Fondements d’Economie pour l’entreprise ENSGI 1° Année – 2005-2006 A la recherche de contrats incitatifs optimaux Bernard Ruffieux.

Présentation au sujet: "Fondements d’Economie pour l’entreprise ENSGI 1° Année – 2005-2006 A la recherche de contrats incitatifs optimaux Bernard Ruffieux."— Transcription de la présentation:

1 Fondements d’Economie pour l’entreprise ENSGI 1° Année – 2005-2006 A la recherche de contrats incitatifs optimaux Bernard Ruffieux

2 Incitations Les principes de l’incitation monétaire.

3 Principes d’incitation monétaire Cas de la relation principal-agent dans le contrat de travail. Le principal est l'employeur qui passe contrat avec l'employé, qui est l'agent. L’employé agit pour le compte de l’employeur, contre salaire.

4 Fonder les salaires sur la performance Le salaire des employés dépend souvent de leurs performances. Lorsque les efforts des employés – intelligence, honnêteté, imagination – sont difficiles à mesurer, on ne peut baser les salaires sur ces critères. Les incitations monétaires consistent à relier performance et rémunération.

5 Fonder les salaires sur la performance Mais, par ailleurs, une répartition efficace des risques requiert que chaque individu supporte une part du risque. Les performances dépendent certes des efforts, mais ont aussi une part aléatoire. Aussi faudrait-il protéger les individus contre les aléas qu'introduit une rémunération à la performance.

6 Fonder les salaires sur la performance Un système de rémunération à la performance qui ne répartit pas les risques de façon efficace engendre des pertes. La valeur monétaire de ces pertes est égale à la prime de risque associée au système de rémunération utilisé moins la prime de risque qui serait associée à un partage efficace des risques. Les firmes qui ont recours à un système de rémunération à la performance espèrent combler ces pertes (voire dégager un gain net) en incitant leurs employés à de meilleures performances.

7 Fonder les salaires sur la performance Il existe différentes raisons justifiant le recours à des mesures incitatives pour améliorer les performances : - Certains employés, négligeraient leur travail si on ne les rendait pas responsables des résultats. - Les priorités des employés sont parfois différentes de celles de leur employeur.

8 Fonder les salaires sur la performance Ainsi, sans incitation compensatoire, un cadre peut avoir de multiples ‘tentations’ : - être très généreux avec ses subordonnés : augmenter les salaires ou les congés ; - engager les enfants d’amis ou de relations ; - dépenser des ressources pour améliorer son environnement de travail, ses conditions d'hébergement en déplacement ; - utiliser les ressources de l’entreprise pour acquérir un statut privilégié ; - consacrer ses efforts à des projets qui le passionnent ou susceptibles de servir ses ambitions ; - etc.

9 Modélisation d’un salaire incitatif Pour prendre en compte ces différents cas de figure dans un modèle, on supposera que : Pour servir les intérêts de son employeur, l'employé doit réaliser un effort e à un coût personnel C(e). Cet effort e représente toute activité que l'employé peut mener pour le bien être de la firme.

10 Modélisation d’un salaire incitatif le coût C(e) représente tout ce que l'employé peut perdre en servant les intérêts de son employeur, par exemple le caractère déplaisant de la tâche, des pertes d'avantages, une régression de son statut, etc. Si les tâches requises sont plaisantes, le coût peut être négatif.

11 Modélisation d’un salaire incitatif Le niveau d'effort e permet de définir les bénéfices de la firme : Profit = P(e) On suppose qu'en intensifiant les efforts, on accroît les bénéfices. La fonction P peut être considérée comme une estimation subjective de la relation de production par l'employeur. Si la relation entre efforts et profits est aléatoire, alors P(e) correspond à la valeur espérée des profits pour un niveau d'effort e.

12 Modélisation d’un salaire incitatif Il peut être impossible d'observer l'effet direct du travail d'un employé sur les profits. Or, c'est de cet effet que l'employeur se préoccupe. Exemple : un agent commercial. La partie flexible des salaires ne peut dépendre que d'éléments observables par l'employeur.

13 Un modèle de rémunération incitative Supposons que le niveau d'effort e fourni par l'employé est mesurable par un chiffre (effort, nombre d'heures de travail, etc.) Supposons que e n’est pas directement observable par l’employeur. Admettons cependant l'existence d'indicateurs imparfaits de e.

14 Un modèle de rémunération incitative Il s'agit d'indicateurs qui donnent des informations sur e mais dépendent d'événements aléatoires qui échappent au contrôle des agents. Exemple : un effort est mesuré par ses effets sur un output observable. Supposons que l'indicateur d'effort soit de la forme z = e+x Avec x une variable aléatoire.

15 Un modèle de rémunération incitative Le principal ne peut pas observer séparément x et e ; seule leur somme z est observable pour lui. Il existe de multiples combinaisons de e et de x qui permettent d'obtenir le même indicateur d'effort. Supposons par ailleurs qu'il existe un second indicateur y qui ne dépend pas de e mais qui est statistiquement relié à x. (Pour simplifier, on supposera que x et y ont des moyennes nulles).

16 Un modèle de rémunération incitative Par exemple, si l'employé est vendeur : z mesure le volume total des ventes pour le produit considéré ; e l'effort fourni ; x la demande du produit de la firme ; y la demande totale du secteur. Ainsi, le volume espéré des ventes correspond au niveau d'effort.

17

18

19 Un modèle de rémunération incitative Equation linéaire de rémunération : w =  +  (e+x+  y) Avec : w : Le salaire de l’employé. –Il dépend du salaire de réservation – coût d’opportunité – en absence d’effet de richesse.  : La partie fixe du salaire. –Peut être nulle.  : Le coefficient de pondération de la partie variable du salaire. –Peut être nul, le salaire est alors fixe. (e+x+  y) : les déterminants de la partie flexible du salaire

20 Un modèle de rémunération incitative Equation linéaire de rémunération : w =  +  (e+x+  y) e : L’effort du salarié. –L’effort est coûteux pour le salarié – avec un coût C(e) – –L’effort est profitable pour l’employeur – avec un profit P(e) –. –C’est donc une variable conflictuelle. –e est connu de l’employé mais n’est pas observable pour l’employeur. –On suppose que e peut être quantifié (objectivement ou subjectivement). z : indicateur de performance (z = e+x) –Lié de façon plus ou moins forte à l’effort. –z est observable pour les deux parties et par un tiers. x : variable aléatoire de ‘bruit’ qui relie l’effort e à la performance du salarié z selon la fonction z = e+x.

21 Un modèle de rémunération incitative Equation linéaire de rémunération : w =  +  (e+x+  y) y : Une ou plusieurs variables observables par les deux parties (et par un tiers) non affectées par l’effort e mais pouvant être statistiquement reliées à x.  : Coefficient de prise en compte de y dans l’équation de rémunération. V : variance de (x+  y) M(V) : Monitoring de V (contrôle). Permet de mesurer V. –Coûteux pour l’employeur, il permet de mesurer et donc de réduire V. –Contrôle de satisfaction, indicateur de qualité, etc.

22 Un modèle de rémunération incitative Equation linéaire de rémunération : w =  +  (e+x+  y) e n : effort de l’employé pour sa n ième tâche lorsque celui-ci a plusieurs tâches à réaliser. –Par exemple, s’il en a deux tâches, le coût de l’effort est C(e 1 + e 2 ) et le profit de l’employeur est P(e 1 + e 2 ). –Les lois de composition peuvent être plus sophistiquées.

23 Un modèle de rémunération incitative L’équivalent certain de la richesse de l’employé est : La partie fixe de la rémunération, plus la partie variable, moins le coût de l’effort, moins la prime de risque (qui est fonction de l’incertitude et de l’aversion pour le risque de l’agent).

24 Un modèle de rémunération incitative L’équivalent certain de la richesse de l’employeur est : Soit son profit brut moins les rémunérations versées. (On considère que l’employeur est neutre au risque).

25 Un modèle de rémunération incitative Il s’en suit qu’un contrat efficace doit être paramétré de façon à maximiser la somme des équivalents certains des deux parties. Cette somme est : C’est ce qu’il faut maximiser.

26 Un modèle de rémunération incitative L’employé sélectionne son niveau d’effort de telle sorte que le gain marginal d’efforts supplémentaires égalise le coût marginal de l’effort.

27 Les principes de l’incitation monétaire w =  +  (e+x+  y) Le principe d’information (informativity) :  Le principe de l’intensité des incitations :  Le principe de l’intensité de contrôle (monitoring) : M(V) Le principe de rémunération égalitaire : les tâches multiples L’effet cliquet : les incitations inter temporelles

28 Les principes de l’incitation monétaire Le principe d’information :  Le principe de l’intensité des incitations :  Le principe de l’intensité de contrôle : M(V) Le principe de rémunération égalitaire : les tâches multiples L’effet cliquet : les incitations inter temporelles

29 Le principe d’informativité :  Énoncé - Lorsqu'on établit une formule de rémunération, la valeur totale s'accroît toujours si : - on tient compte dans les déterminants de la rémunération de toute mesure de la performance qui (avec la pondération appropriée) permet de réduire l’erreur d’estimation des actions de l’agent ; - on exclut les mesures de performances qui accroissent l’erreur d’estimation de l’effort (reflétant par exemple uniquement un facteur aléatoire qui échappe à l’agent).

30 Le principe d’informativité :  Ainsi, un y possible sera être pris en compte dans le calcul de rémunération si et seulement si il existe des valeurs de γ telles que :

31 Les principes de l’incitation monétaire w =  +  (e+x+  y) Le principe d’information :  Le principe de l’intensité des incitations :  Le principe de l’intensité de contrôle : M(V) Le principe de rémunération égalitaire : les tâches multiples L’effet cliquet : les incitations inter temporelles

32 Principe de l’intensité des incitations : Énoncé - L'intensité optimale des incitations dépend de quatre facteurs : - l'accroissement des profits dû à des efforts supplémentaires - la précision de la description des activités désirées - la tolérance au risque de l'agent - la réaction des agents au système incitatif

33 Principe de l’intensité des incitations : Premier facteur : La rentabilité d'un accroissement des efforts. Il est inutile d'accroître le niveau d'effort et les coûts associés pour l’agent si l’effort ne génère pas de bénéfices au moins équivalents. Par exemple, il sera contra productif d'inciter les salariés à accroître leur rythme de travail alors que leur niveau de production est tel que le taux d’utilisation des capacités de production en aval est proche de 1. Le principe de l'intensité incitative établit que l'intensité optimale est proportionnelle au profit généré par un accroissement du niveau d'effort. (Les trois autres facteurs restant inchangés).

34 Principe de l’intensité des incitations : Deuxième facteur : L'aversion de l'agent pour le risque. L'intensité des incitations des agents doit être moindre lorsque ceux- ci ont de l'aversion au risque. Moins l'agent a d'aversion au risque, moins le coût du risque associé aux incitations sera élevé. Il en découle en particulier que, si l’agent doit être incité fortement, il est préférable de sélectionner des agents qui ont une faible aversion au risque.

35 Principe de l’intensité des incitations : Troisième facteur : la précision de mesure de la performance. Si la mesure est imprécise, alors la variance V est élevée. Il est alors préférable de réduire l'intensité des incitations. Il est inefficace d'utiliser des incitations si les mesures de performance sont imprécises. En revanche, lorsqu'il est facile de repérer les bonnes performance, il est recommandé de mettre en place de fortes mesures incitatives.

36 Principe de l’intensité des incitations : Quatrième facteur : la réponse aux incitations, en terme d'effort. Celle-ci est inversement proportionnelle à C"(e). Le principe établit que les incitations seront plus intenses si les agents ont la possibilité d'y répondre. Cela est généralement le cas quand l'agent a la possibilité d'intervenir sur son travail, choix des méthodes de travail, des outils et des techniques utilisées, etc. L’initiative, l’autonomie au travail, vont de pair avec les incitations. Ce sont des compléments.

37 Principe de l’intensité des incitations : Quatrième facteur : la réponse aux incitations, en terme d'effort. Un employé qui a un certain pouvoir discrétionnaire et à qui on propose de fortes rémunérations incitatives recherchera des voies innovantes pour améliorer sa performance, ce qui se traduira par une augmentation significative des bénéfices.

38 Les principes de l’incitation monétaire Le principe d’informativité :  Le principe de l’intensité des incitations :  Le principe de l’intensité de contrôle : M(V) Le principe de rémunération égalitaire : les tâches multiples L’effet cliquet : les incitations inter temporelles

39 Principe de l’intensité de contrôle (monitoring) : M(V) Énoncé - Quand l’objectif est de rémunérer les agents selon leurs performances, il est rentable de mesurer ces performances avec précision. Quand est réduit, V peut augmenter... si les dépenses de mesure diminuent.

40 Principe de l’intensité de contrôle (monitoring) : M(V) Quel facteur influe sur l’autre ? C’est la poule et l’œuf : intensité incitative et mesure de la performance sont des activités complémentaires : le fait d’entreprendre l’une des deux activités augmente la rentabilité de l’autre.

41 Les principes de l’incitation monétaire Le principe d’informativité :  Le principe de l’intensité des incitations :  Le principe de l’intensité de contrôle : M(V) Le principe de rémunération égalitaire : les tâches multiples L’effet cliquet : les incitations inter temporelles

42 Le principe de rémunération égalitaire : les tâches multiples Une nouvelle variable : chaque employé peut avoir plusieurs tâches à accomplir, réclamant chacune un effort particulier. Énoncé - Si l'employeur ne peut pas contrôler la manière dont l'employé répartit son temps et son attention entre plusieurs activités, les mécanismes incitatifs conduiront à des résultats inefficaces car trop contrastés.

43 Le principe de rémunération égalitaire : les tâches multiples Il est probable en effet que l’employé consacrera l’essentiel de ses efforts à l’activité qui a, pour lui, le taux de rémunération marginal le plus élevé. Les autres activités ne recevront ni tout le temps ni toute l'attention nécessaire.

44 Le principe de rémunération égalitaire : les tâches multiples Le principe de rémunération égalitaire impose une lourde contrainte sur les formules de rémunération incitative. Il oblige : - à équilibrer strictement les incitations - à rechercher des indicateurs de performances globaux - à simplifier les tâches - à renoncer aux incitations

45 Le principe de rémunération égalitaire : les tâches multiples En particulier, si un employé est supposé partager son temps et ses efforts entre différentes activités sans qu'on puisse mesurer les performances de l’une d’entre elles, alors on ne peut pas utiliser les rémunérations incitatives pour les autres activités contrôlées par l'individu. Ce constat justifie le recours fréquent à des rémunérations fixes pour les cadres.

46 Les principes de l’incitation monétaire Le principe d’informativité :  Le principe de l’intensité des incitations :  Le principe de l’intensité de contrôle : M(V) Le principe de rémunération égalitaire : les tâches multiples L’effet cliquet : les incitations inter temporelles

47 L’incitation dans le temps : l’effet cliquet La mise en place de systèmes incitatifs pose le problème du choix d'un niveau standard de performance, afin de caler la rémunération sur le salaire de réservation. Dans notre modèle, la moyenne de x est inconnue. Il en résulte que la mesure moyenne de la performance, pour un niveau d'effort et sur une période donnés, est incertaine. Si le standard de performance est trop élevé, le niveau des salaires sera trop bas et les salariés n’accepterons pas le contrat. Si le standard est trop bas, les bénéfices de la firme seront moindres.

48 L’incitation dans le temps : l’effet cliquet Il existe trois façons de définir un niveau standard de performance. (1) Pour les tâches routinières : les ingénieurs déterminent en détail les temps nécessaires à la réalisation de chaque opération (chronométrage). Mais de telles études coûtent cher et deviennent vite obsolètes. (2) La méthode d'évaluation comparative des performances entre des employés qui exercent une fonction similaire. (3) La méthode d’évaluation comparative inter-temporelle d'un même employé. Cette méthode pénalise les bonnes performances et récompense les mauvaises. En effet, si le travailleur est informé du mode d'évaluation, les effets pervers sont forts.

49 L’incitation dans le temps : l’effet cliquet La tendance qui consiste à élever les standards de performances lorsque les performances sont bonnes est appelé ‘effet cliquet’. Ce terme a été utilisé pour la première fois pour l'analyse du système économique soviétique. On a remarqué que les dirigeants des entreprises soviétiques étaient ‘punis’ pour leurs bonnes performances : les autorités du Plan élevant le niveau du standard l'année suivant un gain d’efficacité. (On raconte qu'un pharaon égyptien aurait organisé un concours de fabrication de briques entre ses esclaves hébreux, et qu’il aurait utilisé les résultats pour justifier l'augmentation du quota de production journalière.)

50 L’incitation dans le temps : l’effet cliquet L’effet cliquet appliqué aux seuils de performances est non seulement injuste mais il a des conséquences néfastes sur la productivité. Si les travailleurs anticipent que le standard futur dépend des performances actuelles, ils peuvent être amenés à réduire leurs efforts.