Stratégie de recrutement et de dotation du personnel civil

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1 Stratégie de recrutement et de dotation du personnel civil
Mise au point Exposé pour le Sous-comité des RH du Comité de consultation syndicale-patronale (CCSP) 24 janvier 2005

2 Contexte Approuvée par le CGD en décembre 2002
Notée à une réunion du Sous-comité des RH du CCSP en 2003 Les défis que posent les effectifs Le MDN est susceptible de perdre un grand nombre de personnes qui prendront leur retraite au cours des 5 à 10 prochaines années Dans un marché de l’emploi très compétitif, la capacité et les opérations civiles sont menacées Le but est de maintenir une main-d’œuvre civile durable : affecter les bonnes personnes possédant les compétences adéquates aux bons endroits et au moment opportun

3 Cadre stratégique du recrutement et de la dotation
Priorités du MDN / des FC Planification stratégique des ressources humaines Plans d’activités et plans de RH de groupe / commandement Stratégie de recrutement et de dotation Court terme Amélioration de nos assises Moyen terme Développement à partir de la base Long terme Préparation en vue de l’avenir Système entièrement intégré et appuyé par la technologie Renouvellement des RH Planification des RH Programmes ciblant les secteurs clés souffrant d’une pénurie Processus de RH Outils de RH « 8 à 8 » Orientation Mieux-être Récompense et reconnaissance Milieu de travail favorable Classification / Rémunération Apprentissage 3

4 Groupes présentant une pénurie de personnel
Initialement, on établit que 23 groupes professionnels présentent une pénurie de personnel Les groupes EN, PG, CS et SR ressortent comme les premiers groupes prioritaires en matière de recrutement Pourquoi ces 4 groupes : Postes essentiels à la mission Population au sein du Ministère Taux de retraite prévus Compétitivité du marché du travail et disponibilité sur le marché Temps nécessaire pour former/développer la relève Un fonds d’investissement récurrent de 1,8 M$ a été créé pour appuyer cette stratégie sur une période de trois ans

5 Activités en 2003-2004 SR 12 nouveaux apprentis embauchés et formés CS
Mise à jour et classification de 41 descriptions de travail génériques Élaboration d’un cadre pour les profils de compétences Création d’un inventaire pilote en utilisant le Système de ressourcement de la fonction publique de la CFP EN Embauche de 7 stagiaires dans le cadre du programme de perfectionnement professionnel (PPP), de 7 participants au programme d’enseignement coopératif (PEC) et de 7 étudiants inscrits au PFETE Embauche de ENG-4 et de ENG-5 aux deux IMF PG Processus de sélection de stagiaires pour le PPP Mise en œuvre d’un répertoire d’effectifs PG-5 partiellement évalués Formation et perfectionnement professionnel pour le personnel

6 Activités en CS Élaboration et application de descriptions de travail génériques, de la GAC, d’un modèle d’évaluation générique, d’un site Web et d’une base de données Appui additionnel en RH pour le centre de service de la RNC PG 5 stagiaires dans le PPP 11 participants au PEC et au PFETE Perfectionnement professionnel : employés et stagiaires Visites de familiarisation dans les bases EN 6 stagiaires dans le PPP Participants au PEC Perfectionnement professionnel pour les employés Affectation sur le terrain et formation spécialisée pour les stagiaires SR Apprentis sur les deux côtes SO Élaboration et mise en œuvre de plans de formation

7 Progrès en Le CPCRHC a approuvé l’ajout des groupes SO et GL au groupes prioritaires en matière de recrutement pour les raisons suivantes : Population au sein du Ministère Taux de retraite prévus Importance opérationnelle Pénurie de personnes qualifiées prévue sur le marché du travail Le Plan stratégique de recrutement du personnel civil énonce : Les niveaux de recrutement pour Les mécanismes de dotation recommandés pour atteindre ces objectifs

8 AF 2005-2006 : Recrutement et attrition
31,9 % 11,5 % 32,8 % 26,6 % 36,1 % 41,9 % Population du groupe

9 Évaluation fonctionnelle
Financement de la stratégie de recrutement Augmenter le financement et les priorités stratégiques établies Étendre le financement actuel aux 6 groupes ciblés par le fonds de financement de la stratégie de recrutement Programmes d’apprentissage Songer à mener une étude sur les possibilités d’améliorer l’alignement et l’efficacité Planification des RH Continuer à améliorer le processus de planification, les directives et les outils, y compris la technologie, des RH civiles

10 Prochaines étapes : Harmoniser les initiatives de recrutement Intégrer les fonds des RH civiles liées au recrutement Établir les priorités pour Affecter les fonds L’avenir du fonds d’investissement sera déterminé dans le plan des activités Besoin d’accroître l’efficacité des stratégies d’investissement en recrutement et de les repenser Une approche intégrée pour optimiser nos investissements