Démarche « Métiers-Compétences 2012 » Présentation du guide pratique, de la méthodologique de la démarche et des outils en ligne.

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1 Démarche « Métiers-Compétences 2012 » Présentation du guide pratique, de la méthodologique de la démarche et des outils en ligne

2 « Métiers-Compétences 2012 » Un guide pratique et un espace dédié sur le site internet du C2R
Les enjeux de la démarche « Métiers-Compétences 2012 » Le rôle d’une démarche « métiers-compétences » dans le projet d’établissement Une démarche en 4 volets Un ordre préconisé de mise en œuvre de ces volets Les dispositifs d’accompagnement de l’ARHIF Le site web de la démarche

3 Le site web de la démarche

4 Définitions et objectifs des 4 volets de la démarche
Gestion des Effectifs et des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Objectif : Connaître les effectifs par métiers Volet 2 des compétences Connaître les niveaux de compétences des salariés pour chaque métier et Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle Anticiper les évolutions quantitatives des effectifs de l’établissement Volet 4 Anticiper et accompagner l’évolution des compétences requises de chacun des métiers

5 Objectifs des 4 volets de la démarche
Aspect quantitatif Gestion des Effectifs et des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Volet 2 des compétences et Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle Volet 4

6 Volet 1 : La gestion actuelle des effectifs Sous-famille de métiers
Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière Nomenclature 5 domaines fonctionnels 22 familles de métiers 64 sous-familles de métiers 183 fiches métiers Exemple de cette nomenclature Outil 1 : Nomenclature complète des métiers Domaine fonctionnel Famille de métiers Sous-famille de métiers Métiers Administration et logistique générale Hygiène environnement Hygiène Responsable d’ équipe de bio nettoyage Agent de bio nettoyage  Responsable en hygiène Technicien hygiéniste 

7 Volet 1 : La gestion actuelle des effectifs
Le répertoire des métiers Détail d’une fiche métier 183 fiches à retrouver sur

8 Volet 1 : La gestion actuelle des effectifs
Outils supports et méthodologie résumée : 1) Le répertoire des métiers 2) La méthodologie et les outils de rattachement 3) L’explication et la communication auprès des cadres et de leurs équipes Outil 2 : Feuille de recueil d’information Objectif : Connaître les effectifs par métiers

9 Objectifs des 4 volets de la démarche
Aspect quantitatif Gestion des Effectifs et des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Volet 2 des compétences et Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle Volet 4

10 Volet 3 : La gestion prévisionnelle des effectifs
Principes de la projection des flux et de l’analyse des écarts Eléments impactant les flux entrants et/ou sortants Projet d’établissement En moins - Flux sortants (retraites, démissions, mutations, temps partiels…) Besoins futurs de l’établissement en termes d’effectifs par métier Effectifs actuels de l’établissement par métier Analyse des écarts Projection des flux Δ En plus - Flux entrants (recrutements, retours de congé parental, mutations, promotions…) Répertoire des métiers Retraite Disponibilité Détachement Congé parental Maternité ou adoption Congé de formation professionnelle (CFP) Validation des acquis de l’expérience (VAE) Démission Etudes promotionnelles Mutation Décès Congé longue maladie (CLM) Congé longue durée (CLD) Mi temps thérapeutique Effets temps partiel

11 Volet 3 : La gestion prévisionnelle des effectifs
Méthode résumée Etape 1 : Choisir le métier sur lequel va porter la simulation Etape 2 : Définir le périmètre d’investigation Etape 3 : Identifier les flux entrants et sortants du métier Etape 4 : Construire les tableaux et graphiques de simulation Etape 5 : Analyser les résultats et formaliser des préconisations Outils du guide Objectif : Anticiper les évolutions quantitatives des effectifs de l’établissement Outil 7: Construction d’une pyramide des âges Outil 8 : Tableau de prévision des départs en retraite Outil 9 : Tableau des flux entrants et sortants et de projection des effectifs

12 Objectifs des 4 volets de la démarche
Aspect qualitatif Gestion des Effectifs et des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Volet 2 des compétences et Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle Volet 4

13 Volet 2 : La gestion actuelle des compétences
Définition de la compétence C’est la capacité d’un professionnel à combiner ses connaissances, savoir-faire et aptitudes relationnelles, pour produire des résultats pour un ou plusieurs destinataires donnés Evaluation de la compétence La compétence professionnelle ne peut s’apprécier qu’en situation de travail et doit être étayée de réalisations concrètes et de faits significatifs (d’après Guy Le Boterf)

14 Volet 2 : La gestion actuelle des compétences
Objectif : Connaître les niveaux de compétences des salariés par métier Outils supports et méthodologie résumée : Outil 4 Etape 7 Formation des équipes à l’utilisation des outils et à la conduite des entretiens Etape 6 Construction des outils de pilotage individuel et collectif des compétences Outil 5 Etape 5 Formalisation des supports d’entretien d’évaluation 5 4 3 2 Etape 4 Définition des niveaux de compétences 1 Outil 3 Etape 3 Identification et formalisation des compétences choisis en groupes de travail métiers Etape 2 Communication et implication des acteurs Etape 1 Structuration du projet de démarche compétences et choix des métiers à décrire

15 Objectifs des 4 volets de la démarche
Aspect qualitatif Gestion des Effectifs et des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Volet 2 des compétences et Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle Volet 4

16 Volet 4 : La gestion prévisionnelle des compétences
Le volet 4 recouvre deux aspects très importants L’anticipation du contenu des métiers de votre établissement Les actions à mettre en œuvre auprès des salariés pour accompagner ces évolutions métiers Aide pour anticiper l’évolution des métiers Les 10 facteurs d’évolutions identifiés par la DHOS (p. 8 et 9 du guide) Les descriptions par la DHOS des métiers sensibles (à venir en 2007) Le travail réalisé par l’ARHIF dans le cadre de la démarches « Métiers-Compétences 2012 » visant à décrire 9 métiers émergents en IdF. Outil 10 : Fiches décrivant 9 métiers émergents (travaux de l’ARHIF) Contrôleur de gestion opérationnel Directeur/coordonnateur des investissements hospitaliers Infirmière clinicienne/experte Maître d’ouvrage de projet « système d’information » Manager de lits Responsable de plateau technique (ce métier ayant deux dimensions spécifiques) : blocs opératoires/stérilisation/imagerie/laboratoires/rééducation, d’une part consultations, hôpital de jour/actes techniques, d’autre part Responsable de projets « promotion et diffusion des bonnes pratiques » Technicien de traitement de l’information et de transfert de l’imagerie médicale

17 Le site web de la démarche

18 Remerciements Apports méthodologiques et outils du guide pratique
Richard Barthès de la DHOS Floriane de Dadelsen, Nathalie Formez, Françoise Pivin et Philippe Touzy de l’AP-HP Christian Laferrière et Jean-Yves Kirion de Santé Service Martine Gazel de l’association de santé mentale du 13ème arrondissement Les membres des 3 groupes de travail Les consultants Demos Etablissements qui ont accepté d’accueillir des formations en inter-établissement : Paris : Clinique de Turin, ANHF, CH Ste Anne, Hôpital Bretonneau, URIOPSS 77 : CH Marc Jacquet à Melun, Hôpital Brie-Comte-Robert, CH de Lagny 78 : CH de Rambouillet, CH de Versailles 92 : Centre de rééducation l’Adapt à St Cloud, CH de Courbevoie Neuilly 93 : CH Robert Ballanger à Aulnay 95 : CH Victor Dupouy à Argenteuil, CH du Vexin