ÉTUDE "LES EMPLOYEURS D ’AGENTS DE DÉVELOPPEMENT DANS LA REGION MIDI-PYRÉNÉES" Équipe de recherche : Laurence BARTHE-BALDELLON.

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1 ÉTUDE "LES EMPLOYEURS D ’AGENTS DE DÉVELOPPEMENT DANS LA REGION MIDI-PYRÉNÉES" Équipe de recherche : Laurence BARTHE-BALDELLON Marie-Claude CASSÉ Hélène CETTOLO François DASCON Stéphanie LAGARDE Denis PAILLARD Unité Mixte de Recherche  "Dynamiques Rurales" Étude commanditée par :

2 CONTEXTE DE L’ÉTUDE LA RENCONTRE DE DEUX EXPÉRIENCES :
- La mise en place d’une plate-forme multi-partenariale « Les Métiers du Développement Territorial », animée par l’UNADEL - La réalisation d ’une étude menée par l’UMR  "Dynamiques Rurales" sur les besoins de compétences des agents de développement local dans le cadre d’un programme INTERREG IIC « Dynamiques d’organisation, offre et demande de compétences en appui au développement territorial des régions rurales » CONSTATS : - Un MÉTIER marqué par le sceau de la polyvalence - Un MÉTIER aux compétences multiples et transversales (savoir-faire, savoir-être, expérimentation, connaissance,…) - Un MÉTIER marqué par l’incertitude (statut, reconnaissance,…) - Un MÉTIER aux profils rarement définis par les employeurs - Un MÉTIER exercé dans structures employeuses nombreuses et variées - Un MÉTIER influencé par des cultures hétérogènes du développement territorial CONTEXTE DE L’ÉTUDE L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

3 LES CONTEXTES PROFESSIONNELS DANS LESQUELS ÉVOLUENT
CONTEXTE DE L’ÉTUDE D ’OU LA NÉCESSITÉ DE : COMPRENDRE LES CONTEXTES PROFESSIONNELS DANS LESQUELS ÉVOLUENT LES AGENTS DE DÉVELOPPEMENT LOCAL L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

4 OBJECTIFS DE L’ÉTUDE Identification des structures employeuses
Observation des modes de recrutement (définition du profil de poste, sélection du candidat, renouvellement,…) Analyse des besoins et des attentes en ingénierie de développement Connaissance des missions confiées aux Agents de Développement Local (ADL) Repérage des compétences attendues et des besoins de formation Analyse des relations entre employeurs et ADL L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005 L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

5 MÉTHODOLOGIE DE TRAVAIL
État des lieux des structures employeuses (enquête téléphonique auprès des EPCI, veille informatique) Enquête quantitative auprès des structures employeuses (envoi postal et messagerie électronique : envoi total de 350 questionnaires) Enquête qualitative par entretiens semi-directifs auprès d ’un échantillon d’employeurs : 25 entretiens L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

6 TERRAIN DE L’ÉTUDE La région MIDI-PYRENEES TERRITOIRE ET POPULATION
Source: Conseil Régional de Midi-Pyrénées TERRITOIRE ET POPULATION superficie : km² 8 départements, 285 cantons, communes population : habitants densité : 55,1 hab/km² et de forts contrastes (166 en Haute-Garonne et 28 en Ariège) espace rural : 83% du territoire et 40% de la population espace urbain : 17% du territoire et 60% de la population TERRITOIRE ET ACTION PUBLIQUE Politique régionale (CPER ) : Contrat de Terroir signature de 76 contrats - concerne 80% des communes Politique des Pays et Agglomérations (CPER ) : 27 Pays (2852 communes habitants) 6 Communautés d ’agglomération Poids relatif de l ’intercommunalité à fiscalité propre : 192 EPCI soit 77,6% des communes L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

7 MIDI-PYRÉNÉES ET L’INTERCOMMUNALITÉ
78 192 114 71 7 1387 120 245 1022 Avec TPU Avec FP Sans TPU Sans Fiscalité Propre Dont EPCI Total EPCI SAN CC CU CA S. Mixte SIVOM SIVU Au 1ier janvier 2003 Au 1ier janvier 1999 MIDI-PYRÉNÉES ET L’INTERCOMMUNALITÉ Population des EPCI à Fiscalité propre au 01/01/03 Répartition des groupements de coopération intercommunale Source: DGCL L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

8 EMPLOYEURS D’AGENTS DE DÉVELOPPEMENT :
"Où êtes vous ? Qui êtes vous ?" STRUCTURES IDENTIFIEES COMME EMPLOYEURS POTENTIELS Associations Structures intercommunales Pays PNR Communautés d’agglomérations, Chambres consulaires (établissement public de l’État) Services, agences, associations de développement (Conseils Généraux, Conseil Régional) Services de l'Etat (SGAR, DRIRE…) + ARPE, ARTESI, CRT 56 questionnaires exploitables au 05/03/03 121 Agents de Développement local Envoi de 350 questionnaires L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

9 EMPLOYEURS D’AGENTS DE DÉVELOPPEMENT :
"Où êtes vous ? Qui êtes vous ?" Difficultés pour se définir comme un EMPLOYEUR : Pour qui ? LES ÉLUS Pourquoi ? - L’élu ne se conçoit pas comme un gestionnaire d’entreprise - Responsabilité des ressources humaines minorée par rapport à la multiplicité des missions à prendre en charge - Question complexe des formes partenariales (exemple : la coopération intercommunale) et la distribution des responsabilités. - Professionnel souvent considéré comme faisant partie du personnel administratif - Priorité à la gestion administrative et quotidienne au détriment de l ’animation - Manque d’anticipation à propos des enjeux de ce métier liés aux processus de développement territorial - Relation singulière employeur/ADL : stratégique, fonctionnement en binôme élu/expert - Instabilité de la fonction élective : durée du mandat - Difficulté de définition et d ’évaluation du travail réalisé par l ’ADL L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

10 EMPLOYEURS D’AGENTS DE DÉVELOPPEMENT :
"Où êtes vous ? Qui êtes vous ?" Difficultés pour reconnaître l’existence de ce professionnel au sein de la structure: Pour qui ? PERSONNELS DES STRUCTURES EMPLOYEUSES Pourquoi ? - Multiplicité des termes pour le nommer (ADL, coordinateur, directeur, chargé de mission, chef de projet, animateur,…) - Problème de reconnaissance de ce métier : difficulté de la localiser dans les services de la structure, missions abstraites,... - Intégration dans la fonction publique remet en cause sa visibilité - Difficulté d ’appréciation du travail effectué et des missions dont l ’ADL a la responsabilité au sein de la structure L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

11 LES EMPLOYEURS ET LE RECRUTEMENT DES ADL
Moyens et Organismes mobilisés pour le recrutement Petites annonces (quotidien, presses, magazines spécialisés,…) 33,9% Relations personnelles 30,4% Recommandations 23,2% ANPE 41,1% Écoles, universités 21,4% Candidatures spontanées 14,3% APEC 12,4% Sociétés de recrutement 7,1% Origines géographiques des ADL recrutés Non réponse Locale Départementale Régionale Nationale Européenne 6% 12% 24% 20% 37% 1% RENOUVELLEMENT DES ADL : 48,2% des structures employeuses ont déjà remplacé un ADL: Principale raison: départ volontaire de l’ADL (30,4%) CREATION DE NOUVEAUX POSTES D’ADL : 19,9% des structures envisagent la création d’un poste L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

12 LES EMPLOYEURS / ADL: Conditions de travail
Type de contrat d’embauche CDD 32,1% Emplois-jeunes CDI 23,2% Contractuel 17,9% Fonction Publique 12,5% Niveau de Rémunération des ADL Moins 915€ (- 6000F) Entre 915 et 1372€ ( F) Entre 1372 et 1677€ ( F) Entre 1677 et 1982€ ( F) Entre 1982 et 2186€ ( F) Plus de 2186€ (+ de F) 7% 30% 24% 16% 17% 6% Parmi les ADL des structures enquêtées: - 48, 8% ont un niveau BAC +5 (DESS, DEA, Ingénieur) - 24% ont un niveau BAC +4 43% des structures enquêtées ont embauché un ADL après 2000 Des ADL en situation précaire L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

13 Agent de Développement Local :
Des profils de métiers centrés sur des missions spécifiques AGENT THEMATIQUE - Spécialisation sectorielle (culture, social, NTIC…) - Gestion de procédures - Situation de mise à disposition - Logique d’intégration au sein de réseaux d’ingénierie locale - Nécessité de légitimation de son rôle AGENT ANIMATEUR - Missions généralistes - Forte polyvalence - Animateur de proximité (intercommunalité) - Activité en relation directe avec un élu - Implication militante AGENT METHODISTE TECHNICIEN - Application de dispositifs - Gestion de procédures - Membre d’un service structuré - Faible implication territoriale AGENT COORDONNATEUR - Coordonne une équipe - Coordonne différents niveaux territoriaux - Dans une logique de médiation moins impliqué dans l’animation de terrain L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

14 Quelles qualités recherchent-ils chez un ADL ?
LES EMPLOYEURS : Quelles qualités recherchent-ils chez un ADL ? - Animation - Compréhension du contexte local - Écoute - Analyse NIVEAU 1 Entre 57 et 61 % - Capacité à solliciter des personnes ressources - Synthèse - Communication - Connaissance du fonctionnement des administrations NIVEAU 2 Entre 35 et 50 % - Gestion du temps - Gestion de l’information - Gestion financière - Négociation NIVEAU 3 Entre 21 et 30 % - Gestion administrative - Connaissance juridique - Médiation NIVEAU 4 Entre 10 et 20 % L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

15 TERRITOIRE ADL / Employeurs: UN CADRE D ’ACTION EN MUTATION
ACTION PUBLIQUE Politique publique: -Introduit de nouvelles formes d’actions dans le système territorial -Fixe des objectifs aux employeurs -Fixe des normes d’action/méthodes aux ADL -Introduit des logiques de partenariat/concurrence TERRITOIRE Contexte territorial: - Etablit la légitimité politique de l’employeur - ADL doit concevoir sa légitimité (exigence action) - Culture commune (antériorité, participation, organisation) -Jeux d’acteurs, partenariats Structure employeuse EMPLOYEUR (Elus, Directeur de la structure, de services,…) Agent de Développement Local Construit par expérimentation le contenu du métier Donne des injonctions + ou - floues L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

16 PROCESSUS DE DEVELOPPEMENT TERRITORIAL
Des EMPLOYEURS aux cultures du développement territorial différenciées ... -Culture: forte, d’échange, d’engagement -Antériorité d’expériences -Logique de mobilisation -Présence leaders fédérateurs -Réflexion méthodologique structuration interne -Dynamique de réseau (UNADEL,…) -Réflexion sur le métier (référentiel,…) Agence de développement, ADEFPAT, ADEPFO, Communautés de communes, Associations, PNR, SICOVAL -Structure d’intervention intermédiaire -Partenaire des acteurs du territoire -Services très structurés (équipe étoffée) -Gestion de l’emboîtement des niveaux territoriaux -Rôle d’interface entre les différentes procédures -Logique de conception, formalisation du DT Services des collectivités territoriales, SEM, PNR, Associations, CDT, Agglomération, Pôles d ’Animation Pays (GIP, Syndicats, mixtes) -Exigence de Participation à une démarche partenariale -Logique corporatiste: normes, référentiels,… -Re-structuration des services Chambres Consulaires, Associations, Fédérations (Foyers ruraux,…) -Logique de guichet -Logique de réponse à appel d’offre -Procédure: facteur déclencheur d’une dynamique -Logique de contrainte à l’organisation -Espace d’action non-structuré  -Absence d’antériorité, de pratiques du DT -Verrouillage sociaux et politiques Chambres Consulaires, Pays, EPCI -Absence de stratégie en matière de DT -Prégnance de l’approche sectorielle et administrative -Faiblesse des moyens -Ancrée dans une logique de fonction plus que dans une logique de mission -Absence de leaders, de culture de la participation Chambres Consulaires, EPCI STRUCTURE MILITANTE DU DT STRUCTURE "OPPORTUNISTE" STRUCTURE "ATTENTISTE" STRUCTURE EXPERTE À L ’APPUI AU DT STRUCTURE INTERPELLÉE PAR LE DT PROCESSUS DE DEVELOPPEMENT TERRITORIAL L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

17 … et aux conceptions différenciées du métier d ’ADL
ADL: fonction d ’animation et de structuration de la dynamique locale "médiateur" … et aux conceptions différenciées du métier d ’ADL STRUCTURE MILITANTE DU DT "OPPORTUNISTE" "ATTENTISTE" STRUCTURE EXPERTE À L ’APPUI AU DT INTERPELLÉE PAR LE DT Agent de Développement Local Agence de développement, ADEFPAT, ADEPFO, Communautés de communes, Associations, PNR, SICOVAL Services des collectivités territoriales, SEM, PNR, Associations, CDT, Agglomération, Pôles d ’Animation Pays (GIP, Syndicats, mixtes) Chambres Consulaires, Associations, Fédérations (Foyers ruraux,…) Chambres Consulaires, Pays, EPCI Chambres Consulaires, EPCI ADL: mutation du référentiel métier passage d’une logique de conseil à une logique d’animation ADL: fonction stratégique et d’appui à la décision "expert" ADL: absent ou technicien aux fonctions classiques liées à la structure ADL: gestionnaire suivi de procédures L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005

18 Le regard des EMPLOYEURS sur les besoins de formation des ADL
- Construction de scénarii d’évolution du territoire - Montage de dossiers administratifs - Suivi et pilotage des actions - Identification des stratégies d’acteurs NIVEAU 1 Entre 25 et 40 % - Évaluation - Animation de groupes de travail - Élaboration des opérations (mise en œuvre) - Rédaction des programmes d’action - Définition des objectifs opérationnels - Communication NIVEAU 2 Entre 19 et 24 % - Négociation - Diagnostic de territoire - Médiation NIVEAU 3 Entre 8 et 16 % L. Barthe-Baldellon, M.C. Cassé, H. Cettolo, F. Dascon, S. Lagarde, D. Paillard – Avril 2005