DESS MRH - Droit Promotion 2003.

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1 DESS MRH - Droit Promotion 2003

2 Méthodologie de dénonciation d’un usage et d’un avantage acquis ?
Question 1 Différence entre : usage et avantage acquis ? Méthodologie de dénonciation d’un usage et d’un avantage acquis ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

3 Réponse à la question 1 Différence entre usage et avantage acquis ? Méthodologie de dénonciation d’un avantage acquis ? Un usage est un droit donné par l’entreprise qui a un caractère régulier (tous les mois, ans, trimestres). Le montant n’est pas toujours le même mais la règle de calcul est toujours la même. Dénonciation d’un usage : il faut d’abord prévenir le CE et les DP en indiquant l’intension de le supprimer puis il faut envoyer une lettre en AR à tous les salariés et laisser un temps suffisant. Un avantage acquis est inscrit dans une convention ou un accord d’entreprise. Dénonciation d’un avantage acquis : il faut dénoncer l’accord dans lequel est écrit l’avantage acquis. On a ensuite 3 mois pour lancer des négociations. L’avantage est encore valable 12 mois pendant lesquels on négocie pour trouver un accord de substitution. Si au bout des 12 mois supplémentaires, on a pas d ’accord, alors les avantages acquis individuels sont intégrés dans les contrats de travail des personnes en poste à ce moment là dans l’entreprise qui ont déjà profité de l ’avantage acquis. Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

4 L’inspecteur du travail Son rôle Ses droits Ses obligations
Question 2 L’inspecteur du travail Son rôle Ses droits Ses obligations Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

5 Réponse à la question 2 L’inspecteur du travail (son rôle, ses droits et obligations) L’inspecteur du travail est en charge de l’application de la réglementation liés au travail dans les organismes de droit privé. Il a un rôle de contrôle, de conseil et de conciliation Ses droits : Indépendance : ne peut pas être dessaisi d’un dossier qu’il a choisi de traiter. Il a le droit de décider de relever une faute ou pas Protection : contre les obstacles (refus d’accès ds une E) et les outrages (engueulades) => délits passibles d’aller devant le tribunal correctionnel Fonctionnaires assermentés : il a toujours raison même quand il a tort Droit d’entrée ds une E, droit d’enquête et droit de communication (peut demander à voir tous les doc obligatoires par le code du travail) Ses obligations : Secret professionnel Obligation de discrétion : ne peut pas divulguer ses sources Obligation d’impartialité : ne peut pas prendre partie dans un conflit Obligation de motivation : toute décision doit être motivée Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

6 Les outils de l’inspecteur du travail ?
Question 3 Les outils de l’inspecteur du travail ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

7 Réponse à la question 3 Les outils de l’inspecteur du travail ?
La lettre d’observation : permet d’indiquer à une entreprise qu’elle n’est pas en règle avec le droit La mise en demeure : oblige l’employeur à prendre des mesures pour résoudre une situation non-conforme Le PV : action juridique légale au tribunal pénal. Pour faire un PV, il faut des faits reprochés et on doit prouver que l’entreprise a fait l’erreur en connaissance de cause. Pour faire 3, il faut avoir fait 2 L’arrêt de chantier : (valable dans le BTP) possibilité de faire arrêter un chantier si les conditions de travail ne sont pas conformes avec la loi et qu’il existe un danger imminent (risque de chute, d’amiante). Le chantier rouvrira avec un décision de reprise de chantier Les décisions rendues par l’inspecteur dans le cadre d’un licenciement de salarié protégé, dépassement de quota d’heures sup, dépassement de la durée journalière de travail (10h), travail de mineurs sur des machines dangereuses Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

8 Syndicat, DUP, CE, DP, DS et CHSCT : leur rôle, leurs obligations,
Question 4 Syndicat, DUP, CE, DP, DS et CHSCT : leur rôle, leurs obligations, leurs conditions d’existence (nombre de salariés) leurs droits (heures de délégation) Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

9 Réponse à la question 4 Syndicat, DUP, CE, DP, DS et CHSCT : leur rôle, leurs obligations, leurs conditions d’existence (nombre de salariés) et leurs droits (heures de délégation) Leur rôle : Syndicat : ils ont le monopole de la négociation (CGT, CFTC, CFDT, CGT-FO, CFE-CGC) DS : revendication d’avantages supplémentaires CE : gestion des œuvres sociales et rôle consultatif DP : réclamation sur les accords existants CHSCT : prévention des risques Leurs obligations : Syndicats : ils doivent être représentatifs DS : ils sont désignés par les organisations syndicales CE, DP : ils doivent être élus par les salariés de l’entreprise CHSCT : ils sont désignés par les élus au sein du personnel (ils ont du se porter candidats avant) Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

10 Réponse à la question 4 - suite
Syndicat, DUP, CE, DP, DS et CHSCT : leur rôle, leurs obligations, leurs conditions d’existence (nombre de salariés) et leurs droits (heures de délégation) Leurs conditions d’existence : Syndicat : il doit appartenir aux 5 organisations représentatives ou doit prouver sa représentativité CE : dans une entreprise d’au moins 50 salariés DP : dans une entreprise d’au moins 10 salariés DUP : pour des entreprises de 50 à 199 salariés (DP+CE) CHSCT : dans une entreprise d’au moins 50 salariés Leurs droits : CE : crédit d’heures (20h par mois), local, affichage, protection, réunions (tous les 2 mois si <150, sinon tous les mois) DP : heures de délégation (10h pour E<50, 15h si E>50), libre circulation, affichage, local, réunion mensuelle, protection contre le licenciement DS : crédit d’heures (10h si 50<E<150 – 15h si 151<E<500 – 20h si E>500), protection, local CHSCT : crédit d’heures (2h si 50<E<99, 5h si 100<E<299, 10h si 300<E<499, 15h si 500<E<1499 et 20 au-delà), protection, formation spécifique, réunions tous les 3 mois au min Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

11 Accord collectif, méthodologie : de mise en œuvre, de révision
Question 5 Accord collectif, méthodologie : de mise en œuvre, de révision de dénonciation ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

12 Réponse à la question 5 Méthodologie de mise en œuvre, de révision et de dénonciation d’un accord collectif ? Mise en œuvre Un accord collectif doit être signé au moins par une organisation syndicale représentative dans l ’entreprise mais on doit inviter toutes les organisations présentes dans l ’entreprise à la table des négociations. 8 jours après la signature, l’accord doit être déposé à l’inspection du travail (8 exemplaires) et aux prud’hommes (1 exemplaire) Un accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans max ou une durée indéterminée. Si la date de fin n’est pas explicite, cela devient un accord à durée indéterminée Révision Pour revoir un accord, il faut inviter toutes les organisations syndicales même les non signataires ! Un avenant peut être signé par tout ou partie des syndicats. Seuls les syndicats ayant signé l’accord du départ peuvent signés l’avenant, mais tout le monde doit être invité pour négocier Dénonciation Un accord peut-être dénoncé mais il doit être dénoncé soit par l’employeur soit par TOUTES les organisations syndicales représentatives signataires. Après la dénonciation, l’employeur a 3 mois pour lancer les négociations. Pendant 12 mois, l’accord s’applique encore. Puis intégration des avantages INDIVIDUELS dans le contrat de travail (attention, accord 35 = avantages COLLECTIFS) Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

13 Question 6 Règles d’application des accords collectifs (élargissement et application géographique) Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

14 Réponse à la question 6 Règles d’application des accords collectifs (élargissement et application géographique) Un accord collectif s’applique aux parties signataires: un employeur engage ses entreprises, les syndicats engagent les salariés Un accord peut-être étendu : on le rend alors applicable aux entreprises du secteur considéré même si elles ne l’ont pas signé au départ ou si elles n’ont pas adhéré aux syndicats signataires. => l ’extension concerne toutes les entreprises d ’un secteur même non adhérentes Un accord peut-être élargi : on a un élargissement géographique de l’accord initial. Dans ce cas, l’accord est applicable aux entreprises adhérentes à l’organisation syndicale signataire même si l’entreprise n’est pas située géographiquement dans la zone prévue au départ. => L ’élargissement ne concerne que les entreprises adhérentes au syndicat qui élargit. L’application d’un accord collectif peut être différente en fonction de l’implantation géographique d’une entreprise et de la taille de ses différents sites. La convention collective d’une entreprise est celle applicable pour le siège social (si convention géographique) SAUF pour les sites autonomes (= sur un site distinct avec une permanence d’existence (pas un chantier), et un caractère d’autonomie (un représentant ayant une large autonomie pour la gestion des RH sur le site)) Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

15 Quelles sont les négociations obligatoires et leurs fréquences :
Question 7 Quelles sont les négociations obligatoires et leurs fréquences : pour la branche ? pour l’entreprise ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

16 Réponse à la question 7 Quelles sont les négociations obligatoires et leurs fréquences pour la branche ? pour l’entreprise ? Pour la branche : Annuelle : négociation sur les salaires Tous les 5 ans : négociation sur les classifications et la formation Pour l’entreprise : Annuelle : négociation sur les salaires et durée du travail (avec DS car négo) Obligation de lancer les négociations au niveau de l’entreprise pas du site Obligation de lancer les négociations mais pas obligation d’aboutir Si on a un accord, il faut faire un récapitulatif des accords et l’envoyer aux prud’hommes et à la direction du travail Si on a un désaccord, il faut faire un PV de désaccord en indiquant clairement ce que l’employeur veut mettre en place de façon unilatérale Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

17 Question 8 Qu’est-ce qu’un conflit collectif et quelles sont les règles de protection des salariés pendant celui-ci ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

18 Réponse à la question 8 Qu’est-ce qu’un conflit collectif et quelles sont les règles de protection des salariés pendant celui-ci ? On a un conflit collectif quand on a une cessation complète d’activité de la part des salariés pour la défense d’intérêts professionnels connus de celui-ci (il faut que l’employeur a été prévenu, mais pas de préavis obligatoire). La grève perlée est illicite ! ATTENTION, il faut des revendications professionnelles Pas de grève de solidarité, Pas de grève pour un licenciement pour faute (car défense d’un droit individuel) OK pour une grève pour licenciement économique car il y a un risque collectif pour la survie de l’entreprise Les règles de protection des salariés grévistes Suspension du contrat de travail pendant la grève (et pas rupture) La grève n’est pas un motif de licenciement (sauf si faute pendant la grève => dans ce cas, licenciement pour la faute et pas la grève) Pas de récup des heures perdues pendant la grève Pas de paiement des heures de grève – la réduction du salaire est strictement proportionnelle au nombre d’heures perdues Interdiction de remplacer les grévistes par des CTT mais possibilité d’utiliser les personnels non grévistes appartenant à l’entreprise Pas d’incidence sur la protection sociale du salarié Interdiction de lock-out de l’entreprise par l’employeur pour assurer la rémunération des non grévistes SAUF pour des raisons de sécurité Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

19 Comment fonctionnent les élections des CE et DP ?
Question 9 Comment fonctionnent les élections des CE et DP ? Délai pour prévenir les salariés ? Protocole d’Accord Pré-électoral (PAP) nombre de tours, quorum, attribution des sièges Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

20 Réponse à la question 9 Comment fonctionnent les élections des CE et DP ? (délai, PAP, nbre de tours, quorum, attribution des sièges) Les élections CE et DP doivent être réalisées simultanément (réduction de la durée du mandat DP si on doit faire la 1ère élection du CE avant la fin du mandat DP) Délai pour prévenir les salariés ? Si 1ère élection = 15j avant la date des élection Si Xème élection = 1 mois avant la fin du mandat Si l’élection est demandé par les salariés (l’employeur ayant oublié) = 1 mois PAP = accord unanime de toutes les organisations syndicales sur le déroulement des élections et le nombre de siège par collège (catégorie de personnel). Si pas d’accord unanime alors les mandats des CE et DP s’arrêtent à leur date anniversaire ! (dans les faits, on signe un accord unanime de prolongation des mandats avec les organisations syndicales en attendant de trouver un accord sur le PAP) Nombre de tours : 2 tours max (1er = réservé aux OS, le 2ème = sans étiquette) Si le quorum n’est pas atteint = 2ème tour Si pas d’organisation syndicale au 1er tour = 2ème tour S’il reste des postes à pouvoir = 2ème tour Nombre de listes : 1 liste par OS représentée dans l’entreprise et par collège pour les titulaires + 1 liste par OS représentée dans l’entreprise et par collège pour les suppléants Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

21 Réponse à la question 9 - suite
Comment fonctionnent les élections des CE et DP ? (délai, PAP, nbre de tours, quorum, attribution des sièges) Quorum : le quorum est atteint quand le nombre de votants hors bulletins blancs et nuls est > 50% du nombre d’électeurs inscrits. Le calcul doit être réalisé par collège et par type (titulaire ou suppléant) Attribution des sièges : le nombre de sièges obtenu par une liste est proportionnel au nombre de fois qu’elle a atteint le quotient électoral Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

22 Question 10 Contrat de travail Les règles d’embauche ?
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23 Réponse à la question 10 Contrat de travail : Les règles d’embauche ?
Qui embaucher ? Les personnes >16 ans Dérogation à 15 ans => contrats d’apprentissage Dérogation à 14 ans pour les travaux légers pendant ½ des vacances scolaires Les travailleurs handicapés (si >20 salariés, 6% de l ’effectif) Les personnes en congés parentales ou les personnes licenciées éco Comment recruter ? Obligation d’information auprès de l’ANPE Pas de discrimination dans les annonces Annonces donnant vraiment lieu à un poste Quand l’embauche est-elle conclue ? => quand une promesse d’embauche écrite a été donnée au salarié par l’employeur (salaire, période d’essais, date de démarrage) La visite médicale doit être passée avant la fin de la période d’essais ou au début du contrat de travail Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

24 Question 11 La période d’essai Sa durée, Son renouvellement ?
Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

25 Réponse à la question 11 La période d’essai : durée et renouvellement ? Pendant la période d’essai, toutes les règles du droit s’appliquent sauf les modalités de rupture. Elle permet de tester les connaissances du salarié. Une période d’essai ne se présume pas = elle doit être inscrite dans le contrat de travail. Durée : Si l’employeur a déjà pu tester le salarié lors d’un stage ou d’un CDD par exemple, la période d’essai n’est pas à prester (sauf si le stage ou CDD était plus court que la période d’essai conventionnelle => dans ce cas, la durée est réduite de la durée déjà prestée) La durée n’est pas fixée par la loi sauf pour les CDD, CTT et apprentis (=2 mois). En général, 1 à 2 semaines pour TEC, 1 mois pour Employé, 2 mois pour ETAM, 3 mois pour cadre, 6 mois pour cadre sup. Elle ne peut pas être supérieure à celle inscrite dans la conv. coll. Si le salarié est en arrêt maladie, elle est prolongée de la durée de l’arrêt Renouvellement : Il ne doit pas être interdit dans la convention collective, sa possibilité doit être inscrite dans le contrat de travail, il doit résulter d’un accord des deux parties et répondre à une réalité professionnelle Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

26 Durée légale du travail Méthode de dépassement (heures sup et repos) ?
Question 12 Durée légale du travail Méthode de dépassement (heures sup et repos) ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

27 Réponse à la question 12 Durée légale du travail et méthode de dépassement (heures sup et repos) ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

28 Question 13 Expliciter la modulation (hebdomadaire, sur 4 semaines glissante, annualisation) ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

29 Réponse à la question 13 Expliciter la modulation (hebdomadaire, sur 4 semaines glissante, annualisation) ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

30 Quelles sont les règles de fixation des salaires ?
Question 14 Quelles sont les règles de fixation des salaires ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

31 REM mensuelle min > SMIC lors du passage 35h x 169h
Réponse à la question 14 Quelles sont les règles de fixation des salaires ? Principe de libre fixation du salaire sous réserve de 5 conditions : Le respect du SMIC (6.85€/heure) : ce n’est pas un forfait, il s’apprécie au mois le mois sans possibilité de report d’un mois sur l’autre Le respect du salaire conventionnel : à vérifier dans la conv coll Le respect de la rémunération minimale suite au passage à 35 heures pour les salariés dans l’entreprise à cette période ou pour les salariés embauchés après le passage mais qui font le même travail qu’une personne présente avant le passage (même W = même salaire) : REM mensuelle min > SMIC lors du passage 35h x 169h L’Interdiction de discrimination L’Interdiction d’indexation sur l’inflation ou sur le SMIC Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

32 Le règlement intérieur : Quand le mettre en place ?
Question 15 Le règlement intérieur : Quand le mettre en place ? Comment le mettre en place ? Que traite-t-il ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

33 Réponse à la question 15 Le règlement intérieur : quand, comment, quoi ? Quand ? : dès que >20 salariés (20 équiv. temps plein pendant les 6 mois précédents) Comment ? Il est élaboré et modifié par l’employeur après consultation du CE (ou à défaut les DP) et après avis du CHSCT Il doit être transmis à l’inspecteur du travail et au conseil des prud’hommes Il doit être appliqué au plus tôt un mois après son entrée en vigueur (dépôt) Quoi ? Hygiène et sécurité Règles générales et permanentes relatives à la discipline Nature et échelle de sanctions que peut prendre l’employeur (si pas prévue, pas possible) Droit de défense des salariés Abus sexuels et harcèlements sexuels Interdiction de toute pratique de harcèlement moral Toutes les clauses relatives à d’autres points que ceux ci-dessus sont illicites Ex. fouilles sauf si recherche d’objets volés pas de prévention ! Toutes les clauses portant atteinte aux libertés (mariage, port de badge, etc) Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

34 Question 16 Quelles sont les règles, la convocation et les sanctions pour les mesures disciplinaires et conservatoires ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

35 Réponse à la question 16 Quelles sont les règles, la convocation et les sanctions pour les mesures disciplinaires et conservatoires ? Règles : il faut que les faits soient fautifs, non prescrits (pas plus vieux que 2 mois) et non liés à l ’exercice d ’un droit (droit syndical, droit de grève). Les interdictions : pas de double sanction, pas de sanction pécuniaire (un refus d ’augmentation n ’est pas une sanction pécuniaire), pas de sanctions discriminatoires, pas de sanctions liées à la vie privée Les mesures : la mise à pied conservatoire : ce n ’est pas une sanction. Le salarié est écarté de l ’entreprise car il est trop dangereux de le garder pendant la procédure disciplinaire. La mise à pied conservatoire n ’est pas payée, par contre, elle sera payée ou pas selon la sanction définie à la fin de la procédure (si la sanction disciplinaire finale est >ou = à la conservatoire, elle ne sera pas payée par contre si la sanction est un blâme, elle sera payée). L ’employeur doit aller vite sinon le salarié peut demander un licenciement à la faute de l ’employeur. La mise à pied disciplinaire : c ’est une sanction possible - le salarié sorti de l ’entreprise pendant 3j, il n ’est pas payé. Les différentes sanctions : avertissement, le blâme, la mise à pied, la rétrogradation, la mutation et le licenciement Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

36 Réponse à la question 16 procédure
si c ’est une sanction mineure (qui n ’ont pas d ’impact sur la carrière du salarié = avertissement, mise en garde, blâme) = pas d ’entretien préalable mais notification de la sanction par AR si c ’est une sanction lourde = lettre de convocation à un entretien préalable (salarié peut se faire assister) + entretien + lettre de notification de la sanction par AR la lettre de la convocation ne doit précise pas le grief ni la sanction SAUF si le licenciement est envisagé. Dans ce cas, il faut dire que ça peut aller jusqu ’au licenciement. Si on ne le dit pas, on ne peut pas y aller. L ’entretien = tous les griefs doivent être discutés. La lettre de notification = doit être envoyée entre 1 j franc minimum à 1 mois max. Elle doit reprendre toutes les choses discutées pendant l ’entretien. Si elle reprend des faits non discutés, la sanction est nulle. Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

37 Indiquer ce qui relève de la modification des conditions de travail ?
Question 17 Indiquer ce qui relève de la modification des conditions de travail ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

38 Réponse à la question 17 Indiquer ce qui relève de la modification des conditions de travail ? Pas de modification de conditions de travail pour un salarié protégé = c ’est toujours une modif de contrat Le salarié ne peut pas s ’opposer à une modif de conditions de travail. Sinon c ’est un licenciement pour faute grave on a des modif de conditions de travail = modif d ’éléments qui n ’ont pas été déterminant pour la signature du contrat de travail La modif des horaires journaliers relève des conditions. Le travail le Samedi aussi sauf si le salarié montre que c ’était déterminant pour le salarié changement de lieu de travail dans le même bassin d ’emploi sauf s ’il existe une clause de mobilité Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

39 Indiquer ce qui relève de la modification du contrat de travail ?
Question 18 Indiquer ce qui relève de la modification du contrat de travail ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

40 Réponse à la question 18 Indiquer ce qui relève de la modification du contrat de travail ? Modif d ’éléments déterminant pour la signature du contrat Rémunération : modification de la structure ou du montant Passage d ’un travail de jour à un travail de nuit ou vis et versa Passage temps plein à temps partiel Réduction d ’horaires et baisse du salaire Augmentation de la durée du travail Changement de bassin d ’emploi Si le salarié refuse les modif du contrat, on a le maintient du contrat initial ou procédure de licenciement pour un motif économique, personnel ou disciplinaire Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

41 Question 19 Expliquer les règles (procédures) de modification d’un contrat de travail pour motif économique ? disciplinaire ? personnel ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

42 Réponse à la question 19 Expliquer les règles (procédures) de modification d’un contrat de travail pour motif économique ? disciplinaire ? personnel ? Quand on veut changer le contrat de travail, il faut justifier de ces modifications. On peut les justifier pour des motifs économique, disciplinaire, personnel. Si le salarié refuse les modifications alors on aura une procédure de licenciement correspondant au motif. Motif économique : silence = acceptation disciplinaire : silence = refus personnel : silence = refus Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

43 Question 20 Expliquer les règles d’application du L dans le cadre d’un changement légal d’employeur ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

44 Réponse à la question 20 Expliquer les règles d’application du L dans le cadre d’un changement légal d’employeur ? Il faut 3 critères pour appliquer le L122-12 existence d ’une entité économique autonome transfert de l ’entité maintient de l ’identité de l ’entité après le transfert Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

45 Question 21 Expliquer les conséquences du L pour les salariés (contrat, convention collective) Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

46 Réponse à la question 21 Expliquer les conséquences du L pour les salariés (contrat, convention collective) Dans le cadre du L122-12, les contrats, les conventions collectives sont transférés automatiquement. Si le salarié s ’oppose ? Il est possible que le L s ’impose à l ’entreprise qui aurait envie de modifier les contrats. Dans ce cas, les salariés L doivent accepter les modifs de contrat. S ’ils refusent, on a un licenciement éco. => on est dans une procédure de modif de contrat classique Si on a une fusion d ’entreprises avec le L et que les deux structures avaient des conv coll différentes alors on a une coexistence des deux conventions, puis dénonciation des accords puis mois pour arriver à un nouvel accord et intégration des avantages acquis => procédure classique Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

47 Question 22 Quelles sont les règles de la démission et ses conséquences sur la rémunération de l’employé ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

48 Réponse à la question 22 Quelles sont les règles de la démission et ses conséquences sur la rémunération de l’employé ? Règles : il faut que la démission soit claire et sans équivoque elle n ’a pas a être motivée par le salarié elle n ’a pas à être accepté par l ’employeur elle ne doit pas être donnée sous le coup de la colère ou de la dépression elle doit être librement consentie par le salarié elle ne doit pas être donnée avec l ’intention de nuire du salarié Conséquences : rémunération : pas d ’allocations chômage sauf si démission légitime (suivi conjoint, idem pour nveau CDI puis fin période d ’essai dans les 91j) pas de suppression des clauses du contrat de travail (non concurrence) fin du mandat IRP à la fin du contrat pré-avis : pas de durée légale prévue mais utilisation des durées conventionnelles ou contractuelles ou usage. Si dispense du préavis demandé par le salarié = pas de paiement du préavis Si dispense du préavis demandé par l ’employeur = paiement Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

49 Question 23 Quelles sont les règles et la procédure d’un licenciement non économique ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

50 Réponse à la question 23 Quelles sont les règles et la procédure d’un licenciement non économique ? Motifs autorisés : abandon de poste à un moment non opportun absences et retards fréquents abus de confiance : utiliser sa fonction à des fins personnelles comportement du salarié qui perturbe l ’entreprise manque de loyauté (détournement de clientèle) dénigrement de l ’entreprise fautes professionnelles insuffisance professionnelle inaptitude physique Motifs interdits : discrimination : risque de réintégration en cas de re classification motif lié à la vie personnelle du salarié sauf si ça perturbe l ’entreprise les différents degrés de fautes Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

51 Question 24 Quelles sont les règles et la procédure d’un licenciement économique ? Pas Exam ! Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

52 Pas Exam ! Réponse à la question 24
Quelles sont les règles et la procédure d’un licenciement économique ? Pas Exam ! Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

53 Comment licencier un salarié protégé ?
Question 25 Comment licencier un salarié protégé ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

54 Réponse à la question 25 Comment licencier un salarié protégé ?
Il faut demander l ’autorisation à l ’inspecteur du travail Remarque : les salariés qui se sont présentés aux élections CE et DP qui N’ONT PAS été élus sont protégés : Pour le CE : 3 mois après réception des listes de candidats par l’employeur Pour les DP : 6 mois après réception des listes de candidats par l’employeur Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

55 Quand recourir à un CDD ou un CTT ?
Question 26 Quand recourir à un CDD ou un CTT ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

56 Réponse à la question 26 Quand recourir à un CDD ou un CTT ?
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57 Question 27 Quels sont les cas interdits pour recourir au CDD ou au CTT ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

58 Réponse à la question 27 Quels sont les cas interdits pour recourir au CDD ou au CTT ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

59 Question 28 Durée du CDD ? CTT ? et durée de la période d’essais ?
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60 Réponse à la question 28 Durée du CDD ? CTT ? et durée de la période d’essais ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

61 Question 29 Comment renouveler le CDD ? le CTT ?
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62 Réponse à la question 29 Comment renouveler le CDD ? le CTT ?
Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

63 Question 30 Peut-on avoir une succession de CDD ? de CTT ?
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64 Réponse à la question 30 Peut-on avoir une succession de CDD ? de CTT ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

65 Question 31 Quelles sont les règles de rupture anticipée de CDD et CTT et les règles de paiement ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

66 Réponse à la question 31 Quelles sont les règles de rupture anticipée de CDD et CTT et les règles de paiement ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

67 Question 32 Règles de mise en place du temps partiel à la demande de l’employeur ? de l’employé  Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

68 Réponse à la question 32 Règles de mise en place du temps partiel à la demande de l’employeur ? de l’employé  Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

69 Question 33 Quelles sont les règles pour le dépassement de la durée légale du travail à temps partiel ? (heures sup ?) Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

70 Réponse à la question 33 Quelles sont les règles pour le dépassement de la durée légale du travail à temps partiel ? (heures sup ?) Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL

71 Question 34 Quels sont les droits d’un salarié à temps partiel ?
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72 Réponse à la question 34 Quels sont les droits d’un salarié à temps partiel ? Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL