Politique de recrutement - Plan

Présentation au sujet: "Politique de recrutement - Plan"— Transcription de la présentation:

1 Politique de recrutement - Plan
Le processus de recrutement Les sources et méthodes de recrutement Critères de différenciation des méthodes Stratégies pour favoriser le recrutement Processus de sélection Les instruments de sélection L’accueil et la socialisation des nouveaux B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

2 Recrutement et embauche
Le recrutement précède l’embauche et n’implique pas nécessairement l’embauche alors que l’embauche signifie l’acceptation du candidat par une organisation B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

3 Le recrutement, définition préliminaire
C’est une activité qui vise à pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation. Elle entraîne l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de faire en sorte d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

4 Les objectifs du recrutement
Assurer l’effectif actuel et futur dont l’entreprise a et aura besoin Assurer le succès du processus de sélection Rechercher des employés au bon profil selon les besoins de l’entreprise Éviter les départs hâtifs des candidats embauchés dont le profil est incompatible avec les valeurs organisationnelles Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long terme B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

5 Importance du recrutement
Coût de la main d’œuvre Stabilité de la main d’œuvre Qualifications exigées Conjoncture économique B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

6 Politique de recrutement
Elle est dépendante de la stratégie de développement de l’organisation et des modifications qui surviennent dans son environnement Plus une organisation a de salariés, plus elle centralise ses activités de recrutement et plus elle les précise sous une forme écrite B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

7 Éléments d’une bonne politique
Elle doit définir, préciser et prévoir des actions permettant à l’organisation : De favoriser les promotions internes De donner des possibilités aux candidats locaux d’être les premiers recrutés De définir d’abord et clairement les préalables au recrutement D’offrir des avantages intéressants D’organiser une procédure rigoureuse d’évaluation afin de découvrir les lacunes dans l’activité de recrutement B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

8 B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470
Les préalables Planification des RH Analyse des postes Evaluation des emplois Rémunération Recrutement B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

9 B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470
Analyse du poste - Processus permettant de décrire les diverses composantes d’un poste les tâches les responsabilités le contexte de travail les habiletés requises les connaissances requises le comportement requis B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

10 Fiche de description de poste
Désignation de fonction Le service Date Nom du titulaire Objectif du poste Nécessité d’être supervisé Etendue des responsabilités Exigences du poste Lieu et contexte de travail B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

11 profil des exigences requises
Il s’agit d’une approximation intégrée aux descriptions de poste sur : - le degré et le type de formation - l’expérience - les aptitudes - les connaissances techniques ou autres nécessaires pour bien exécuter le travail. B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

12 Les niveaux d’exigences requises
Critères absolus ou obligatoires Critères relatifs Critères souhaitables B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

13 Processus de recrutement
Il inclut généralement toutes les étapes que l’organisation entend suivre afin de trouver le candidat qualifié pour combler un poste vacant. B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

14 B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470
Les 8 étapes du recrutement B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

15 Sources et méthodes de recrutement
Recruter à partir du bassin organisationnel interne Recruter sur le marché du travail B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

16 Le recrutement interne
Il vise les employés de l’organisation qui, à travers les promotions, les rétrogradations et les mutations, sont candidats aux différents postes vacants de l’organisation Après l’annonce du poste vacant, le processus de recrutement interne, qui est semblable au processus de recrutement externe est déclenché B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

17 Les méthodes de recrutement interne
Affichage des postes Promotion Mutation ou transfert Rotation des postes Réembauchage et rappel Répertoire des qualifications B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

18 Méthodes de recrutement externe
Bouche à oreille Candidature spontanée ANPE – APEC Agences de recrutement Agences intérims Institutions d’enseignement Médias Internet Acquisitions et fusions B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

19 Les différentes méthodes de recrutement
Coût Temps de préparation Nombre de CV reçus Profils Avantages Inconvénients Promotion interne Gratuit 2 jours 4 à 10 Homogènes Peu de risques Visibilité sur les carrières Pas de renouvellement Pressions internes Internet 100 à 360 euros Demi-journée 20 à 40 Origines géographiques diverses 80% des CV hors cible ou en recherche passive Rapidité Flexibilité 80 % des candidats sont hors cibles ou pas disponibles Cooptation 215 à 1500 euros 2 à 6 Candidats bien ciblés Publicité gratuite très puissante ? Source : Roffe-Vidal J, Vanbremeersch C, Recruter et motiver ses collaborateurs, First editions, 2002, pp. 52-5 B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Source : Roffe-Vidal J, Vanbremeersch C, Recruter et motiver ses collaborateurs, First editions, 2002, pp. 52-5

20 Les différentes méthodes de recrutement
Coût Temps de préparation Nombre de CV reçus Profils Avantages Inconvénients Forums et salons 570 à euros 3 à 6 mois (à temps partiel) 100 à 400 Jeunes diplômés Séniors en panne de carrière 70 % hors cible Rencontre, évaluation et benchmark immédiat des candidat Temps de préparation Annonces presse 570 à euros 3 jours 20 à 200 Généralistes En recherche active Candidats rapidement disponibles et motivés Choix difficile parmi les titres. Temps de benchmark et de rédaction. Coût important Cabinets 20 à 33% du salaire brut annuel de la personne recrutée 2 heures par mois pour choisir le bon cabinet ; demi-journée quand le fournisseur est déjà choisi Profils spécifiques et top managers essentiellement. Recrutements de masse ou en urgence Techniques Forte capacité de mobilisation Démotivation possible des candidats Source : Roffe-Vidal J, Vanbremeersch C, Recruter et motiver ses collaborateurs, First editions, 2002, pp. 52-5 B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Source : Roffe-Vidal J, Vanbremeersch C, Recruter et motiver ses collaborateurs, First editions, 2002, pp. 52-5

21 Les pistes à suivre pour décrocher un poste …
Les réseaux Internet Les spécialistes 70 à 90% des offres d’emploi transitent par des canaux informels Plus de offres d’emploi sont accessibles gratuitement en quelques clics – en 2002, l’ANPE a recensé plus de 4000 sites d’emploi: Chasseurs de têtes – Comment se faire repérer? Cabinets de recrutement – Quel mode d’emploi? Source: Enquête Courrier cadres, n°1521, du 15 janvier 2004

22 Les raisons du choix de postulation via Internet
48% pour la rapidité et la fonctionnalité des services électroniques 15% pour éviter de réécrire les lettres de motivation 15% pour adresser un CV sur mesure et adaptable 9% pour mettre en évidence les connaissances techniques 7% pour sonder la pertinence de leur CV (mots-clés de sélection) 6% pour éviter d’être jugé sur des critères subjectifs (graphologie) Source: Barel Y. (2002), « E-recrutement: le point de vue des candidats à l’emploi », Actes du Congrès AGRH B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

23 B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470
La sélection Processus qui consiste a recueillir de l’information sur les candidats à un poste donné dans le but de les évaluer et de déterminer le candidat à embaucher. B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

24 B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

25 Les phases de la sélection des candidatures
B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

26 L’usage des méthodes de sélection
Cabinets Entreprises privées nationales Total échantillon Entretien(s) 98 % 100 % 99 Graphologie 97 % 96,5 % 69 % 93 Tests d’aptitude ou d’intelligence 55 % 84,5 % 63 Tests de personnalité 61,5 % 61 Recrutement par simulation 28 % 41 % 46 % 34 Techniques projectives 21,5 % 17 % 23 % 20,5 Autres techniques 25 % 0 % 15 Source: Bruchon-Schweitzer M. et Lievens S. (1991), Psychologie et Psychométrie, n°2, p.54 B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

27 Les grandes familles de tests
Tests d’aptitude Tests de performance ou de compétence Tests de personnalité Tests d’intérêts ou de préférences B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

28 Validité et utilité des outils de sélection …
3 conditions fondamentales L’outil doit être fidèle L’outil doit être discriminant L’outil doit apporter des informations utiles Que penser d’un mètre ruban qui donnerait des mesures différentes selon le moment d’utilisation ou selon l’utilisateur? Comment choisir entre plusieurs candidats s’ils ont tous obtenu la même note au test de sélection? Suppose que l’on ait clairement identifié le travail pour lequel on recrute – en terme de qualités, traits, comportements et aptitudes pour que le poste soit bien tenu B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

29 Le cas particulier de l’entretien
L'entretien est un échange d'informations entre Le recruteur Le candidat il présente l'entreprise + le poste à pourvoir avec ses caractéristiques en terme de savoir et savoir-faire il donne le maximum d'informations sur son passé professionnel et ses aspirations pour l'avenir B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

30 Ce qui fait la différence? Le savoir-être …
Soyez à l’heure souriant(e) attendez d’être invité(e) à vous asseoir sincère – honnête – authentique Ce que le recruteur va observer votre expression non verbale votre discours Le recrutement = 30% de critères objectifs cf. tri des CV sur des critères tels que le niveau d’étude, l’expérience professionnelle = 70% de critères subjectifs cf. allure, attitudes, élocution B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

31 Les problèmes inhérents à la sélection par entretien
L’effet de halo L’erreur fondamentale L’effet de cobaye Le biais de projection L’effet de primauté Le contexte contamine le jugement du recruteur Le contexte contamine le comportement du candidat Le candidat cherche à trouver les bonnes réponses … Le jugement du recruteur est egocentré Aux yeux du recruteur une caractéristique du candidat prime sur les autres et induit des biais d’interprétation B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

32 Attention à la discrimination à l’embauche!?
On parle de discrimination lorsque la différence de traitement est directement fondée sur le sexe une prétendue race - la couleur l'ascendance l'origine nationale ou ethnique l'orientation sexuelle l'état civil la naissance – l’âge la conviction religieuse ou philosophique l'état de santé actuel ou futur un handicap ou une caractéristique physique B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

33 B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470
La socialisation Vise à présenter au nouvel employé les différentes composantes de son milieu de travail ainsi que les personnes avec qui il devra travailler, et ce, dans le but d’assurer sa bonne intégration le plus rapidement possible. B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

34 Objectif de la sélection et de la socialisation
Assortir les caractéristiques du poste et de l’organisation aux connaissances, aux habiletés et aux aptitudes de l’individu afin d’augmenter les chances de ce dernier de devenir un employé satisfait, stable et productif. B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470