الإدارة العملية للموارد البشرية

Présentation au sujet: "الإدارة العملية للموارد البشرية"— Transcription de la présentation:

1 الإدارة العملية للموارد البشرية
الحركية و إدارة المسارات المهنية Mobilité et gestion des carrières

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5 La notion de carrière est utilisée le plus souvent comme un synonyme de promotion. Le Petit Robert (1977) la définit comme « un métier, une profession, qui présente des étapes, une progression ». Bernard Gazier dans l’encyclopédie Universalis écrit «la carrière est un système hiérarchisé de grades et d’emplois».

6 Les transformations de la carrière imposent une nouvelle définition « objectivement, une carrière est un ensemble de statuts, devoirs et privilèges clairement définis. Subjectivement, elle est la manière mouvante dont chaque personne considère sa vie et interprète la signification de ses divers attributs, de ses actions et des choses qui lui arrivent » (Desmarez, 1986).

7 À partir de cette définition, on peut distinguer trois dimensions différentes de l’activité professionnelle qui orientent les représentations de la carrière. L’évolution ascendante constitue la première dimension. Pour les individus centrés sur cette dimension, ce qui va être valorisé, ce sont les responsabilités intégrées aux tâches et aux fonctions qui donnent accès à des niveaux de prestige correspondant à des statuts et des positions professionnelles différents. L’emploi constitue une deuxième dimension. Cette dimension est centrée sur les conditions dans lesquelles l’activité peut être réalisée et, en ce qui concerne notre public, le statut et la permanence des positions professionnelles dans lesquelles le problème de la rémunération ou de subsistance est central. L’activité constitue une troisième dimension. Il s’agit bien sûr de l’activité concrète du travail, c’est-à-dire l’intérêt des tâches réalisées, les modalités particulières de définition de tâches ou d’activités, leur degré d’autonomie ou de contrainte qui caractérisent l’activité professionnelle.

8 Le salarié L’individu occupe une place centrale, dans la mesure où il devient acteur de son propre parcours professionnel, mais également garant de sa propre employabilité. Le salarié se doit donc de prendre en charge la gestion de sa propre carrière en portant une attention particulière à l'information, à la formation et l'orientation professionnelle. La DRH La DRH joue un rôle très important dans la mesure où, d'une part, elle est censée veiller à l'adéquation des ressources aux besoins en personnel, et par conséquent s'assurer de l'évolution des compétences de chacun des salariés pour se maintenir à niveau et renforcer leur employabilité, et d'autre part, elle est censée motiver et fidéliser les salariés en gérant les attentes implicites des individus vis-à-vis de la carrière, élément central du contrat psychologique dans la relation salarié-entreprise. Le responsable hiérarchique Dans la mesure où le responsable hiérarchique encadre au quotidien ses collaborateurs, il paraît légitime de lui reconnaître une certaine pertinence de point de vue, eu égard à cette proximité. Le responsable hiérarchique semble donc être la personne la mieux placée pour évaluer les compétences, les capacités acquises par le salarié, sa performance, son potentiel et sa motivation. L appréciation du responsable hiérarchique sur autant de dimensions importantes dans la gestion de carrière occupe ainsi une place de premier plan dans l'évolution du salarié.

9 Les acteurs périphériques D'autres acteurs interviennent d'une manière plus distante dans la carrière du salarié. II arrive souvent que l'entreprise et le salarié fassent appel à des prestataires extérieurs, en particulier pour aider le salarié à construire et mettre en œuvre son projet professionnel. Ces organismes peuvent être spécialisés par exemple dans les bilans de compétences, le conseil et l'orientation professionnelle, l'évaluation (assessment centers) ou encore l'outplacement. La DRH coordonne souvent leur intervention auprès du salarié. En interne, dans la mesure où les politiques de formation, de gestion des emplois et d'évolution des salariés sont soumises à certaines instances de représentation, les représentants du personnel peuvent indirectement avoir une influence dans la carrière et l'évolution professionnelle du salarié. Cette influence reste toutefois fort relative.

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11 Les principaux outils de la gestion de carrière - L’entretien périodique d’évaluation - Les bilans de compétences et la VAE - Les cartes des métiers - Les bourses de l’emploi - Les cellules d’orientation - Les cellules de reconversion

12 La gestion des carrières professionnelles : La gestion des carrières ou «développement du potentiel humain » de l'entreprise vise à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes des entreprises, les attentes à l'égard du travail et les potentiels et aspirations du personnel.

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16 Un plan de développement durable des RH vise à connaître, puis à planifier pour agir, il comporte notamment deux phases :

17 * L'appréciation du rendement des salariés : (1ère étape de tout programme de développement) L'évaluation est un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou des collègues de travail sur le comportement d'un salarié dans l'exercice de ses fonctions. L'évaluation doit pouvoir servir : - A analyser les points forts et les points faibles et juger des corrections à apporter pour améliorer les performances ; - A prendre les décisions telles que : accorder une promotion, décider d'une mutation, procéder à une réorientation, faire bénéficier d'une augmentation salariale.

18 * L'élaboration d'un plan de développement des carrières: Ce plan vise à organiser et à coordonner, au niveau des hommes, la nécessaire évolution des carrières. La planification prospective s'opère à deux niveaux pour l'entreprise - Premier niveau : (niveau global) la gestion prévisionnelle du personnel projette à long et moyen terme les besoins en RH. L'étude est anonyme: il s'agit de projection des postes; - Deuxième niveau : Au niveau de l'évolution des carrières individuelles, le plan de développement des RH organise l'affectation à chaque salarié à court et moyen terme, en tenant compte des profils professionnels, des performances et des souhaits individuels. Il s'agit d'affecter des individus nommément désignés dans les postes.

19 Les étapes d’un plan de développement des carrières:

20 Les objectifs d'un plan de développement des carrières: Le plan de développement des carrières à pour principaux objectifs : • L'optimisation de la gestion des ressources humaines : trouver la personne qu'il faut à la place qu'il faut; • L'amélioration de la motivation du personnel : l'employé est encouragé par les perspectives d'évolution qui se présentent à lui ; • L'identification des besoins en formation : L'évaluation de l'employé permet de détecter ses faiblesses et d'y remédier par un programme de formation.