajeunissement PDA Intégration de compétences nouvelles et/ou spécifiques Développement d ’activités 13

14 La campagne de recrutement
Cibles Fichiers Annonces Réseaux Cabinets Pôle Emploi APEC Profil du Poste Critères de sélection 14

15 La formulation d’une offre d’emploi
Identité de l’entreprise  Le Poste et ses exigences Les Conditions d’exercice Les Compétences requises La procédure à suivre pour candidater Bandeau - Logo

16 Les différentes étapes
de la sélection Tamisage des candidatures Examen médical Entretiens de pré-sélection TESTS Entretiens de sélection 16

17 Le tamisage des candidatures
   Le Tamisage   Candidatures conservées Candidatures éliminées Candidatures acceptées 17

18 Le tamisage des candidatures
L’examen des CV  Les critères-clés permettant d’évaluer la pertinence de la candidature  Les critères de forme, présentation du CV, intérêt de la lettre ….. 18

19 Les « Assessments-center »
Les différents types de tests utilisés dans les pratiques professionnelles Les Tests d’aptitudes Les « Assessments-center » Les Tests psychotechniques Les Inventaires de personnalité La Graphologie 19

20 Les Tests d’aptitudes  dextérité manuelle
Les tests d’aptitudes professionnelles visent à mesurer et à valider les aptitudes réelles d ’un candidat à partir de la réalisation d ’une tâche ou d ’un ensemble de tâches :  dextérité manuelle  usinage d’une pièce  dactylographie d’un document  rédaction d’une lettre  analyse d’un dossier 20

21 Mesurer une ou plusieurs dispositions cognitives
Les Tests Psychotechniques Mesurer une ou plusieurs dispositions cognitives d ’une personne Matériel structuré visant à D48 En fonction d ’une Population de référence BV9 BV16 21

22 Les dispositions visées par les tests psychotechniques
Intelligence logique Maîtrise de l’outil verbale Intelligence analytique Intelligence concrète Esprit de synthèse Aptitude mnésique Aisance numérique 22

23 L’inventaire de personnalité
L’inventaire de personnalité cherche à identifier les traits de personnalité d’un individu et à en mesurer l ’intensité afin d’établir son « profil psychologique » et de donner un bilan comportemental. 23

24 L’inventaire de personnalité
L’inventaire de personnalité se présente sous la forme d’un questionnaire (60 à plus de 200 questions), auquel le candidat doit répondre souvent de manière binaire (plutôt vrai - plutôt faux) et de la façon la plus spontanée possible. 24

25 Les mécanismes d’analyse d’un inventaire de personnalité
Inférences Questions S31 T2 C321 Personnalité S32 T3 C322 S33 T4 Attitudes présumées Traits Situation-type 25

26 Traitement de l’inventaire de personnalité
Tri Primaire Codification Réponses au Questionnaire Tri Second. Tri Différ. Restitution au Candidat Résultats 26

27 La pertinence des tests :
utilité & fiabilité La pertinence d’un test repose sur 3 qualités :  Fidélité : un test doit permettre d’obtenir des résultats récurrents  Sensibilité : un test doit permettre de distinguer significativement les candidats entre eux  Validité : un test doit apporter des résultats utiles en vue de la décision à prendre 27

28 Passation des tests : Un code de bonne conduite !
Compétences de l’instructeur Conditions de passation Restitution des résultats Confidentialité des résultats 28

29 Les entretiens de recrutement
L’entretien de pré-sélection L’entretien collectif L’entretien de sélection 29

30 Suites à la candidature
L ’entretien de présélection L ’interviewer donne une image du poste Le candidat donne une image de lui L ’interviewer se fait une idée du candidat Le candidat se fait une idée du poste Suites à la candidature 30

31 L’entretien de sélection
Le recruteur cherche à identifier : À partir des caractéristiques du candidat Motivations Capacités d ’adaptation Réactivité Discernement d ’évolution Expériences Formations Situations Projet professionnel Mises en perspectives 31

32 La conduite d’entretien
Le « Warming-up » L’ouverture du questionnement Le resserrement du questionnement L’élargissement du questionnement L’inversion du questionnement Le bilan Temps 32

33 L’intégration du nouveau salarié
Phase de découverte Acquisitions des références du poste Phase d’intégration Apprentissage des savoir-faire Phase d’adaptation Autonomie dans le travail Socialisation du salarié 33

34 Les outils de l’intégration
Le livret d ’Accueil Le coaching Le tutorat La période d ’essai La formation de prise de fonction L’immersion multiple Le fonctionnement en binôme L’entretien de fin de probation Le stage de découverte 34

35 de professionnalisation
Stratégie de recrutement : la formation de pépinières Différentes formules de contrats de travail sont utilisées pour : - faire face à certaines difficultés de recrutement - bénéficier de certaines aides à l’emploi Contrat de professionnalisation Contrat d’apprentissage Ces formules sont réservées aux jeunes de 16 à 25 ans 35

36 Le coût du recrutement % du salaire annuel

37 Recrutement et Politique d’emploi
Activité de l’entreprise Flexibilité Culture de l’entreprise Employabilité Politique d’emploi 37