PROCESS GROW Elisabeth Carrio.

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1 PROCESS GROW Elisabeth Carrio

2 Qu’est-ce que le Process Grow
Processus intégrant l’environnement et l’évolution de la personne; apparait vers les années 80 Parmi les auteurs, Sir John Withmore « Coaching For Performance. » Maxima. Voir aussi Voir jeu du Tao ou « The Tao of Coaching » Max Landsberg « Grow » acronyme de Goal, Reality, Options/Obstacles, Way forward Le « Process GROW » est un processus visant à structurer un accompagnement sous forme de questionnement et de questionnement au regard d’un objectif à atteindre. Que ce soit pour une personne, une équipe, une organisation, le « Process Grow » consiste à faire « advenir » ce qui peut devenir. C’est donc une technique de résolution de problèmes ou d’attente d’objectifs Différentes versions

3 Goal pour but ou objectif
C’est le pont final, là où le client veut être; il doit être défini de telle sorte que le client sache quand il l’a atteint Espace de l’imaginaire que la personne va déterminer avec précision mais sans chercher à tout prix à l’atteindre, Peut évoluer sous l’effet des circonstances ou d’une évolution intérieure Risque pour le coaché: culpabilité ou dévalorisation « Que dis-tu quand tu dis « but »?

4 Goal • A quoi ressemble votre « but » ? • Dans ce que vous venez de me dire, quels sont les indicateurs qui vous donneraient le sentiment d’être au plus juste de votre but ? • Quelle est la part de négociation de ce dernier ? Qu’êtes-vous prêt à « perdre » pour l’atteindre ? • Quel délai vous semble acceptable pour voir s’actualiser votre but ? • Si vous deviez me citer cinq étapes clés, quelles seraient-elles ? • Comment comptez-vous intégrer l’imprévu ? • Comment pourriez-vous utiliser à votre avantage un « potentiel de situation » ? • Etc.

5 Réalité (ce qui se passe et non ce que je crois qu’il se passe) les faits
La réalité est là où se situe le client ici et maintenant. Quels sont les problèmes, les challenges? Est-il plus ou moins éloigné de son but? Enlever les superlatifs et qualificatifs de tout genre pour conduire la personne à conscientiser, à faire face à ses contradiction (observer langage, gestuel et actions) et à regarder autour d’elle et… en elle Développer le sens du discernement

6 Réalité • Que se passe-t-il autour de toi en ce moment ? • En dehors de toi, qui/quoi est concerné ? • Que considères-tu comme un obstacle (+ explicitation) ? • Que considères-tu comme une opportunité (+ explicitation) ? • Décris-moi ce que tu as mis en œuvre à ce jour pour actualiser ton but ? • Comment évalues-tu ton avancée ?

7 Options, le champ des « un possible » et non des «impossibles »
2 niveaux: Obstacles à identifier, puis choix à faire Le cerveau ne fait pas la différence entre ce qui est réel et ce qui ne l’est pas, Amener la personne à focalise sur le possible Etre attentif sur les inférences et les croyances de la personne, Un impossible aujourd'hui peut devenir un possible demain Choix à poser

8 Options • Au regard de la réalité, quelles options s’offrent à toi ? • Peux-tu organiser tes options en options principales et options associées ? • Quels indicateurs peux-tu développer pour apprécier leur valeur dans le temps ? • Sur quels critères vas-tu réaliser ton choix ? • Quels critères te permettraient de faire évoluer ton option dans les temps à venir ? • Comment vas-tu opérer pour évaluer le résultat de ton option ? • Je souhaite que tu imagines l’échec de ton option, qu’en fais-tu ? • Je souhaite que tu imagines la réussite de ton option, qu’en fais-tu ?

9 Way forward Les options doivent être converties en étapes d’action qui conduiront le client vers son but Notre société a fait croire à la personne qu’elle est responsable de ce qui lui arrive, qu’elle doit savoir, qu’elle a tout en elle et qu’elle doit faire Will = passage à l’acte amas intégration par la personne qu’elle ne n’est pas seule dans le mouvement (jeu de go)

10 Way forward • Selon ce que tu as décidé, que mobilises-tu dans ton passage à l’acte ? • Quels critères pour savoir quand tu fais (effet) et quand tu non-fais (effect) ? • Quelle élasticité à ton but, c’est à dire, comment peux-tu te préparer à voir ton « goal » prendre du temps (plus que prévu) ? • Comment pourrais-tu apprécier l’évolution de ton but personnel/professionnel ? • De qui/quoi as-tu besoin pour avancer ? • Comment peux-tu le demander ? • Es-tu prêt à réussir ?

11 Process Grow et Coaching
Afin que le problème puisse faire l’objet d’un coaching, deux éléments doivent exister: un but, quelque chose que le client essaie d’atteindre Des obstacles qui l’empêchent de réaliser l’objectif La technique du Process Grow décompose le problème et s’interresse à ses différentes composantes; les options et l’action sont alors plus faciles à trouver Peut s’appliquer à toutes les situations Peut être utiliser par un individu ou un groupe

12 Process grow et coaching individuel
Théorie du jeu intérieur de Timothy Gallwey: Pour un coach dire à un joueur ce qu’il doit faire ne suffit pas à apporter ni des changements durables ni des progrès rapides La théorie est né de l’observation au cours d’un entrainement à un match de tennis: un jour , au lieu de donner une instruction, Gallwey demandé au joueur de dire ' rebondir ' à haute voix lorsque la balle a rebondi et ' frappe' à haute voix quand ils frappé la balle. Le résultat a été que les joueurs ont commencé à s'améliorer sans beaucoup d'efforts , car ils gardaient leurs yeux sur la balle, ce qu’ils ne faisaient pas régulièrement jusqu’alors

13 Process grow et coaching individuel
Les étapes du Process Grow furent alors les suivantes toujours dasn le cadre du tennis: Goal: Combien de services réussis sur 10 Reality: Servir balles et compter le nombre de services réussis Obstacles/option: au travers de questions telles que« Qu'est-ce que vous remarquez que vous faites différemment lorsque la balle est en dedans ou en dehors du terrain? »  Way Forward: travailler su ce qu’il faut changer

14 Process grow et coaching individuel
Quelques principes applicable à une situation d’apprentissage individuelle 1 . Dans la plupart des situations d'apprentissage, l' apprenant est rarement attentif sur ce qui se passe au cours du processus . S’ils concentrent leur attention sur ce qui se passe réellement au cours du processus , plutôt que ce qu'ils « devraient » être en train de faire ou d'essayer de le faire bien, ils font des progrès beaucoup plus rapides. 2 . L'apprentissage se fait mieux quand l'élève se concentre sur le présent. S’ils se concentrent sur le présent, ils vont découvrir comment atteindre leur objectif, car ils accompagnent le processus. 3 . Si l'élève se concentre sur le public , le prix ou qu’il essaie de faire bonne figure - ce interférera toujours avec leur concentration , interférera avec le processus d'apprentissage et donnera de mauvais résultats . Moins il y aura d'interférence dans l’ apprentissage , plus vite il progressera

15 Process grow et coaching d’équipe
Le jeu du tao ou tao coaching Consiste à énoncer une quête personnelle puis de la mettre à l’épreuve 1ére question: Que cherches-tu? 2éme question: quelles sont les qualités dont tu disposes? 3éme question: Quels sont les obstacles et tes peurs? 4éme question: quel est ton engagement et le prix que tu es prête à payer?

16 Process grow et coaching d’équipe
Théorie U d’Otto Scharmer

17 Un esprit ouvert Un coeur ouvert Un désir ouvert
Le processus en U Reproduire les vieux modèles Réaliser en opérant à partir du tout suspendre standardiser Voix du jugement Un esprit ouvert Voir avec des yeux neufs Prototyper le changement en reliant tête, cœur et mains réorienter mettre en œuvre Voix du cynisme Un coeur ouvert Sentir à partir du champ social Cristalliser vision et intention laisser partir Un désir ouvert laisser venir Voix de la peur Presencing être connecté à la source Quel est mon être ? Quelle est mon œuvre ?