à l’Office National des Forêts Chef du département de la formation

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1 à l’Office National des Forêts Chef du département de la formation
CNEH Formation et DIF à l’Office National des Forêts (ONF) Alexis HLUSZKO Chef du département de la formation

2 Sommaire 1 – L’ONF : carte d’identité
2 – L’organisation RH : situation et évolutions 3 – La formation : - Réponse aux évolutions de l’établissement et de ses personnels - Mise en place et enjeux du DIF

3 L’ONF en 2008 - Carte d’identité
1 Un EPIC créé en 1966 1,8 Mha de forêts domaniales 2,7 Mha de forêts des collectivités 6600 fonctionnaires, 3300 ouvriers forestiers Organisation : 10 directions territoriales, 5 directions régionales, 62 agences 607 M€ de chiffre d’affaires : produits du domaine prestations du régime forestier dans les forêts des collectivités activités concurrentielles Pilote dans la modernisation de l’Etat et le management public : contrat État-ONF, Projet d’établt, ISO 9001 et 14001, PEFC Forêt en France : 8% du territoire national métropolitain Forêts publiques gérées au titre du régime forestier (en millions d ’ha) : métropole : 4,6 M ha soit 8 % du territoire national et 27 % de la forêt française  forêts domaniales : 1,8 M ha  forêts communales et d ’établissements publics : 2,8 M ha DOM : 8 M ha dont 7 M ha en Guyane Diapositive 9

4 Trois axes de la gestion durable
1 Trois axes de la gestion durable efficacité économique 6,6 millions de m3 de ventes de bois (253 M€) «garderie» des 2,7 Mha des forêts des collectivités (139,5 M€) activités conventionnelles en hausse (155 M€) performance environnementale aménagement forestier gestion certifiée des forêts publiques équilibre faune-flore et chasse responsabilité sociale accueil du public : 200 millions de visiteurs par an gestion des risques (avalanches, incendies…) Performance économique Demande croissante de bois-matériau renouvelable Performance environnementale Contribuer à la lutte contre le réchauffement climatique « Produire plus tout en protégeant mieux » Grenelle de l’environnement Gestion patrimoniale de forêts et milieux naturels Appartenant à l’Etat Appartenant aux collectivités publiques Commandes publiques d’intérêt général Gestion risques naturels (montagne…) Défense des forêts contre l’incendie Dunes du littoral atlantique Gestion de domaines particuliers Commandes sur le marché (concurrentiel) Prestations de travaux, d’études, d’expertise d’ingénierie PILOTAGE & Système de management Contrat Etat-ONF 2007 / 2011 Projet d’établissement Projets territoriaux Contrats annuels DG - DT - DA Tableaux de bord mensuels Système management ; Iso 9001 & , PEFC Mesures correctives Management (objectifs, évaluation, PSR…)

5 1 L'ONF est présent sur tout le territoire français exposé

6 De nouveaux enjeux dans un monde en évolution
1 Augmentation et évolution des besoins en bois Bois-énergie Carburants deuxième génération à partir de cellulose bois Industrialisation de la filière et sécurisation des approvisionnements Exigences normatives Exigences sociales renforcées Besoins et usages de la nature en augmentation Préoccupations environnementales partagées Nouvelle conception de l’intervention de l’Etat Moins d’intervention publique Contractualisation Etat/opérateurs Autre axe structurant : le contrat de plan Etat ONF et le projet d’établissement 2007 – 2011 donnent aussi à la formation une feuille de route.

7 1 – L’ONF : carte d’identité
2 – L’organisation RH : situation et évolutions 3 – La formation : - Réponse aux évolutions de l’établissement et de ses personnels - Mise en place et enjeux du DIF

8 Répartition des personnels ONF par catégories
2 Répartition des personnels ONF par catégories Techn. 5122 OF 3300 Admin. 1507 + de professionnels 6600 Agents fonctionnaires 3300 ouvriers forestiers de droit privé 400 contrats aidés, apprentis de droit privé… A B C A B C

9 Les nouveaux défis pour les personnels
2 Produire plus de bois tout en préservant mieux la biodiversité – La forêt au cœur des territoires Evolution des métiers traditionnels du forestier Exigences renforcées en terme de performance et productivité Responsabilité et autonomie affirmées Postes multi-métiers Complexification face aux contraintes environnementales Apparition de nouveaux métiers Développement de l’exploitation bois et logistique d’approvisionnement des industries Alimentation et accompagnement filière Bois-énergie Ingénierie de projets au service des collectivités et des territoires Autre axe structurant : le contrat de plan Etat ONF et le projet d’établissement 2007 – 2011 donnent aussi à la formation une feuille de route.

10 1 – L’ONF : carte d’identité
2 – L’organisation RH : situation et évolutions 3 – La formation : - Réponse aux évolutions de l’établissement et de ses personnels - Mise en place et enjeux du DIF Le bilan détaillé des actions 2005 sera dressé au printemps 2006 (comité FOP printemps 2006). Cependant, de premiers éléments concernant 2005 peuvent déjà être apportés qui éclaireront la présentation du plan de formation 2006 en seconde partie d ’intervention.

11 Données & indicateurs formation 2007
3 Données & indicateurs formation 2007 6,17 % de la masse salariale, soit +/- 19 M€ (formation 4,8 M€ + salaires + intervenants + déplacements…).  journées de formation (unités de formation) ( h. / an)  Accès à la formation ensemble ONF : 83% (79,5% en 2006) PEF : 89% POF : 67% (62% en 2006, 48% en 2005). - Moyenne de +/- 5 jours / an (PEF + POF) +/- 5,8 jours / an / PEF (43,5 heures) +/- 3,5 jours / an / POF (26,25 heures) DRH FOP : 13,5 personnes + Campus 44 personnes => 57,2 ETP au niveau national Réseau FOP et = somme de +/- 90 ETP pour l’ensemble de l’ONF. Au niveau national : un département de la formation, avec ses différents services dont le Campus ONF Au niveau territorial : des responsables territoriaux de formation. Au travers des orientations données par le Directeur Général et les Directions centrales, l’exploitation des EAIE, le département élabore la stratégie et le plan de formation national. Une fois approuvé par les instances, ce plan est mis en œuvre par le Campus ONF et les DT. Le même schéma se retrouve au niveau des territoires avec les plans territoriaux de formation. Le département de la formation (Paris / Velaine-en-Haye)  prépare et pilote le plan de formation, le budget pour la formation du niveau national,  anime le réseau de la formation,  gère l’ingénierie de formation en appui des territoires,  met en œuvre les formations centralisées,  organise les concours,  établit les revues de processus et bilans annuels nationaux,  anime le service d’ingénierie de formation qui :  vient en appui des projets de l'établissement,  rédige les référentiels de compétences,  est l'interface entre les commanditaires et les chargés de la mise en œuvre des formations, - Les directions territoriales Déterminer la politique de formation au regard de leur périmètre d’action et de la politique nationale de formation, Établir le plan de formation et son budget formation, Piloter l’ensemble de la formation dans leur périmètre, Mettre en œuvre le plan de formation, des revues de processus et des bilans annuels de formation, Coordonner les équipes formation pour recenser les besoins, réaliser et évaluer les formations. - Les instances représentatives du personnel Discuter et échanger sur les orientations générales, le plan de formation et le bilan formation de l’ONF, Veiller à la bonne utilisation des fonds formation et au développement des formation pour les agents dans un principe d’équité, Informer et communiquer auprès des agents sur les dispositifs de formation existant. - L'encadrement Être le relais des besoins en compétences de ses équipes, Être le garant de la remontée des besoins en formation, Analyser les besoins en compétences et les transformer en éventuel besoins en formation, Être source de proposition en matière de formation, Inscrire les agents aux formations, Être un appui des conseillers formation et des responsables territoriaux de formation. - Les agents Être acteurs de la formation professionnelle tout au long de la vie, Être acteurs de leur propre formation. Effectuer des missions de conseillers formation, de formateurs internes, de tuteur ou d’autres missions permettant de transférer un savoir faire et / ou un savoir être propre à l’ONF,

12 Offre nationale de formation ONF
3 Offre nationale de formation ONF 75% FOP production – dominante technique 15% FOP soutien 10% FOP Management 950 sessions programmées. 319 thèmes différents journées de formation Evolutions : Une formation initiale optimisée : « Adaptation à l’emploi » pour les PEF depuis 2002 FOP en appui de l’évolution de l’établissement FOP Réseaux & experts sectoriels FOP outils : SAP, SIG, outils techniques 74% En couleur : personnels fonctionnaires En hachuré : personnels ouvriers forestiers 26%

13 Quelles place et rôle pour le DIF en 2007 ?
3 Quelles place et rôle pour le DIF en 2007 ? Contexte ONF Négociation de 2 accords de formation en 2007 Précédents accords formation obsolètes (1991 & 1998) Lois « Formation tout au long de la vie » (2004 & 2007) Accords inscrits dans le Projet d’établissement ( ) Rationalisation – 2 accords distincts – GPEC engagée en  Personnels Ouvriers Forestiers (POF) (Droit privé)  Pas d’accord de branche  Des compteurs DIF à 90h00 X : heures potentielles  DIF hors temps de travail => aucune demande entre 2004 & 2007  négociation formation ouverte en 2007// négociation accord GPEC  Personnels Fonctionnaires (PEF) (Droit public)  DIF inexistant  Besoins couverts par divers dispositifs (plan ONF, PIF, réseaux…)  Politique formation ONF volontariste

14 Le DIF en 2008 : quelle mise en œuvre ?
3 Le DIF en 2008 : quelle mise en œuvre ? Personnels Ouvriers Forestiers (POF) (Droit privé)  Accord de formation toujours en négociation  DIF hors temps de travail  Un dispositif qui reste confidentiel  Personnels Fonctionnaires (PEF)  Accord formation signé le  un dispositif potentiellement important en matière de volume horaire :  2008 : année de transition  progiciel formation en cours (2009) - SIRH en cours (complet en 2011)  mode opératoire des nouveaux dispositifs en cours d’écriture  40 demandes DIF enregistrées en guide national (initiative des RTF vers salariés) - des demandes individuelles sur initiatives personnelles (des questions, parfois des demandes et projets) - formation hors contexte entreprise = renvoyé vers le hiérarchique - Préparation Examens & Concours  les perspectives :  des priorités  une communication bénéficiaires et managers  une formation des managers et experts (évaluation, formation…)

15 Le DIF à l’ONF : principes & pilotage
3 Le DIF à l’ONF : principes & pilotage Le DIF s’inscrit dans une démarche de responsabilisation et d’accès des personnels à des formations en lien et avec l’accord de l’entreprise. Il se concrétise par un compteur DIF.  Il s’agit d’une application du co-investissement dans la formation entre le personnel et l’ONF.  Secteur privé - Acquisition au 1er janvier pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté. - Utilisation pendant ou hors temps de travail. - Demande sur formulaire DIF. - Validateurs : le manager puis le RTF. - Délai de réponse écrite : 1 mois. - Anticipation et abondement DIF à privilégier. - Transfert du DIF entre statut ONF privé/public. Secteur public - Acquisition de 20H par année de service sans condition d’ancienneté. - Utilisation pdt ou hors temps de service. - Demande sur formulaire DIF. - Validateurs : le manager puis le RTF. - Délai de réponse écrite : 2 mois. - Anticipation et abondement DIF à privilégier  obligation de servir avec l’anticipation. - Transfert entre statut ONF privé/public.

16 Schéma rénové de la formation
3 Schéma rénové de la formation Formation statutaire/ réglementaire Formation professionnelle continue Initiative Le plan de formation Cat. 1 Cat. 2 Cat. 3 Employeur Adaptation à l’emploi Maintien ou évolution Dévelop. compétences Salarié avec accord employeur Accès à la formation Le Droit individuel à la formation Salarié Le congé de formation Entretien formation Le projet professionnel La période de professionnalisation Passeport formation Bilan de compétences VAE Préparation aux examens concours

17 Impacts découlant du DIF
3 Implication de l’encadrement afin de s’approprier la démarche de l’entretien de formation et de la construction du projet professionnel dans le cadre du projet GPEEC avec un outils plus complexe, le DIF.  Étape importante pour les PEF et plus sensible pour les POF notamment du n+1.  SI Formation au déploiement progressif (EAIE, FOP, Compétences)  SI RH complet au (des interfaces délicats : entretien, paye…)  Gestion du DIF confiée aux structures territoriales via l’entretien individuel  Les outils de la GPEEC (projets formalisés, cartographie des métiers, référentiels de compétences) seront indispensables pour entrer dans la démarche de mesure des écarts de compétences et de construction d’une réponse de formation adaptée, réactive et opérationnelle.

18 Enjeux découlant du DIF
3 Les volumes : 20h00 sur 43,5 heures (PEF) ou 26,25 heures (POF)  Gestion des risques juridiques ou contentieux face au formalisme de certains dispositifs réglementaires de formation.  Les métiers de la formation devront évoluer pour gagner en technicité, en ingénierie de formation et en conseil en formation qu’il faudra développer dans les territoires au plus près des personnels (cf. production et ouvriers).  Complexification administrative pour le manager  Gestion de la relation avec les organisations syndicales afin de faire évoluer les concepts de la formation et les habitudes antérieures fortement ancrées.  Une évolution de la formation pour passer d’une gestion d’une offre de formation («catalogue ») à une réponse adaptée à des écarts de compétences et besoins individuels ou collectifs de formation dans une logique d’atteinte individuelle et collective de nos objectifs.