Retraites, le rendez- vous de 2010… Henri Sterdyniak Economiste à lOFCE

Retraites, le rendez- vous de 2010… Henri Sterdyniak Economiste à lOFCE henri.sterdyniak@ofce.sciences-po.fr

2 2 La crise de 2008-2009 est venu aggraver brutalement les difficultés de financement du système de retraite, tout en retardant les perspectives dune forte hausse de lemploi des seniors. Le patronat a demandé un nouveau rendez-vous en 2010. Le président de la république a promis que : « Tout serait mis sur la table ». Certains proposent des remèdes miracles, des réformes structurelles qui assureraient léquilibre automatique du système des retraites. Faut-il changer la stratégie adoptée en 2003 ? Faut-il une nouvelle réforme en 2010 ? Faut-il changer larchitecture du système ?.

3 3 Le système de retraite français est menacé de déséquilibres en raison dun facteur structurel : lallongement de la durée de vie, dun facteur de moyen terme : larrivée à la retraite des générations de baby-boomers, nés après la guerre. Sy ajoute la crise financière des années 2008-09. Lespérance de vie à la naissance était de 68 ans pour les hommes et 73,5 ans pour les femmes en 1970 ; elle est passé à 77 ans pour les hommes, 84 ans pour les femmes en 2007 et devrait se situer à 84 ans pour les hommes et 89 ans pour les femmes en 2050. La hausse est denviron 2 ans tous les 10 ans. La France a maintenu un taux de fertilité satisfaisant (1,98 enfant par femme), le plus élevé dEurope.

4 4 Espérance de vie à 0/60 ans HommesFemmes 197068,4/16,573,6/20,8 200075,3 / 20,482,8 / 25,6 200777,0 /22,084,0 /27,0 205083,8 /2689,0 /30

5 5 De 1946 à 1950, le nombre de naissance par an a atteint 840 000 contre 600 000 de 1936 à 1945 : nous avions relativement peu de retraités, nous allons maintenant en avoir beaucoup. Actuellement, 800 000 jeunes arrivent chaque année sur le marché du travail ; jusquen 2005, 550 000 personnes atteignaient 60 ans. Il y avait une hausse spontanée de la population active potentielle de lordre de 250 000 personnes par an. A partir de 2006, les départs sont de lordre de 825 000. Ceci au deux conséquences, lalourdissement progressif du nombre des personnes de plus de 60 ans, donc des dépenses de retraites et la stagnation de la croissance de la population active potentielle, qui peut être considéré comme une bonne nouvelle (il est plus facile de faire baisser le chômage) ou comme une mauvaise nouvelle (la croissance va être ralentie).

6 Nombre de naissances (milliers par an) 1926-1930752 1931-1935694 1936-1940611 1941-1945598 1946-1950863 1951-1955815

7 Ratio +de 60 ans/20-59 ans 199035,7 200038,3 200538,3 201042,8 202052,3 203060,9 204066,1 205069,0

8 Que faire ? trois stratégies extrêmes : La première consisterait à augmenter les taux de cotisation retraite denviron 9 points, soit 0,2 point par an (16 points, soit 0,35 point par an, pour le total : maladie +retraite+famille+chômage). Chaque année sur 1,5% de hausse de salaire, 0,25% seraient consacrées à la hausse des cotisations retraites et 0,15% à la santé. La part des retraites dans le PIB passerait de 13% à 17,5%. Il faudrait 6,5 point de dépenses publiques en plus dans le PIB (soit 4,5 points pour la retraite, 3 pour la santé, 0,5 point de moins pour le chômage, 0,5 point de moins pour la famille). Problèmes : le patronat et le gouvernement refusent toute hausse des prélèvements obligatoires, et surtout des cotisations employeurs ; les syndicats refusent que les salariés soient les seuls à payer. Peut-on trouver dautres ressources ?

9 Que faire ? trois stratégies extrêmes : La deuxième consisterait à accepter une baisse du niveau des retraites de lordre de 28%. Le ratio retraite moyenne/salaire moyen passerait de 72 à 51%. Les retraités seraient paupérisés. Ceci permettrait de développer des fonds de pensions. Projet libéral : minimum vieillesse + faibles pensions publiques + fonds de pension (pour les cadres et les salariés des grandes entreprises). Problèmes : rupture au sein du salariat ; la crise a décrédibilisé les fonds de pension ; lépargne des ménages doit augmenter (ce qui nuit à la croissance) ; phase transitoire pénible.

10 Que faire ? Trois stratégies extrêmes : La troisième consisterait à accepter un allongement de la durée des carrières. Le ratio retraités/actifs est actuellement de 52,5%. Tendanciellement, il passerait à 83% en 2050. Pour le stabiliser à 52,5%, il faudrait reculer de 6 ans lâge moyen de fin dactivité, soit de 59 à 65 ans ; il est actuellement de 64 ans en Suède. Ceci peut seffectuer de façon autoritaire (recul de lâge ouvrant droit à la retraite, suppression des dispositifs de pré-retraites) de sorte que les seniors seraient contraints daccepter des emplois au rabais et des baisses de salaires, social-libérale (le niveau de la retraite dépendra de lâge de départ, de sorte que les salariés pourront choisir une faible retraite à 60 ans ou une retraite satisfaisante à 65 ans) ou social-démocrate (mobilisation sociale, aménagement des carrières et des conditions de travail). Pour : ceci correspond à lallongement de la durée de vie ; faut-il consacrer celui-ci uniquement à la retraite ? Contre : Faut-il lemploi à tout prix ? Un partie des emplois marchands sont peu utiles. La mécanisation détruit les emplois non-qualifiés. Les emplois qualifiés sont victimes dobsolesence. Réduction de la période de retraite heureuse et active. Cest la solution retenue en 2003. La question des retraites devient la question de lemploi des seniors, donc celle de lemploi. Il ny a que des solutions pénibles. Il ny a que des solutions pénibles.

11 La position du patronat : Le patronat préconise de stabiliser les taux de cotisation, daugmenter rapidement lâge ouvrant le droit à la retraite, dajuster sur le niveau des retraites, dinciter les salariés à avoir recours à la capitalisation. Mais les entreprises ne veulent pas conserver les salariés après 55 ans ; la crise rend impossible une hausse rapide de lemploi des seniors ; la rentabilité de la capitalisation nest pas garantie ; une partie des vieux tombera dans la pauvreté, ceux qui seront contraints de partir tôt et ceux qui nauront pu épargner.

12 La position des syndicats ? La position des syndicats ? Les syndicats devraient se battre pour garantir le niveau de vie relatif des retraités. Mais certains acceptent de signer des accords dans les régimes complémentaires qui induisent des baisses continuelles des taux de remplacement. Il faut augmenter le taux demploi des seniors et reculer lâge moyen de départ à la retraite Cest un choix douloureux. mais il faut aussi différencier les conditions de départ à la retraite selon la pénibilité du travail et lier lallongement de la durée de cotisations à la situation de lemploi des 55/65 ans. Il faut fournir de nouvelles ressources à la Sécurité sociale. Il faut éviter les niches sociales (intéressement, participation, perco), mais ne pas trop compter sur les recettes miracles. Il faut revendiquer des hausses de cotisations employeurs mais accepter des hausses de cotisations salariés. Il faudrait garantir la pérennité du système des retraites par répartition ; le gouvernement et les partenaires sociaux devraient annoncent clairement que cest par la hausse des cotisations que le système sera si besoin équilibré, une fois effectués les efforts nécessaires en matière de recul de lâge de fin dactivité, à taux de remplacement globalement fixe.

13 La réforme de 2003 La réforme de 2003 La réforme de 2003 avait réaffirmé que le socle du système français demeurait le système par répartition. Elle avait décidé que le système des retraites serait équilibré à lavenir par lallongement progressif de la durée de cotisations requise pour avoir droit à une retraite à temps plein. Mais le taux demploi des seniors na guère progressé ; la crise de 2007-2009 a décrédibilisé le scénario de retour rapide au plein emploi Linquiétude persiste sur la soutenabilité financière du système et sur le niveau de retraite dont bénéficieront les jeunes générations. Le système est compliqué et peu transparent de sorte que son équité est souvent mis en doute, quil sagisse des disparités entre le public et le privé ou des disparités entre générations.

14 2008, les rendez-vous manqués Lallongement de la durée requise de cotisation de 40 à 41 ans, au rythme dun trimestre par an, a été lancé en 2009, malgré la dégradation de la situation économique et le peu de succès de la mobilisation en faveur de lemploi des seniors. Depuis 2003, les négociations sur la prise en compte de la pénibilité nont pas abouti. De fait, le Medef a bloqué la négociation et le gouvernement la laissé faire. La conférence tripartie qui pouvait décider dune revalorisation des pensions du régime général a été purement formelle. Le gouvernement a imposé, sans débats, labsence de revalorisation. Aucune garantie na été donné sur lévolution des taux de remplacement. Aussi, les syndicats nont pu sengager dans la stratégie de mobilisation sociale pour lemploi des seniors.

15 2008, les rendez-vous manqués Dans les régimes complémentaires, le patronat a abordé la négociation de façon offensive en refusant toute hausse de cotisations et en menaçant de remettre en cause la retraite à 60 ans. Certains syndicats (CFDT, CFTC, FO et CGC) ont accepté de signer un accord qui prolonge la baisse des taux de remplacement en 2009-2010 et qui demande aux pouvoirs publics de fixer un rendez-vous en 2010 pour « réexaminer lensemble des paramètres qui visent à pérenniser les régimes de retraite par répartition : il sagit principalement de larticulation entre lâge de la retraite, la durée dactivité et de cotisation, le montant des cotisations et le niveau des pensions ». Le pilotage du système laisse à désirer : des décisions ont été annoncées par le Président de la République (revalorisation du minimum vieillesse et des pensions de réversion) ou prises au Parlement (comme le report à 70 ans de lâge de la mise à la retraite doffice, la libéralisation complète du cumul emploi/retraite, la mise sous condition de ressources du minimum contributif) sans consultation des partenaires sociaux.

16 Faut-il un rendez-vous en 2010 ? Le rendez-vous de 2010 nétait pas prévu par la loi de 2003, qui avait fixé des rendez-vous en 2008 et 2012. Il a été réclamé par le Medef (qui veut obtenir un report de lâge de la retraite à 62 ans). Mais peut-on remettre en cause les principes de la réforme de 2003 ? Le gouvernement tire prétexte du déficit de la CNAV pour prétendre quil est urgent dintroduire de nouvelles réformes. Mais ce déficit est largement dû à la crise. En 2010, celle-ci a couté environ 12 milliards aux régimes de retraites et 9 milliards à lUnedic, soit 21 milliards. Certains économistes, et la Commission de Bruxelles, prétendent quil faut rassurer les marchés sur la soutenabilité des finances publiques et donc annoncer de fortes réductions des dépenses de santé et de retraites. Les classe dominantes utilisent la menace des marchés pour prétendre quil faut une réforme importante et rapide. Faut réduire les dépenses sociales pour combler les 8 % du PIB du déficit public actuel ? Ce serait peu pertinent du point de vue social (faut-il accroitre les inégalités sociales dont le gonflement est une des causes de la crise ?) comme économique (comment serait comblé le déficit de la demande ainsi provoqué ? par une nouvelle bulle financière ?). Faut-il après la crise causée par le dérèglement des marchés financiers demander aux ménages dy avoir recours pour financer leur retraite ?

17 Solde des systèmes de retraites et de chômage Milliards deuros 20072008 2009 prév. 2010 prév. 2009 effet crise 2010 effet crise 2010 Solde structurel Cnav-4,6-5,6-8,2-10,7-3,0-4,9-5,8 Agirc1,00,3-1,2-1,7-0,8-1,3-0,4 Arrco2,01,4-0,4-2,1-1,7-2,80,7 Unedic3,54,5-1,3-4,6-5,4-9,04,4 FRR1,8 1,5 -0,2 1,7 FSV0,20,8-3,0-4,5-2,0-3,3-1,2 FFIPSA-1,1-1,2-1,4 R. ad. FP1,61,7 Total4,43,7-12,3-21,813,121,5-0,3 Ep-retraite6,76,97,17,3

18 Faut-il un rendez-vous en 2010 ? Des rendez-vous trop fréquents, comme la remise en cause de la réforme de 2003, aboutissent à semer linquiétude et à diminuer la fiabilité du système. La conjoncture est peu propice à prendre des mesures fortes pour lemploi des seniors. Les transferts de ressources en provenance de lUnedic sont impossibles. Ce nest pas le moment de peser sur la consommation en augmentant les taux de cotisation retraites. Le gouvernement se refuse à envisager des hausses de cotisations. Léquilibre risque de se faire par baisse des pensions. Le report de lâge de la retraite de 60 à 62 ans comme le réclame le MEDEF risque daugmenter le chômage des 60/62 ans (et surtout des jeunes). Beaucoup des 60/62 ans se retrouveront chômeurs de longue durée ou à lASS. Estimation : Retraités = - 1 million (17 M deuros) ; Chômeurs : +0,8 (13 M deuros) ; Emplois =+0,2 (3 M de cotisations sociales) =gain 7 Milliards deuros.

19 Faut-il un rendez-vous en 2010 ? La CGT propose « une maison commune des retraites » pour unifier le système par le haut : retraite à 60 ans, les 42 ans étant comptés à partir de 18 ans, indexation des salaires portés au compte et des pensions sur les salaires, taux de remplacement de 75%. Mais comment financer un système si généreux ? La CFDT demande une remise à plat, mais pour aller où ? « Il faut être lucide : le système créé en 1945 n'est plus adapté. Un rafistolage n'est plus possible. Il faut une réforme d'ampleur du système par répartition pour faire face au vieillissement de la population, à des carrières plus erratiques et à l'enjeu de la pénibilité du travail. Les retraites doivent mieux coller aux parcours de vie des assurés, avec plus de choix personnels et plus de lisibilité car le système actuel est trop complexe ». Dans ses vœux, le président a parlé de « consolider le système des retraites et assurer sa pérennité financière ».

20 Le point de vue de la CFDT (projet de résolution) Refus de la baisse du niveau des pensions. Hausse de la durée requise de cotisation ou des taux de cotisation en faisant financer par limpôt la solidarité, la bosse des baby-boomers et la crise. Partage équilibré des gains despérance de vie entre durée de cotisation requise et espérance de vie. Permettre à chaque salarié de construire sa retraite. Pour étendre les possibilités de choix des salariés et mieux prendre en compte leur parcours professionnel dans le calcul des pensions, la CFDT propose que ce système soit plus lisible et assure à chacun la reconnaissance des spécificités de son parcours dans un cadre collectif. Mais ce projet est très flou. Comment sexprimerait cette reconnaissance ? La CFDT revendique lextension des possibilités de choix des personnes. Choix du moment du départ à la retraite, sans condition dâge, sans décote, et à taux plein, dès lors que le nombre de trimestres requis est atteint. Mais le texte ne dit rien sur les cas où la durée nest pas atteinte. Lépargne retraite. Il faut généraliser laccès à une épargne retraite collective, avec abondement de lentreprise, pour lensemble des salariés quels que soient leur statut, la taille de leur entreprise et leur secteur dactivité. Faut encourager la capitalisation qui prive de ressources la répartition ? Les pouvoirs publics doivent garantir rapidement une augmentation conséquente des ressources allouées au fonds de réserve des retraites. Les retraites sont garanties par le maintien du système par répartition; pas par le FRR.

21 Des sondages… Selon le sondage CNAV, octobre 2009 : 1. confiance sur le niveau de sa retraite : 34 /64 2. Solidité du système : 58/39 3. Réforme/conserver/abandonner : 64/23/7 4. Cotiser plus 47 / 48 ; travailler plus tard 42/52 ; avoir une retraite plus faible 18/80. 5. Age souhaité : 57 ans. Age contraint 64 ans. Age acceptable 62 ans Selon le sondage JDD-IFOP, janvier 2010 1. Il y a eu de bonnes réformes 19 ; des mauvaises 40 ; pas de réformes 40. 2. confiance sur le niveau de sa retraite : 24 /76 3. Age contraint 64,7 ans ; âge acceptable 62. 4. Cotiser davantage 41 ; travailler plus longtemps 34 ; partir tôt avec une faible retraite 23

22 Lemploi des seniors en France Lemploi des seniors en France Lâge moyen de cessation dactivité des salariés du secteur privé est de lordre de 58,5 ans. Cest le plus bas en Europe. Beaucoup de seniors connaissent une période de préretraite ou de chômage avant de liquider leurs droits à la retraite. A 58 ans, le taux demploi nest plus que de 50%. Le taux dactivité des 55-59 ans est faible (en 2007, 58,5 % contre 72 % aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, 75 % en Allemagne et 85% en Suède), celui des 60-65 ans est extrêmement bas (16,5 % au lieu de 36% en Allemagne, 46% en Grande-Bretagne, 53% % aux Etats-Unis et 65% en Suède,). Existe-t-il vraiment des différences demployabilité aussi grandes entre les actifs français et américains ? Il semble normal que laugmentation de la durée de vie se traduise par des augmentations proportionnelles des périodes dactivité et de retraite, et non par le seul allongement de la retraite. Le maintien du ratio retraite/activité suppose un partage des gains despérance de vie entre 2/3 dactivité et 1/3 de retraite. La durée de vie sallonge de 1,8 ans tous les 10 ans, ceci justifie un allongement de la période dactivité de 1 an tous les 10 ans.

23 Age moyen de sortie du marché du travail en 2008 Irlande 64,1 Suède63,8 Pays-Bas63,2 Royaume-Uni63,1 Espagne62,6 Allemagne61,7 Finlande61,6 Belgique 61,6 UE1561,5 Danemark 61,3 Autriche60,9 Italie60,8 France59,3 Source : Eurostat.

24 Taux demploi 15-64 ans 2008 Taux demploi 55-64 ans 2008 Evolution 2008-1997 Suède74,370,1+7,5 Japon70,766,3+3,1 Etats-Unis70,962,1+5,0 Royaume-Uni71,558,0+9,7 Danemark78,157,0+5,3 Finlande71,156,5+20,9 Allemagne70,753,8+15,7 Pays-Bas77,253,0+21,0 Espagne64,345,6+11,5 Autriche72,141,0+12,7 France64,938,3+9,3 Belgique62,434,5+12,4 Italie58,734,4+6,5

25 Lemploi des seniors en France Lemploi des seniors en France Lallongement de la durée de cotisation requise est préférable au report de lâge minimum de la retraite : ceux qui ont commencé à travailler jeune et pour lesquels la durée dactivité est très longue et lespérance de vie plus courte, peuvent partir avant ceux qui ont débuté leur carrière tardivement et qui ont une espérance de vie plus importante. La loi de 2003 prévoit que la durée de cotisations requise pour obtenir une pension à taux plein augmentera de 40 à 41 ans entre 2009 et 2012, puis à 42 ans à partir de 2016 ou 2020. En 2020, la durée de cotisation requise sera de 42 ans : ceux qui ont commencé à travailler à 18 ans pourront partir à 60 ans ; ceux qui ont commencé à 23 ans devront attendre 65 ans. Lallongement de la durée de cotisation requise na de sens que si, effectivement, la durée dactivité sallonge. Sinon, de nombreux seniors se retrouveraient sans emploi et devraient arbitrer entre une retraite précoce avec un bas taux de remplacement ou une longue période de pauvreté avec comme seule ressource une allocation de chômeur en fin de droits, avant davoir droit à une retraite à taux plein. Réussir à allonger la durée dactivité suppose trois préalables : le retour à la proximité du plein emploi, un changement de mentalité des entreprises pour quelles acceptent demployer les seniors, la prise en compte de la pénibilité de certaines activités.

26 Lévolution de lemploi En 2003, il semblait que la France pouvait contrebalancer le choc « papy boom » par un double choc emploi : retour au plein emploi ; hausse de lemploi des 55/60 ans, puis des 60/62 ans (dici 2020) puis des 62/65 ans. Le taux de chômage a commencé à diminuer, de 8,8 % en décembre 2003 à 7,2 % en mars 2008, mais la baisse a été stoppée début 2008 et le taux de chômage atteint 9,1% à la mi-2009 ; il devrait atteindre 10 % fin 2009 ; 10,5% fin 2010, soit très proche du maximum de 1996. De début 2003 à 2009-T3, le taux demploi des 55-65 ans a légèrement progressé en France : en taux sous-jacent, de 39,3% à 43,7% pour les hommes, de 32,9% à 38,6% pour les femmes. Sa hausse provient en partie de la répercussion de la progression de lactivité féminine avant 55 ans. De 2003 à 2009, le taux demploi des hommes de 25-50 ans a baissé de 0,7 point ; celui des 55-65 ans a augmenté de 0,9 point. Le taux demploi des femmes de 25-50 ans a augmenté de 4 points ; celui des 55-65 ans a augmenté de 3,1 points. Lemploi des 55-65 ans a jusquà présent relativement bien résisté à la crise.

27 Evolution récente du marché du travail De 08-T1 à 09-T3Taux demploiTaux de chômageTaux dactivité 15-24 ans-1,8+2,4+0,6 25-49 ans-1,1+1,5+0,4 55-64 ans+0,9 +1,8

28 Les pré-retraites Au cours des dernières années les possibilités de départ en préretraites ont été fortement réduites. Ne subsistent plus que trois dispositifs : lASFNE, le CATS, le CAATA. Lintroduction dun dispositif de départ anticipé pour carrières longues a joué en sens inverse depuis 2004 en permettant à ceux qui sont entrés dans la vie active avant 16 ans de partir avant 60 ans. Cette mesure qui vise une plus grande équité sociale (ceux qui sont entrés précocement dans lactivité ont souvent occupé des emplois peu qualifiés et plus pénibles que la moyenne ; leur espérance de vie est moins longue) a contribué à repousser la remontée des taux demploi des seniors. Entre 2004 et 2008, elle a permis 560 000 départs anticipés en retraite, pour un coût, pour la CNAV, de lordre de 2,4 milliards deuros en 2008. La Dispense de Recherche dEmploi était ouverte à partir de 57,5 ans ; cet âge est passé à 58 en 2009, devrait passer à 59 ans en 2010, à 60 ans en 2011. La DRE devrait être supprimée en 2012.

29 Les pré-retraites LAllocation Equivalente Retraite (AER), permet aux chômeurs qui justifient de 160 trimestres de cotisations retraite, de percevoir une allocation sous condition de ressource de 968 par mois (au lieu de 454 à lASS). Le gouvernement veut la supprimer. Elle a été maintenu pour 2009 et 2010. Le taux de préretraités, y compris les chômeurs âgés indemnisés et dispensés de recherche demploi, a peu régressé parmi la population des 55-64 ans, depuis le début des années 1990. Contrairement aux épisodes précédents, la crise ne sest pas traduite par une forte hausse des pré-retraites.

30 Bénéficiaires de dispositifs de retraites anticipées Fin 2000Fin 2006Fin 2008 Préretraites publiques 1597856 DRE349417350 Retraite anticipée–211252 Total508706658

31 Lemploi des seniors Lemploi des seniors La question de lemploi des seniors se pose de façon différente à court et à moyen terme. A long terme, la hausse de lemploi des seniors est une ardente nécessité, dans la mesure où la hausse des cotisations est refusée. Deux stratégies sont possibles. 1. La première consisterait à supprimer les possibilités de départ en préretraites et à retarder lâge ouvrant droit à la retraite et compter sur des mécanismes de marché (la baisse du salaire relatif) pour assurer un niveau demploi satisfaisant des seniors. Elle ferait porter le poids de lajustement sur les seniors, qui seraient contraints daccepter de fortes baisses de salaires pour conserver ou retrouver un emploi. 2. La seconde serait de tenter de modifier dabord la situation du marché du travail, puis les comportements des entreprises, pour assurer un niveau satisfaisant doffres demploi dactifs seniors avant de limiter les possibilités de départ précoce. Jusquà présent, ni les entreprises ni les syndicats ne se sont vraiment mobilisés pour allonger la durée de carrière dans les entreprises. Ceci peut sexpliquer par le manque de vigueur des politiques publiques menées au cours des dernières années en matière dincitation à lemploi des seniors ; par les réticences des syndicats à sinscrire dans une stratégie quils ont jusquà présent refusée et que les travailleurs napprécient guère, par le refus des entreprises de conserver des travailleurs quelles jugent moins productifs et trop bien payés. Ceci sexplique aussi par le persistance du chômage de masse : les entreprises souhaitent embaucher des jeunes, moins coûteux et plus adaptables. Il est difficile de lancer la mobilisation pour lemploi des seniors, en période de baisse des effectifs. Il faut aussi embaucher des femmes, des jeunes, des handicapés, des enfants dimmigrés.

32 La mobilisation pour lemploi des seniors Même en situation de pénurie de main-dœuvre, les employeurs pourraient refuser dembaucher ou de conserver des travailleurs seniors, en préférant délocaliser leur production ou en faisant appel à des travailleurs immigrés. Aussi, lallongement des carrières ne peut-il être envisagé sans un profond changement des mentalités et des pratiques des entreprises : la mention dun âge limite dans une offre demploi (y compris publique) doit être interdite. Chaque type de carrière doit être repensé pour permettre, soit par la formation permanente, soit par la reconversion, une poursuite de lactivité jusquà 60, 62 ou 65 ans. Il faut que les entreprises acceptent dembaucher des salariés de plus de 55 ans. Le gouvernement a demandé aux entreprises de pratiquer des politiques de maintien en activité des seniors. Des accords doivent être signés au niveau des branches et des entreprises avant Janvier 2010. Sinon, les entreprises devront payer une cotisation retraite supplémentaire de 1%.

33 La mobilisation pour lemploi des seniors En 2008, la loi a reporté à 70 ans le droit de lentreprise de mettre en retraite un salarié. Les préretraites dentreprises sont taxées à 50% ; les indemnités de mise à la retraite sont taxées à 50% à partir de 2009. Un plan national daction concerté pour lemploi des seniors a été lancé. Il comportait la création dun CDD pour seniors (de plus de 57 ans) mais ce dispositif na connu aucun succès ; la suppression de la contribution Delalande ; la possibilité de cumul emploi/retraite et prévoyait des campagnes dinformations visant à encourager lemploi après 55 ans Il faut renforcer ce dispositif et surtout les syndicats doivent semparer du sujet, réclamer aux entreprises de maintenir les travailleurs en emploi jusquà 60, 62 ou 65 ans.

34 La mobilisation pour lemploi des seniors Faut-il instaurer des réductions de cotisations employeurs pour les salariés au- delà dun certain âge ? Le risque est daggraver encore les difficultés de financement de la Sécurité sociale et dinduire dimportants effets daubaine : il serait choquant de faire payer moins de cotisations à tous les salariés de plus de 55 ans qui sont souvent les mieux payés de lentreprise. Faut-il remettre en cause les règles de hausses des salaires à lancienneté ? Faut-il des dégradations ? Faut-il demander aux entreprises dimaginer une seconde carrière pour les plus de 55 ans : des postes adaptés pour eux, avec moins de responsabilités, de pénibilité, de salaire ? Cest difficile psychologiquement pour les actifs concernés et économiquement pour les entreprises qui auraient de nombreux seniors de 55-65 ans à employer ainsi. Le jeu en vaut-il la chandelle ? La forte hausse du nombre de travailleurs seniors risque de se heurter au faible nombre de postes à faibles tensions et pénibilités qui pourraient leur convenir. Faut-il créer des emplois-vieux au SMIC pour les plus de 55 ans que les entreprises refusent demployer ? Ce nest quune solution de denier recours Faut-il supprimer les âges de 60 et de 65 ans comme âge ouvrant le droit à la retraite et garantissant le droit à une retraite au taux plein ? Certains pensent que lexistence de ces âges-butoirs se répercute sur les possibilités de formation et de carrière des actifs dès 55 (ou même 50 ans). Cest la demande du Medef. Ce serait contraire à lesprit de la réforme de 2003.

35 La mobilisation pour lemploi Lexemple des pays scandinaves (en particulier la Finlande et la Suède) montre que lallongement de la durée de carrière passe par une mobilisation au niveau des entreprises, le patronat et les syndicats se mettant daccord sur une stratégie daménagement des carrières, des conditions de travail et de formation, permettant à toutes les carrières de se prolonger jusquà 62 ou 65 ans. Toutefois, la politique dincitation au travail risque de faire des perdants parmi les travailleurs seniors qui ne réussissent pas à se maintenir en emploi. Il faut donc tenir compte de la disparité des travailleurs en termes dusure des capacités de travail et despérance de vie. Un compromis social fructueux est nécessaire pour que les syndicats simpliquent dans ce processus. Il devrait comporter une différentiation des conditions de départ à la retraite selon les professions, un accord sur des bonifications de cotisations pour les emplois pénibles et des garanties sur lévolution du niveau des retraites. Les entreprises et les salariés doivent comprendre quils ont le choix entre deux scénarios : soit réaliser cette mobilisation pour lemploi des seniors, soit accepter une forte hausse des cotisations.

36 Lemploi et la crise… Lemploi et la crise… Cependant, cette mobilisation ne doit pas seffectuer au détriment de lemploi des jeunes. Elle ne peut seffectuer quen période de nette croissance de lemploi, quand léconomie sapproche du plein emploi. Si, à moyen terme, lemploi des jeunes et des vieux est complémentaire, ce nest pas le cas à court terme. Cest toute la difficulté de la situation actuelle. Faut-il licencier des jeunes adultes chargés de famille ou des personnes proches de la retraite ? Il faut, à court terme, maintenir des mesures de pré-retraites pour les salariés seniors licenciés dans des secteurs et des régions en difficulté, qui nont guère despoir de retrouver un emploi, sachant que ce nest pas une stratégie porteuse. La stratégie porteuse, cest lemploi jusquà 60 ans pour tous, jusquà 62 ou 65 pour certains mais elle doit saccompagner dune politique active de ré-industrialisation, de soutien aux entreprises en difficulté, de maintien de lemployabilité par la formation et lamélioration des conditions de travail. La réussite de la réforme de 2003 supposait que, de 2004 à 2014, la France obtienne un taux de croissance de lordre de 2,4 % (soit 1,6 % correspondant aux gains de productivité du travail ; 0,5 % pour réduire le taux de chômage ; 0,4 % pour accroître les taux dactivité des seniors ; – 0,1 % correspondant à la baisse de la population active tendancielle). On en est loin….0,9% depuis 2004 Il faudrait 5 années à 3,8%...

37 Lemploi et la crise… Lemploi et la crise… La réforme de 2003 effectue un certain choix social entre durée de la période de travail et durée de la retraite. Ce choix est-il conforme au souhait des actifs ? Dun côté, lexclusion précoce des travailleurs seniors les écarte très vite de la vie active, alors que certains pourraient et préfèreraient travailler. Elle se répercute sur les possibilités de formation et de carrière des actifs à partir de 50 ans. Elle devient absurde compte tenu de lallongement de la durée de vie et de la durée des études. De lautre, jouir dune longue période sans travail, en bonne santé, permet aux jeunes retraités de sinvestir dans de nouvelles activités sociales, culturelles, de loisirs... Dans cette optique, la retraite à 60 ans est une utilisation des gains de productivité, comme la semaine de 35 heures. Les travailleurs souhaitent-ils revenir sur cette utilisation? Actuellement, les sondages montrent que non. Compte tenu de la pénibilité de leur travail, des risques de se retrouver sans emploi, de nombreux salariés de 55 à 60 ans attendent avec impatience la retraite et refusent de voir prolonger de 3 à 5 ans leur période dactivité. Faut-il faire des efforts importants pour prolonger les carrières après 60 ans en situation de sous-emploi, quand il y a pénurie demplois non-qualifiés, quand les entreprises refusent dembaucher les plus de 55 ans ? La solution choisie est celle que les salariés rejettent le plus nettement. Changer le travail, retourner au plein emploi, constituent deux préalables à lallongement de la durée de la carrière. Celle-ci doit sinscrire dans une stratégie de long terme. Les syndicats sont dans une situation délicate. Il leur faut sinscrire dans une stratégie quils ont jusquà présent refuser, que les travailleurs napprécient guère, mais qui est inévitable.

38 La prise en compte de la pénibilité du travail La loi de 2003 prévoyait des négociations des partenaires sociaux pour tenir compte de la situation des travailleurs affectés à des travaux pénibles, ces négociations devant aboutir dans un délai de 3 ans. La négociation, engagée en 2004, na pas abouti malgré 17 réunions entre le patronat et les organisations syndicales. Le Medef refuse le recours aux dispositifs généraux, mais propose daménager les fins de carrière. Il propose un passage au mi-temps pour les salariés ayant exercé un métier pénible : le dispositif serait réservé aux salariés âgés de plus de 58 ans, avec 40 ans dactivité, exposés pendant 30 ans à des facteurs de pénibilité, présentant des traces durables, identifiables et irréversibles sur leur santé résultant des travaux pénibles quils auraient exercés. Il propose dutiliser une partie des primes compensatrices à la pénibilité pour mettre sur pied un dispositif dépargne- temps pouvant être utilisé pour un départ précoce à la retraite. Les syndicats proposent un dispositif général permettant le départ anticipé de catégories de salariés ayant été les plus exposés à la pénibilité. Cependant, il est difficile détablir une liste dactivités pénibles ; la durée dexposition justifiant un traitement particulier est relativement arbitraire.

39 La prise en compte de la pénibilité du travail Les périodes de travaux pénibles pourraient donner droit à des trimestres validés supplémentaires ; ceux-ci seraient payés par les entreprises des secteurs concernés (et une contribution nationale). Ce dispositif permettrait daller vers des conditions de retraites différentes selon la profession et tenant compte de lespérance de vie. Il faudrait une réflexion globale sur les métiers qui ne peuvent se prolonger au-delà de 50 ou 55 ans. Il faut choisir entre deux formules : demander aux entreprises dorganiser leur reconversion à 50 ans ou maintenir le principe dune retraite précoce. Faut-il refuser de lier pénibilité et retraite sous prétexte que la pénibilité doit être réduite plutôt que compensée ? Je ne crois pas. Cette position est un alibi commode pour ne rien faire. Il faut que le système des retraites tienne compte des différences despérance de vie et des différences dans les capacités à prolonger son activité après 60 ans. La négociation ayant échouée, le gouvernement aurait du intervenir. On nimagine mal en effet que lallongement de la durée dactivité requise à 42 ans soit mise en place sans la contrepartie dune garantie pour les travailleurs soumis à des conditions de travail difficiles.

40 Le libre choix… Une stratégie alternative est celle du « libre choix du départ à la retraite ». Lallongement de la carrière passerait par un accroissement des possibilités de choix ouverts aux salariés. La réforme de 2003 a rendu plus flexibles les conditions de départ à la retraite. Dici 2020, la durée de cotisation requise pour le taux plein passera à 42 ans ; la décote par année manquante passera de 10 à 5 % par an ; une surcote de 5% a été instaurée pour les années cotisées au-delà de 60 ans et de la durée requise. Les actifs qui auront commencé à travailler à 18 ans pourront partir à 60 ans ; ceux qui auront commencé entre 18 à 23 ans seront fortement incités à attendre 42 années de cotisations ; ceux qui ont commencé plus tard à attendre 65 ans. En 2020, peu dactifs pourront bénéficier de la surcote, car il sera difficile davoir commencé à travailler tôt et daller au-delà des 42 ans. En 2008, 7% des pensions sont liquidées avec décote ; 9,6% sont liquidées avec surcote (gain mensuel moyen : 36 euros pour 6 trimestres). Un salarié a un salaire de 100, soit un salaire net de 85, un coût salarial de 140. Il a un droit à la retraite de 60. Une année supplémentaire lui rapporte 25 et rapporte 115 à la SS (sil sagit bien dun emploi supplémentaire). La surcote lui rapporte 60*5%*23=69. Tout le monde est gagnant : lui 94 ; la SS : 46. En situation de chômage, il prend la place dun jeune qui aurait gagné 67 (coût salarial 94, salaire net 57). La SS doit payer 30 dallocation chômage au jeune. Le bilan est : senior : 25+69 :94 ; entreprise : -47 ; jeune :-27 ; SS : 49-69=-20.

41 Le libre choix… Le système nest pas parfait. La pension dépend de la durée de carrière, ce qui a lavantage dinciter à la poursuite de lactivité, en favorisant ceux qui ont commencé à travailler tôt, donc sans donner davantages injustifiées aux cadres. Par contre, la pénalisation des carrières courtes est arbitraire et peu justifiée. Le nouveau barème fait en grande partie disparaître la notion de « retraite à taux plein », puisquil devient possible davoir plus que le taux plein et que la pénalité pour carrière courte est réduite. Mais le barème est complexe, dautant plus quil faut tenir compte du barème spécifique des régimes complémentaires. La loi de 2003 a ouvert la possibilité de valider trois années détudes universitaires, ce qui est contradictoire avec lobjectif dallongement de la durée dactivité des cadres. La loi prévoyait que ce rachat sera actuariellement neutre mais valider des années manquantes auprès de la CNAV permet dobtenir le taux plein pour le Régime général, mais aussi pour les régimes complémentaires. Cest donc particulièrement rentable pour les cadres… et coûteux pour les régimes complémentaires. Il faudrait revoir la coordination entre CNAV et régimes complémentaires et, à terme, supprimer la possibilité de rachat. Il faudrait valider pour la retraite les périodes de chômage des jeunes nayant encore pas travaillé.

42 Le cumul emploi-retraite Faut-il faciliter le cumul emploi-retraite? Les salariés pourraient connaître une seconde carrière de 60 à 65 ans, en combinant par exemple 50 % dune pension de retraite et un revenu dactivité, qui pourrait être relativement bas. Mais peut-on exclure les seniors des entreprises, avec un très bas niveau de retraite, en les exhortant à trouver un « petit boulot » ou à créer une entreprise ? Est-ce lâge idéal pour changer dactivité, apprendre un nouveau métier ? Il y aura demain un grand nombre de 60-65 ans. Comment retrouveraient-ils tous un emploi dans des conditions satisfaisantes ? Que feraient les seniors après 65 ans ? Le risque de cette solution est dexonérer les entreprises de leur responsabilité vis-à- vis du vieillissement de la main-dœuvre. La mesure ne résout pas en elle-même la question du financement. Depuis 2009, le cumul emploi-retraite est possible sans restriction. Le cumul est à peu près équivalent à la surcote. Un salarié de 62 ans qui continue à travailler a le choix entre prendre sa retraite (gain 70 immédiat) ou bénéficier dune surcote (gain : 70*5%*23=80,5 étalé sur 23 ans). Autoriser le cumul emploi-retraite sans changer demploi risque dêtre couteux pour la Sécurité sociale. Cela na de sens que si lemploi est supplémentaire, mais pas si le senior prend la place dun jeune car, dans ce cas, le système de protection social doit payer des prestations chômage aux jeunes. Lentreprise peut-elle maintenir en emploi des cumulards en licenciant des plus jeunes. Naurait-il pas fallu attendre le retour au plein emploi ?

43 Le niveau des retraites Actuellement, la retraite nette moyenne représente environ 72 % du salaire net moyen. Le niveau de vie des retraités est légèrement inférieur à celui des actifs, en termes de revenu par unité de consommation, de lordre de 90%. Ce chiffre passe à 95% si on intègre le revenu implicite que représente le loyer du logement que lon possède et occupe et à 98% si on intègre les revenus financiers. En 2007, le taux de pauvreté des plus de 65 ans est de 10,3% contre 13,4% pour lensemble de la population. Le taux de pauvreté est de 10,1% pour les retraités,10,5% pour les personnes en emploi, 46,3% pour les chômeurs. De 1996 à 2005, le niveau de vie des plus de 65 ans na augmenté que de 0,8% par an contre 1,3% pour lensemble de la population. Globalement, la situation relative des plus de 60 ans apparaît encore satisfaisante. Mais, les réformes en cours risquent damener une détérioration progressive de leur situation relative.

44 Taux de pauvreté en 2007 (seuil à 60 %) 0-15 ans17,8 % 15-25 ans22,1 % 25-55 ans11,7 % 55-65 ans9,4 % + de 65 ans10,3 % Total13,4 %

45 Le niveau des retraites La réforme Balladur de 1993 provoque à terme une baisse de lordre de 28,5% du niveau des retraites du régime général. Cette baisse est obtenue par lallongement à 25 ans du nombre dannées prises en compte dans le calcul du salaire de référence et par lindexation sur les prix des salaires pris en compte (et non plus sur les salaires). Le taux de remplacement brut, au moment du départ, baisse ainsi progressivement de 50% à 41,5%. Depuis 1987, les retraites ne sont donc plus indexées sur les salaires, mais sur les prix, de sorte que, pour chaque individu, son niveau de vie relatif tend à diminuer au cours de sa retraite, denviron 25% pendant ses 20 années de retraite. Les retraités, jadis exonérés de cotisations sociales, ont subi la création puis la montée en puissance de la CSG. En sens inverse, joue leffet damélioration des droits : les nouveaux retraités ont plus cotisé que les anciens, en particulier les femmes. Les couples de retraités touchent de plus en plus souvent deux retraites.

46 Le niveau des retraites Le pouvoir dachat du minimum vieillesse na pas été revalorisé de 1999 à 2007. En 1984, il représentait 52% du revenu médian des ménages ; en 2007, il nest plus quà 42,5%. Cette stagnation explique la diminution du nombre de titulaires du minimum vieillesse (ils ne sont plus que 609 000). Augmenter le minimum vieillesse de 25%, comme la promis le gouvernement (ce qui aurait un coût de 2,5 milliards) le ramènerait au niveau relatif de 1984 si laugmentation était immédiate. Une augmentation étalée sur 5 ans nentrainerait quune hausse relative de 15%. De plus, la mesure est limitée aux personnes seules ; les couples nen bénéficient pas. Depuis la réforme de 2003, les retraites ont été gérées avec une extrême rigueur. Les retraités ont perdu 0,7 % de pouvoir dachat (retraites non-imposables du privé), 1,2% (retraites imposables du privé) ou 1,9 % (retraites imposables de la fonction publique), soit de lordre de 8 % par rapport aux salaires. Durant ces dernières années, la différence du niveau des pensions entre les nouveaux retraités et les retraités décédés entraîne une hausse de 1,2% par an du niveau moyen des retraites ; les présents-présents perdent 0,2% par an de pouvoir dachat. La retraite moyenne augmente denviron 1% par an en pouvoir dachat tandis que le salaire par tête augmente, en moyenne, à 1,3% lan. Les retraités sont toujours menacés par une hausse de la CSG, qui est de 6,6% pour les retraités imposables contre 7,5% pour les salariés. Les retraites non-imposables ne paient pas de CSG, mais elles pourraient se la voir progressivement appliquer. Ce serait injuste car les bas-salaires bénéficient eux de la PPE ou du RSA qui compense en quasi-totalité la CSG.

47 Le minimum vieillesse (personne seule) Pouvoir dachat Base 100 en 1998 % du revenu médian 198497,352,0 199097,148,7 1998100 1999101,5 2000100,847,0 2001101,445,9 2002101,645,1 2003101,144,8 2004100,644,8 2005100,844,0 2006101,043,3 2007101,342,5 2008102,642,9 2009106,244,2

48 *En janvier 2005, la CSG sur les retraites est passée de 6,2 à 6,6%, ce qui a induit une baisse de 0,5 % du pouvoir dachat des retraités imposables. 2003200420052006200720082009 Bilan en pouvoir d achat* Indice des prix2,1 1,81,41,52,80,4 Plafond de la SS3,41,81,62,93,63,43,1 7,5 Salaire de référence RC1,62,32,42,93,73,41,8 5,8 Minimum vieillesse1,51,72,01,8 4,13,9 4,7 Minimum contributif1,54,22,64,61,84,41,2 8,2 Régime général1,51,72,01,8 1,41,2 – 1,2 Pensions RC1,61,72,01,7 1,51,3 – 1,4 Fonction publique0,81,72,01,8 1,41,2 – 1,9 Evolution des retraites depuis 2003

49 Les régimes complémentaires Les régimes complémentaires (Agirc, Arrco) sont gérés par les partenaires sociaux. Les cotisations permettent dacheter des points (à un certain prix dachat, nommé aussi salaire de référence) ; ces points donnent droit à une certaine pension (cest la valeur du point). Le rapport entre la valeur du point et le prix dachat est le taux de rendement du système. Depuis 1996, la valeur du point (donc les pensions) névolue que comme les prix, tandis que selon les périodes, le prix dachat du point évolue comme les salaires ou comme les prix. Laccord de 2003 comportait une baisse du taux de rendement jusquen 2008, puisque le prix dachat du point augmente comme les salaires et la valeur du point nest indexée que sur les prix. Il a été prolongé en 2008 pour 2 ans. Le taux de rendement affiché est ainsi passé de 11,5% en 1995 à 8,30 % en 2009. Les taux de remplacement net, mesurés au moment du départ à la retraite, ont déjà fortement diminué de 1990 à 2008, passant de 91% à 76% pour les non- cadres ; de 76 à 60% pour les cadres, sous leffet de la Réforme Balladur, des accords dans les régimes complémentaires, enfin de la montée en puissance de la CSG. A lavenir, tout dépendra, surtout pour les cadres, des négociations dans les régimes complémentaires. Pour les non-cadres, le taux de remplacement pourrait se situer en 2020 entre 72% (si les négociations stabilisent le taux de rendement des régimes complémentaires) et 68% (si la dérive continue) ; pour les cadres entre 58 et 53%. Cette baisse serait évidemment du pain bénit pour les fonds de retraite par capitalisation.

50 Evolution des taux de remplacement Non-cadreCadre 2P Génération193019481958193019481958 Départ199020082020199020082020 Carrière40a 42a40 a 42 a Salaire brut100 200 Net78,778,5 163,1159 CNAV47,744,041,547,74441,5 ARRCO25,220,019,6/16,425,22019,6/16,4 AGIRC53,239,939,6/33,8 Pension brute72,964,061,1/57,9126,1103,9100,7/91,7 Pension nette71,659,356,6/53,6123,695,993,0/84,7 Taux net de remplacement 91,075,572,0/68,375,860,358,4/53,3

51 Public, privé : quelle convergence ? Jusquà la réforme de 2003, les retraités continuaient à bénéficier de la hausse de la valeur du point fonction publique ainsi que des augmentations résultant des réformes statutaires. Mais, dans ces dix dernières années, le point fonction publique baissait en pouvoir dachat. Depuis 2003, les retraites de la FP progressent comme les prix. Les fonctionnaires continueront à bénéficier du calcul de la retraite sur le salaire de fin de carrière : 75% du dernier salaire (hors primes). Mais les salaires ne progressent pas en fin de carrière et le point de la fonction publique baisse en pouvoir dachat. Le taux de cotisation na pas été aligné sur celui du privé (7,85 % au lieu de 10,55 % sous-plafond et 8,6 % au-dessus du plafond), lEtat payant lui 60 % au lieu de 15,6% pour les employeurs du privé. Un régime complémentaire sur les primes et rémunérations annexes des fonctionnaires (plafonnés à 20% du TI) pour 10 % de cotisations. En 2008, le taux de remplacement du salaire est dans le public de 83 à 61 % dans le privé de 76 à 60 % (qui passeront à 72-58 ou 68-53 en 2020). Mais le privé a souvent des régimes surcomplémentaires : Pere, Perco, retraites chapeaux. Les divergences ne sont guère socialement soutenables, mais les fonctionnaires ne peuvent être alignés sans précaution sur le privé.

52 Public, privé : quelle convergence ? En pouvoir dachat, le point de la fonction publique a perdu 14,4% de 1985 à 2008. Calculer la retraite sur les 25 dernières années ferait perdre 16% de retraite aux fonctionnaires (si le calcul se fait sur les points) ou 9,8% (si le calcul se fait sur les salaires revalorisés sur les prix). Calculer la retraite sur les 10 dernières années leur ferait perdre 2,2% (calcul sur les points) ou gagner 1,8% (calcul sur les salaires revalorisés sur les prix). Mais, il faudrait remettre au cause la distinction salaire de base/prime et la non-indexation du point de la Fonction publique. La fonction publique sexempte des règles imposées au secteur privé (contrats à durée déterminée, âge limite de 65 ans, pas de cotisations sur les primes). Cest intolérable. Mais, il faut maintenir la spécificité du Statut.

53 Taux de cotisations public/privé SalariésEmployeurs Fonction publique7,8560 (?) Privé, sous plafond : RG ARRCO AGFF 10,55 6,75 3,0 0,8 15,6 9,9 4,5 1,2 Privé, Sur plafond RG AGIRC AGFF 8,6 0,1 7,6 0,9 15,6 1,6 12,7 1,3

54 Le taux de remplacement des fonctionnaires CBA Traitement100 Prime02040 CSG-CRDS7,679,311,67 Cont. solidarité11,201,4 Cotisation7,857,85 + 0,5 Salaire83,48101,15118,58 Retraite sur traitement75 Retraite sur prime03,15 CSG-CRDS5,325,55 Retraite69,6872,60 Taux de remplacement net 83,371,861,2

55 Les mécanismes non-contributifs Le système français comporte de nombreux mécanismes non-contributifs. 1. La règle des 25 meilleurs années récompense les carrières moyennes ascendantes et corrige les aléas de carrière. 2. Les périodes de chômage indemnisés sont prises en compte, ainsi que les arrêts maladie, maternité, les arrêts pour élevage denfants (AVPF), les périodes de pré-retraites (mais pas le chômage en début de carrière). 3. Les avantages familiaux. 4. Le minimum contributif.

56 Peut-on économiser sur les avantages familiaux ? Les retraités ayant élevé trois enfants, ou plus, ont droit à une bonification de 10% de leur pension. Cette bonification compense le coût qua représenté pour eux lélevage de leurs enfants, en termes de carrière ou de possibilité dépargne. Le coût des majorations est de 8 milliards (3,3% des retraites). En 2004, les hommes ayant eu moins de 3 enfants ont une retraite de 1465 euros. Ceux qui ont eu 3 enfants et plus, de 1358 euros qui passe à 1476 euros. Les femmes ayant eu moins de 3 enfants ont une retraites de 895 euros. Celles qui ont eu 3 enfants et plus de 591euros qui passe à 648 euros. Elle pose de délicates questions déquité : est-il juste quelle soit proportionnelle à la pension (et non forfaitaire, 90 euros par mois), les cadres touchant ainsi plus que les ouvriers ? Mais, le système de retraite doit vérifier léquité horizontale plus que la redistribution verticale, qui passe par dautres instruments. La suppression de cette bonification serait un signal négatif, alors que la France doit maintenir une fécondité satisfaisante et que ce sont les enfants, et en particulier ceux des familles nombreuses, qui garantissent la pérennité du système de retraite par répartition. La bonification pourrait être transformée en allocations familiales, mais la transition est difficile et longue. Par contre, cette bonification nest actuellement pas soumise à limpôt sur le revenu. La suppression de cette niche fiscale (qui rapporterait environ 700 millions deuros) pourrait être envisagée dans le cadre dun toilettage des niches fiscales.

57 Peut-on économiser sur les avantages familiaux ? La majoration de durée dassurance est de 8 trimestres pour les femmes dans le régime général, de 4 dans la fonction publique (naissance avant 2004), de 2 (naissance après 2004). Elle se justifie par limpact des enfants sur la carrière des femmes, mais est remise en cause par la législation européenne (qui interdit les différences hommes/femmes). Statistiquement, il apparaît que les pères de famille ont le même niveau de retraite que les hommes nayant pas élevé denfants alors que les mères perdent beaucoup en droit propre à la retraite (- 34% pour deux enfants, -62% pour 4 enfants) du fait des arrêts dactivité, des périodes de temps partiel et des limitations de progression de carrière. La majoration de durée dactivité corrige en partie ces effets. Mais les pensions des femmes restent plus basses que celle des hommes (48% en droit propre). Tant que ces disparités subsistent, il faut maintenir des avantages différenciés en faveur des mères. Leur suppression serait une injustice : ce sont à la fois le fort taux de fécondité des femmes et leur fort taux demploi qui permettront le financement des retraites de demain. Ouvrir la possibilité pour le couple de choisir le bénéficiaire est délicat : à quel moment faire le choix ? Que faire si le couple se sépare ? Il faudrait faire des projections délicates sur la carrière de chacun, son salaire et sa durée de vie. La majoration devrait bénéficier aux femmes dont la carrière a souffert, mais comment les reconnaître ? Faut-il récompenser celles qui ont travaillé à mi-temps ou celles qui ont travaillé à plein temps ? Il faudrait sans doute augmenter la retraite des mères de façon forfaitaire plutôt que majorer la durée dassurance, mais cela est difficile juridiquement.

58 Peut-on économiser sur les avantages familiaux ? Les pensions de réversion font lobjet de fortes critiques de la part de partisans de lindividualisation des droits sociaux qui dénoncent le cadeau ainsi donné à des femmes qui nont jamais travaillé, financé par les personnes qui travaillent. Elles seraient de plus très coûteuses : 26 milliards deuros en 2005 ; soit, 1,5 % du PIB. Les pensions de réversion sont réservées aux couples mariés ; lévolution des mœurs les met donc en question. Enfin, le taux de réversion est de 54% à la CNAV (avec une condition de ressources), de 60% dans les régimes complémentaires (sans condition de ressources et une condition de non-remariage) et de 50% dans la fonction publique (sans condition de ressources). Ces disparités ne sont guère justifiables. Cependant, ces pensions bénéficient fortement aux femmes et compensent quelque peu les différences de retraites entre genres dues aux différences de durée de carrière et de niveau de salaires. Selon la Drees, les pensions de retraites des femmes représentent 62 % de celles des hommes. La suppression des pensions de réversion amputerait les pensions des femmes de 18 % et les ferait passer à 48% de celles des hommes. De nombreuses femmes passeraient au minimum vieillesse. La pension de réversion récompense les couples qui se sont inscrits dans le mariage. Celui-ci permet à la société de faire des économies de prestations dassistance. La réversion a trois modalités : éviter la pauvreté chez les veuves, droit de suite de lassurance sociale, maintien du pouvoir dachat. Malheureusement, la réforme de 2003, faite sans concertation sur cette question, a prévu la suppression de la limite dâge pour la pension de réversion (naguère de 55 ans, actuellement de 50 ans), en confondant pension de réversion et pension de veuvage. Une réforme satisfaisante maintiendrait la limite dâge pour la réversion, créerait une allocation spécifique de veuvage pour les décès précoces. La pension de veuvage serait temporaire (2 ans), dépendrait des enfants à charge et du salaire du défunt (et non de ses droits acquis à pension), avec un plafond et un plancher. En 2009, la limite dâge de 55 ans a été rétablie. Regrettons que la réforme de 2003 nait pas été loccasion duniformiser les régimes de réversion entre public et privé (par exemple, à 60 % de la pension du défunt, avec un plafond aux deux tiers de la somme des pensions des conjoints. Le gouvernement avait annoncé que le taux des pensions de réversion du régime général passerait à 56% en 2009 ; 58% en 2010 et 60 % en 2011. Mais la mesure ne devait pas être pas rétroactive. En fait, le passage à 60 % en 2010 sera limité aux personnes de plus de 65 ans, dont la retraite totale ne dépasse pas 800 euros.

59 Retraite moyenne en 2004 HommesFemmesFemmes/Hommes Droits directs155074548 % Droits dérivés13229 Accessoires6737 Minimum Vieillesse79 Total1636129662 %

60 Quel financement pour les retraites ? Le gouvernement et le patronat refusent toute hausse de cotisations retraites. Cependant, e n janvier 2006, les taux de cotisation retraites ont été augmentées de 0,2 point (0,1 point pour les salariés ; 0,1 pour les entreprises). Les cotisations AGIRC ont été augmentées de 0,3 point (0,2 point pour les salariés, 0,1 pour les entreprises). Le gouvernement va faire financer les avantages de retraite liés aux enfants par la branche famille. Elle paie déjà 60% des 3,75 milliards de coût de la majoration de 10% ; reste 1,5 milliards. Mais, quid de lindexation des allocations familiales et de lamélioration des modes de garde ? Le gouvernement sest refusé à annoncer une hausse sensible des cotisations pour garantir léquilibre du système dans le futur. Peut-on écarter a priori que les actifs choisissent collectivement de vivre une longue période de retraite, avec un niveau satisfaisant de retraite, du moment quils acceptent den payer le prix en terme de cotisation ? La hausse des taux de cotisation retraite pourrait être dautant mieux acceptée que lavenir du système est assuré et que le niveau des retraites est garanti.

61 Quel financement pour les retraites ? La retraite, étant un salaire différé dépendant des salaires reçus, doit être financée par les salaires et non sur une autre assiette. Un système qui verse des prestations plus élevées aux retraités ayant eu les plus hauts salaires ne peut pas être financé par limpôt. Ne peuvent lêtre (mais cest déjà le cas) les avantages non-contributifs : avantages familiaux, minimum vieillesse…. Par contre, pour alléger les prélèvements portant sur les revenus dactivité, il serait nécessaire que progressivement les prestations universelles (comme les prestations familiales ou lassurance-maladie) soient financées par la CSG (mais peut-on faire payer plus les retraités ou les revenus du capital ?) ou par une contribution assise sur la valeur ajoutée des entreprises ou par la taxation écologique et non plus par des cotisations assises sur les seuls revenus dactivité. La part des salaires (y compris cotisations sociales) dans la VA des sociétés était de 70,5 % en 1972 ; elle est maintenant de 65 % (soit 4,5 points). La part des dividendes nets est passée de 4 à 7,3 %. La part des intérêts a baissé de 2,5 points ; celle des impôts a augmenté de 3,7 points. Il parait difficile daugmenter fortement la part des salaires. La hausse des cotisations devra sans doute être payée par les salariés.

62 Quel financement pour les retraites ? Les exonérations de cotisations sociales et les niches sociales fragilisent le financement de la Sécurité sociale. Cependant, lEtat rembourse à la Sécurité sociale le manque à gagner résultant des exonérations de cotisations sociales (bas- salaires, heures supplémentaires, etc.). Lidéal serait de supprimer les niches sociales de façon à ce que tous les revenus dactivité payent bien la totalité des cotisations sociales, tous les autres revenus des ménages payent bien les prélèvements sociaux. En 2007, le gouvernement a créé une nouvelle niche sociale en exonérant les heures supplémentaires de cotisations salariés, dimpôt sur le revenu et même de CSG (coût 4 milliards de cotisations et de CSG et 1,5 milliard dIR). Cest un précédent dangereux. Faire payer des cotisations retraites à lensemble des dispositifs dépargne entreprise, de participation, dintéressement, de prévoyance rapporterait 11 milliards deuros à la Sécurité Sociale. Tous les revenus des ménages non salariaux devraient payer la CSG-CRDS et les prélèvements sociaux, au taux de 12,1%. Y échappent actuellement certaines plus- values immobilières (celles réalisées sur la résidence principale), certaines plus- values mobilières (décès ou donation mais elles sont désormais taxées au 1 er euro). Y échappent aussi les loyers fictifs.

63 Taxer les niches sociales à 30 % DispositifMontant en 2009ExistantTaxation à 30 % Participation, intéressement201,6+0,46 Stock-option2,50,30,7 Prévoyance, Perco17,12,15,2 Aides aux salariés5,50,0? Prime de départ3,50,51,1 Total31,84,916,0

64 Léquilibre financier est-il assuré ? Le scénario central du COR (novembre 2007) retient : Taux de chômage de 4,5% après 2015. Hausse modérée des taux dactivité (+400 000 actifs), soit 0,5 année de recul de lâge moyen de départ du marché du travail. Le COR est plus prudent que lINSEE. La population active passe de 28 millions en 2007 à 28,2 en 2050 (contre 28,5 pour lINSEE). Forte baisse du ratio retraite/salaire : - 23 % (de 72 à 55%). Conclusion ; le déficit restant est de 1,7% du PIB. Il serait comblé par les excédents du régime de chômage (1 point) et une hausse modérée des cotisations (0,7 point de PIB, soit 1.8 point de taux de cotisation). Problèmes : la baisse relative des retraites est très forte ; comment est-elle obtenue ? le scénario suppose implicitement que la politique dincitation à lemploi des seniors est un semi-échec. Les projections davril 2010 ne devraient pas être très différentes. Les projections de la Commission confirme que la France entend éviter la hausse des dépenses de retraites par la baisse relative des prestations

65 Projection de la Commission européenne (2008) Niveau 2007 Effet taux de dépendance Effet taux de couverture Effet emploi Effet taux de pension Niveau 2050 Allemagne10,47,3-1,8-0,8-2,212,8 Autriche12,89,0-3,2-0,6-3,813,6 Belgique10,06,6-0,8-0,5 14,7 Danemark9,16,0-4,3-0,2-0,89,6 Espagne8,410,3-1,1 15,4 Finlande10,07,7-3,1-0,7-0,513,3 France13,08,0-2,2-0,5-4,014,2 Italie14,010,0-3,5-1,3-4,414,7 Pays-Bas6,66,1-1,6-0,2-0,710,2 Royaume-Uni6,63,2-1,6-0,30,28,1 Suède9,54,6-0,2-0,4-3,99,5 UE1510,27,1-1,9-0,6-2,112,6 En % du PIB

66 Léquilibre financier est-il assuré ? Un autre scénario Il faudrait être plus ambitieux en matière demploi des seniors, Un scénario rouge, plus volontariste, aboutit à une population active de 29,8 millions en 2050 (+5,7%). Il faudrait stabiliser le ratio retraite/salaire (coût : 2 points de PIB). Il faudrait accepter des hausses de cotisations plus importantes : la part des retraites augmenterait de 2,6 points -1 point de chômage et 0,5 point de famille-exclusion : Reste 1,1 point de PIB, soit 2,8 points de cotisations (0,2 point chaque année pendant 15 ans). Si lallongement de la durée des carrières était effectivement obtenu, il serait possible de remettre en cause certains aspects néfastes des réformes antérieures comme la stricte indexation sur les prix. Ne pas sinterdire a priori toute hausse des cotisations fournirait une marge de manœuvre qui pourrait être utilisée pour améliorer la générosité du système : moindre pénalisation des carrières courtes et interrompues, des difficultés dinsertion en début de vie active, meilleure prise en compte de la pénibilité du travail… La question essentielle est celle de lemploi.

67 Hypothèses de taux dactivité France 2005 Insee/COR 2050 Rouge HS 2050 Etats-Unis 2005 Suède 2005 Femmes 25-55 a 80,783,3857586,5 Total 55-60 a 60,063,0/62,0757284 Total 60-65 a 19,640,2/33,7505264 Total +de 65 a 1,31,141510

68 Une grande réforme assurant un équilibre automatique ? Il est certes possible de continuer à équilibrer financièrement le système, année après année, par des réformes dégradant progressivement le niveau des pensions, quitte à rajouter des rustines (hausse du minimum contributif et du minimum vieillesse) mais le système devient de plus en plus compliqué. Cette stratégie nest guère porteuse et nest pas de nature à inspirer confiance aux jeunes générations. Il faudrait éviter laccumulation des réformes paramétriques, par une grande réforme assurant léquilibre automatique. Cest le point de vue développé par Madelin, Bichot et Leclerc dun côté ; Bozio et Piketty de lautre. En 2009, à la demande du sénateur Dominique Leclerc, le Parlement a demandé au COR un rapport sur les modalités techniques de remplacement du calcul actuel des pensions personnelles par les régimes de base d'assurance vieillesse légalement obligatoires, soit par un régime par points, soit par un régime de comptes notionnels de retraite fonctionnant l'un comme l'autre par répartition. Ce rapport est sorti en janvier 2010. Ces réformes permettraient-elles daméliorer notre système de retraite en assurant sa soutenabilité financière, sans dégrader le niveau des vie des retraités, sans augmenter les inégalités entre retraités, sans plonger dans les précarité des travailleurs seniors ?

69 Des modalités techniques mais quels objectifs ? 1. Uniformiser et simplifier le système français Ceci permettrait déviter les disparités sans justification entre les secteurs publics et privés, de dissiper les sentiments dinjustices entre salariés, de régler la question des poly-pensionnés, duniformiser les pensions de réversion et les avantages familiaux, de repérer et de favoriser les basses retraites. La gestion du système serait plus simple et transparente. Ceci permettrait des choix sociaux plus transparent. Mais, il faudrait inclure les régimes spéciaux (y.c. la fonction publique), donc les régimes complémentaires (quid du paritarisme ?). Il faudrait une transition très courte (sinon, le système serait encore compliqué). Il faudrait sentendre sur les règles de gouvernance du système : un système par points peut être géré de multiples façons. 2. Un système plus contributif et juste Mais selon quel critère de justice ? Faut-il viser la pure contributivité ou la réduction des inégalités de retraite ?

70 Des modalités techniques mais quels objectifs ? 3. Réduire le niveau des prestations, en assurant un équilibrage automatique en cotisations définies et en renonçant à tout objectif en terme de taux de remplacement Lobjectif serait de permettre une baisse continuelle du taux de remplacement en brisant la barrière de 50% (RG) et des 75% (Fonction Publique, Régimes Spéciaux). Mais jusquou ? 4. Garantir la pérennité du système Les règles du système serait définies une fois pour toutes et léquilibre serait automatique, ce qui rassurerait les jeunes générations. Mais la baisse des taux de remplacement naurait pas de limite… 5. Faciliter le « libre choix » du moment de départ à la retraite Ce nest pas obtenu automatiquement par un système à points. Il faut tenir compte de lâge de départ (ou de lespérance de vie) ou passer à un système de comptes notionnels. Mais faut-il retarder le départ à la retraite par des mesures collectives ou par le libre choix ?

71 Des principes des systèmes sociaux de retraite Les systèmes de retraite par annuités sont les héritiers du régime des retraites dentreprise. Dans ce régime, le salarié peut prendre sa retraite quand il a atteint un certain âge, A. A cet âge, il a normalement effectuée une carrière complète, cest-à-dire supérieure à une certaine durée, N. Sa retraite vaut alors w r où représente le taux de remplacement garanti et w r le dernier salaire. Selon le contrat salarial implicite, lentreprise doit assurer une carrière complète à chaque salarié et le maintenir en emploi jusquà lâge de la retraite. La retraite a un caractère rétributif ; récompense de la carrière, elle dépend logiquement de la position hiérarchique atteinte. Ce nest pas un placement financier. Elle assure le maintien du niveau de vie. Le taux de remplacement na donc guère de raison daugmenter pour les salariés qui prolongent leur carrière. Ce régime est périmé, mais, cest celui qui correspond le mieux au principe : la retraite est un élément du contrat salarial. Il faut maintenir ses deux principes : le taux de remplacement garanti pour une carrière normale et louverture du droit à la retraite pour les salariés que les entreprises ne veulent plus employer.

72 Des principes des systèmes sociaux de retraite Ce système a été mutualisé dans la cadre des régimes par répartition par annuités. Il sest éloigné du système rétributif pour devenir plus contributif Traditionnellement, le système par annuité séquilibrait par hausse des cotisations, à taux de remplacement fixe, solution conforme au contrat implicite. Lors de la montée du chômage, la gestion également a été conforme au contrat implicite : les salariés âgés que les entreprises ne voulaient plus employer ont été mis en préretraite. Le RG a le défaut de ne garantir quun taux de remplacement insuffisant : 50% du salaire sous-plafond, ce qui a amené les partenaires sociaux à développer des régimes complémentaires, qui assurent une retraite satisfaisante, mais ont le défaut de complexifier inutilement le système. La réforme de 1993 na pas osé faire baisser le taux affiché de remplacement ; elle a diminué le taux effectif par le biais de la réforme des modes dindexation et laugmentation du nombre de meilleurs années prises en compte, ce qui a des effets pervers. Les principes de fonctionnement du système veulent que son équilibre soit obtenu par un choix social entre hausse des cotisations et hausse de la durée dactivité, mais le système ne garde sa logique que si effectivement les entreprises conservent leurs salariés jusqu'à lâge ouvrant droit à une retraite à taux plein et que la retraite assure aux retraités un niveau de vie équivalent à celui des salariés.

73 Les régimes par points Dans un système par point, chaque année de salaire au taux w induit le versement de cotisation au taux c, qui donnent droit à des points dont le prix dachat est p. Ces points ont une valeur v. La retraite, acquise à partir dun certain âge, A, vaut donc : c N w v/p, v/p représentant ce que les gestionnaires nomment le taux de rendement du système Traditionnellement, v et p évoluent comme les salaires, ce qui assure une prise en compte satisfaisante des carrières longues et la stabilité du taux de rendement. Le système se dégrade si v et p évoluent comme les prix, les carrières longues sont défavorisées puisque les premières années sont dévalorisées. Il se dégrade plus encore si le prix dachat des points augmente comme les salaires tandis que la valeur du point augmente comme les prix. Cest la gestion actuelle des RC. Au cours du temps, le taux de rendement diminue comme les salaires, soit de 1,5% par an. Dans ce système, la valeur du point ne dépendent pas de lâge de départ à la retraite, une fois lâge requis atteint. Le système nest pas très incitatif à lemploi.

74 Les régimes par points Le système par points est plus souple que le système par annuités. La gestion est plus facile : il suffit de réduire progressivement la valeur du point pour équilibrer le système. Le système peut fonctionner à taux de cotisation fixe si la valeur du point diminue du montant nécessaire. Lallongement de la durée de vie (ou les difficultés économiques) se traduit alors par une baisse de la valeur des pensions. En contrepartie, les garanties fournis aux salariés sont plus faibles ; il nexiste pas de taux de remplacement assuré pour une durée normale de carrière ; les salariés ne sont pas assurés de toucher une retraite satisfaisante, qui leur assure la parité de niveau de vie avec les actifs. Un système par point apparaît plus contributif quun système par annuités. Tout se passe comme si les salariés achètent par leur cotisation un actif financier, les fameux points, et que la retraite était la rente viagère correspondant à cette accumulation financière. Toutefois, la valeur des points nest pas explicitement reliée à lespérance de vie au moment du départ à la retraite.

75 Les régimes par points Certains préconisent un système par points équilibré par baisse des retraites, dans un système à cotisations définies. Le sénateur Dominique Leclerc écrit ainsi : « Il conviendrait de faire évoluer nos régimes de base, à commencer par le régime général, vers des systèmes à cotisations définies, répartissant entre les retraités le produit des cotisations en provenance des actifs, sans avoir la possibilité daugmenter le taux des dites cotisations ». Alain Madelin et Jacques Bichot estime que le système actuel distribue des « faux droits », quil faut fixer le taux de cotisation, puis « la fixation de la valeur du point, trimestre après trimestre, permettrait dajuster les dépenses aux ressources ». Ces propositions ne sont pas acceptables. Les salariés nauraient aucune garantie sur le montant de leur retraite. Lajustement se ferait sur les retraités, qui nont plus de liberté daction. Les entreprises seraient déchargés de toute responsabilité quant à lemploi des seniors. Les actifs et les entreprises pourraient avoir limpression quil nest pas utile dorganiser la mobilisation sociale pour lemploi des seniors. En 2009, le déficit de la CNAV représente 8% des pensions. Faut-il une baisse des retraites de 8% ?

76 La taxe sur lactivité/ sur la poursuite dactivité Les économistes socio-libéraux estiment que le système de protection sociale est responsable de linefficacité du système économique européen. Ils mettent en accusation la « taxe sur lactivité ». On considérait naguère que le système de protection sociale devait assurer les travailleurs. Un travailleur avait un salaire de 100 ; il payait 30 de cotisations et il avait droit, à la retraite, à des allocations de 50, soit un taux de remplacement de 50/70 = 70 %. Plus ce taux de remplacement était élevé, plus le système était jugé satisfaisant. Les sociaux-libéraux essaient de modifier cette perspective. Considérons ce travailleur ; son activité (par rapport à la retraite) lui rapporte 20. Il subit une taxe de 80 % sur son activité. Lobjectif devient de réduire ce taux confiscatoire, censé décourager la poursuite dactivité. La logique libérale amène à prôner la réduction des « trappes à inactivité », qui concernent les chômeurs, les personnes au revenu minimum, les mères au foyer, les retraités. En matière de retraite, il faudrait donc introduire la « neutralité actuarielle ».

77 Le mythe de la neutralité actuarielle Selon le principe de neutralité actuarielle, le choix du moment du départ à la retraite doit être neutre sur le gain net quun actif retire du système. Si les actifs ont droit à une retraite de 50 % de leur salaire moyen à 62 ans après 42 ans de carrière, une personne partant à lâge A ayant cotisé N années a droit à : (1) P=50 % * w * (N/42) * (23/(85 – A)). Il faudrait donc donner 57,4 % de son salaire moyen à une personne partant à 64 ans après 44 ans de carrière, soit un gain de 7,4% par an. Une personne partant à 60 ans après 40 années de carrière devrait avoir 43,8 %, soit une perte de 6,2% par an.. Tenir compte de lâge de départ à la retraite pour fixer le montant de la retraite procurerait un double avantage : 1. le système serait plus équitable (ceux qui travaille plus tard ne subventionnent pas ceux qui partent à la retraite tôt) 2. il serait plus incitatif : une année de travail supplémentaire est récompensé par un supplément de retraite, qui correspond à lannée de cotisation supplémentaire et à lannée de retraite non-perçue. La réforme de 2003 a prévu de porter à 5 % la décote et la surcote du Régime général. A terme, le salarié partant à 64 ans après 44 années de carrière aura une pension de 55 % de son salaire moyen ; celui qui partira à 60 ans après 40 années de carrière aura 42,9%. Leffet incitatif est proche de celui de la neutralité actuarielle.

78 Le mythe de la neutralité actuarielle Toutefois, le barème actuel peut sembler injuste pour ceux qui commence tardivement à travailler : une personne qui prend sa retraite à 66 ans en ayant commencé à cotiser à 24 ans reçoit la même pension quune personne qui la prend à 62 ans en ayant commencé à cotiser à 20 ans alors quelle devrait avoir 20% de plus.. Faut-il aller plus loin ? NON. La neutralité actuarielle telle que nous venons de la définir est un mythe trompeur. Lâge de départ à la retraite ne renseigne en rien sur lespérance de durée de la retraite puisque lespérance de vie dépend fortement du sexe et de la profession Un système qui suppose que toutes les professions ont la même espérance de vie est injuste pour les professions manuelles et favorise trop les cadres. Dans la mesure où il nest pas possible de tenir compte dans la législation de lespérance de vie effective, faire dépendre le montant de la pension dune espérance de vie qui serait la même pour tous écarte de léquité. Le barème actuel suppose implicitement que plus une personne a commencé à travailler tard, plus son espérance de vie est longue. Si lespérance de vie nest pas de 85 ans pour tous, mais de 65 ans après lâge de début de carrière, la pension doit être calculée par : (2) P= 50 % * w * (N/42) * (23/(65-N). Dans cette optique, il est normal que lâge de départ à la retraite ne soit pas pris en compte dans le calcul du montant de la retraite. Ainsi, le barème actuel ne donne quun taux de 48,8 % à un salarié partant à la retraite à 65 ans en ayant débuté à 24 ans. Cest trop peu selon la définition (1) de la neutralité actuarielle qui lui donne une espérance de vie de 20 ans ; il devrait avoir 56,1% ; cest trop selon la définition (2) qui lui donne une espérance de vie de 24 ans ; il devrait avoir 46,8%. Mais, le barème pénalise aussi les personnes qui ont eu une carrière courte pour dautres raisons que le fait davoir fait de longues études pour devenir cadre. Il ny a pas de solution parfaite. Ceci est en partie corrigé par lAVPF. Il faudrait un statut pour les jeunes chômeurs sans avoir jamais travaillé. Par contre, il ne faudrait pas autoriser le rachat des années détudes.

79 Taux de pension du Régime général en 2020/taux actuariellement neutre* définition 1**/définition 2** Début/Fin60ans61ans62ans63ans64ans65ans66ans 18ans50/46/5052,5/49,1/53,555/52,4/57,157,5/56/61,660/60/66,364,3/64,3/71,565/69,2/77,3 19ans46,4/44,9/46,850/48/5052,5/51,2/53,555/54,8/57,157,5/58,7/61,660/63/66,362,5/67,7/71,5 20ans42,9/43,8/43,846,4/47,1/46,850/5052,5/53,5/53,555/57,4/57,157,5/61,6/61,660/66,3/66,3 21ans39,4/42,7/41,142,9/45,9/43,846,4/48,8/46,850/52,3/5052,5/55,9/53,555/60,2/57,157,5/64,8/61,6 22ans36,2/41,6/38,639,4/44,8/41,142,9/47,6/43,846,4/51,0/46,850/52,0/5052,5/58,9/53,555/63,4/57,1 23ans33,0/40,5/36,236,2/43,6/38,639,4/46,4/41,142,9/49,8/43,846,4/50,7/46,850/57,5/5052,5/61,9/53,3 24ans32,1/39,4/34,035,2/42,5/36,238,5/45,2/38,641,8/48,5/41,145,2/49,4/43,848,8/56,1/46,850/60,5/50 25ans31,3/38,3/31,934,3/41,3/34,037,4/44,0/36,240,7/47,3/38,644,1/48,1/41,147,6/54,8/43,848,8/59,1/46,8 26ans30,3/37,2/30,033,3/40,2/31,936,4/42,9/34,039,6/46,1/36,243,0/46,8/38,646,4/53,4/41,147,6/57,6/43,8 * Sur la base dun taux de 50 % pour un salarié partant à 62 ans en ayant commencé à travailler à 20 ans. ** selon la définition 1, lespérance de vie à 20 ans est le même pour tous (65 ans)/selon la définition 2, lespérance de vie est de 65 ans après le début de la carrière.

80 Espérance de vie à 35 ans (France-2005) Espérance de vie à 35 ans (France-2005) HommesFemmes Cadres4650 Profession intermédiaires4349,5 Artisans, commerçants, chef dentreprise4349 Employés4048,5 Ouvriers3947 Total4148

81 Le mythe de la neutralité actuarielle Selon les principes de lassurance sociale, la retraite est un dispositif social et salarial ; ce nest pas un dispositif financier géré par des choix individuels. La société considère que chaque salarié peut travailler N années jusquà lâge A ; elle doit lui fournir un travail jusquà cette limite ; après le salarié a droit à une retraite satisfaisante, qui lui assure une parité de niveau de vie avec les actifs. Lui et son employeur peuvent convenir quil travaille plus longtemps, mais cela ne lui ouvre aucun droit. Ce système est cohérent avec un contrat salarial implicite, comportant un salaire rigide, progressant avec lexpérience. En sens inverse, le système libéral – chacun choisit lâge de départ à la retraite et perçoit une retraite dautant plus forte quil part tard – pose quatre problèmes : 1. la norme de retraite satisfaisante disparaît. La société est dispensé doffrir une retraite satisfaisante à ceux qui partent à la retraite à 60 ans puisquelle peut leur dire : « vous navez quà travailler jusquà 65 ou 70 ans ». En même temps, le choix du départ à la retraite devient une question individuelle, de sorte que les entreprises ne sont pas tenues de conserver leur travailleurs jusquà 65 ou 70 ans. 2. Le départ à la retraite nest un choix que pour une minorité de salariés. En 2005, à 59 ans, nétaient encore actifs que 40% des salariés ; la majorité sont déjà dans des dispositifs de pré-retraites ou de dispenses de recherche demploi ; pour eux, une réforme libérale signifierait seulement une baisse du niveau des retraites. Dans un système qui nassurerait un niveau de retraite satisfaisant quà ceux qui ont pu travailler jusquà 65 ans, de nombreux travailleurs contraints à partir relativement tôt à la retraite se retrouveraient avec une pension misérable. Il faut dabord changer léquilibre du marché du travail des seniors.

82 Le mythe de la neutralité actuarielle 3. Le niveau de la retraite dépendrait de façon cruciale de lâge de départ. Or, les salariés ne sont pas égaux en termes despérance de vie et de capacité à travailler après 60 ans. Certains qui ont effectués des métiers pénibles sont usés ; certains sont dans des secteurs en difficultés tandis que dautres qui ont eu des conditions de travail favorables et sont dans des secteurs porteurs peuvent prolonger leur activité. Faut-il diminuer la retraite des premiers en faveur des seconds ? Les inégalités de retraites seraient accrus au profit de ceux qui ont la chance dêtre en bonne condition physique et intellectuelle à 60 ans et qui ont les espérances de durée de retraite les plus longues. 4. Le maintien en activité du salarié jusquà lâge de son choix est contradictoire avec le contrat salarial implicite actuel où le salarié a droit à une carrière non descendante, en terme de responsabilités et de salaire. Un système où les salariés doivent prolonger leur carrière pour avoir une retraite satisfaisante sera une source de tensions pénibles. Que fera lentreprise si le salarié na plus les capacités de travail correspondant à son poste ou à son salaire ? Lui donnera-t-on le droit de baisser les salaires des salariés seniors qui veulent continuer à travailler, de les faire régresser dans la hiérarchie ou celui de les licencier pour insuffisance professionnel ? Sinon, le risque est grand que lentreprise licencie prématurément les seniors pour ne pas avoir à les employer jusquà 65 ans ou plus. Dans tous les cas, on place lentreprise et le travailleur dans une situation délicate et conflictuelle, ce que la gestion sociale de lâge de la retraite permet déviter. La neutralité actuarielle nest pas la norme selon laquelle il faut réformer le système de retraite français.

83 Vers un système de comptes notionnels ? Antoine Bozio et Thomas Piketty (BP par la suite) proposent de remplacer la mosaïque de régimes existant en France actuellement par un système de retraite unique (on ne peut quêtre daccord) fonctionnant sur le mode des comptes individuels notionnels (cest plus discutable). Ils prétendent que leur système sera automatiquement équilibré, de sorte que sa pérennité sera assuré. Comme ils maintiennent un système de retraite par répartition avec un taux de cotisation égal au taux actuel, leur système fournit la même masse de retraites. Le système actuel fournit un taux de remplacement dautant plus fort que le salaire est bas. A court terme, les différences avec le système actuel ne peuvent donc être que de second ordre. Le ratio démographique devrait passer, de 38 % en 2005 à 69 % en 2050, en raison de larrivée à lâge de la retraite des générations nombreuses du baby-boom et de lallongement de la durée de vie. Nous devons arbitrer entre hausse du taux de cotisation, baisse du taux de remplacement et report de lâge de fin dactivité. Aucune réforme ne peut esquiver cet arbitrage.

84 Vers un système de comptes notionnels ? BP proposent de passer à un système de comptes individuels notionnels (comme lont fait la Suède et lItalie). Le taux de cotisation serait fixe à 25% du salaire brut. Les cotisations seraient revalorisées au taux de linflation + 2% (taux de rendement réel représentant le taux de croissance du salaire). Chaque salarié choisirait le moment de liquidation de ce capital (après 60 ans). Sa retraite correspondrait à la rente viagère équivalente au capital accumulé, compte tenu de lespérance de vie de sa cohorte à lâge choisi pour la liquidation. Après la liquidation, la pension progresserait comme le salaire (ou la masse salariale. Actuellement, les taux de cotisations retraite sont de 26,15% en dessous du plafond, de 24,61% au-dessus. La proposition de BP correspond donc au niveau actuel des taux de cotisation. Mais, ils proposent de figer ce taux de cotisation. Le rendement dun système par répartition à taux de cotisation fixe est théoriquement égal au taux de croissance de la masse salariale. Les Suédois ont choisi de revaloriser les cotisations sur le salaire ; les Italiens sur le PIB. Une indexation sur les salaires est plus facilement compréhensible. Pour la France, la différence devrait être faible dans les quarante années à venir. Le système serait équitable puisque le placement retraite assurerait à chacun une retraite correspondant à ses cotisations placées à 2%. La société pourrait rajouter explicitement des mécanismes de solidarité (cotisations pour les période de chômage, darrêt-maladie, etc.).

85 Vers un système de comptes notionnels ? Chacun pourrait choisir librement la date de son départ à la retraite, entre 60 et 70 ans, sachant que sa retraite serait dautant plus importante quil part tardivement. Lallongement de la durée de vie à taux de cotisation inchangé entrainerait automatiquement une baisse du niveau des retraites que chacun serait libre déviter en travaillant plus longtemps. Cest le système qui a été adopté en Suède. Sous des dehors techniques, BP imposent deux choix sociaux : le système serait géré à taux de cotisation fixe ; les salariés devraient choisir individuellement entre baisse de leur retraite et report de lâge de la retraite. Le projet ne règle pas la question des déséquilibres futurs, sinon en réduisant fortement le niveau des retraites ou en allongeant la durée des carrières. BP font le choix de maintenir le taux de cotisation, de sorte que le capital accumulé à 60 ans est fixe relativement au salaire. Les conditions de larbitrage âge de départ à la retraite/montant de la retraite se dégraderont donc quand lespérance de vie augmentera. On pourrait choisir au contraire daugmenter le taux de cotisation pour stabiliser les conditions de départ à la retraire. BP reconnaissent eux-mêmes que leur projet ne règle pas les deux problèmes essentiels : 1. Comment convaincre les entreprises de maintenir en activité les travailleurs âgés ? Au contraire, le fait que le départ à la retraite soit censé devenir un choix individuel risque de dégager les entreprises de leurs responsabilités et de nuire à la mobilisation sociale pour allonger la durée des carrières. 2. Comment tenir compte de la disparité des capacités de travail après 60 ans et des différences despérance de vie selon la carrière professionnelle ? Leur proposition, où le montant de la retraite est fortement déterminé par lâge de départ à la retraite, aboutirait à augmenter les inégalités de retraite et à augmenter linjustice du système.

86 Vers un système de comptes notionnels ? Un système notionnel est un cas particulier dun système par points. Les cotisations sont obligatoirement revalorisées sur lévolution des salaires et le coefficient de transformation du capital en rente est obligatoirement linverse de lespérance de vie. Cette rigidité est un avantage pour les salariés, qui ont, en principe, des garanties non sur le montant de leur retraite, mais sur les règles qui gouverneront son évolution. Cest, par contre, une forte contrainte pour les gestionnaires. Les Suédois ont introduit un coefficient de stabilisation automatique qui réduit le montant des retraites si le système tend à être déficitaire, mais ceci affaiblit la fiabilité du système. Une autre façon de réguler le système serait daugmenter les cotisations, sans donner des droits supplémentaires, en introduisant un taux dappel supérieur à 100 %. En tout état de cause, il faut faire un arbitrage délicat entre garantie des droits des salariés et flexibilité du système.

87 Vers un système de comptes notionnels ? Le système notionnel singe le système de retraite par capitalisation. Mais, il est obligatoire et sa rentabilité ne dépend pas des fluctuations des marchés financiers. La rentabilité promise (la productivité du travail) peut être jugée faible, de lordre de 1,5% par an par rapport à la rentabilité promise par la capitalisation. Celle-ci est souvent promise de lordre de 3,5% (pour un placement à 50% en obligations de rendement réel, 2%, et à 50% en actions de rendement réel, 6,5 %, moins 0,75 point de frais de gestion). Mais la crise actuelle montre bien la volatilité de la rentabilité financière Faut-il renoncer à la logique de la retraite publique par répartition ? Celle-ci nest ni un placement financier, ni un singe de placement financier. Cest un élément du contrat salarial, qui garantit le maintien du niveau de vie des salariés quand les entreprises ne veulent plus les employer, et un élément du contrat social, la masse salariale disponible est répartie de façon équitable entre les actifs et les retraités. Ces garanties sont perdues avec le système proposé puisque le niveau de la retraite nest plus garanti (et quil pourra dautant plus baisser que lÉtat pourra dire aux seniors : travaillez plus longtemps pour avoir une retraite plus forte) et que la notion dâge de la retraite disparaît.

88 Vers un système de comptes notionnels ? 1. La société est dispensé doffrir une retraite satisfaisante à ceux qui partent à la retraite à 60 ans puisquelle peut leur dire : « vous navez quà travailler jusquà 65 ou 70 ans ». En même temps, le choix du départ à la retraite devient une question individuelle, de sorte que les entreprises ne sont pas tenues de conserver leur travailleurs jusquà 65 ou 70 ans. 2. Le départ à la retraite nest un choix que pour une minorité de salariés. En 2005, à 59 ans, nétaient encore actifs que 40% des individus ; la majorité sont déjà dans des dispositifs de pré-retraites ou de dispenses de recherche demploi ; pour eux, une réforme signifierait seulement une baisse du niveau des retraites. Le « libre choix de lâge du départ à la retraite » suppose que les seniors naient aucune difficulté à trouver ou à conserver un emploi.. 3. En période de chômage de masse, la plupart des salariés nont pas le choix du moment de leur départ à la retraite : un système qui nassurerait un niveau de retraite satisfaisant quà ceux qui ont pu travailler jusquà 65 ans nest pas acceptable : de nombreux travailleurs manuels contraints à partir relativement tôt à la retraite se retrouveraient avec une pension misérable. 4. La disparité des espérances de vie selon la CSP rend injuste un système où le montant de la retraite dépend trop de lâge du départ à la retraite. Ce système serait trop avantageux pour les cadres au détriment des ouvriers. Faut-il augmenter la retraite de ceux qui pourront travailler au-delà de 60 ans, souvent des cadres, à longue espérance de vie ? des personnes qui ont la chance davoir un travail intéressant et peu usant ?

89 Vers un système de comptes notionnels ? 5. Un travailleur licencié par son entreprise à 57 ans pourra-t-il attendre 5 ans, avec une préretraite ou une allocation chômage convenable, pour faire liquider sa retraite à 62 ans à un taux acceptable ? Si la France reste en situation de chômage de masse, cette nouvelle liberté peut aboutir à une forte baisse des retraites des salariés qui seraient chômeurs à 60 ans et contraints de prendre leur retraite à cet âge. Ces salariés devront choisir entre vivre quelques années dans la misère avant de liquider leur pension ou se résigner à liquider leur pension à 60 ans. 6. Lindividualisation du droit à la retraite risque daugmenter les inégalités entre retraités, entre ceux qui pourront prolonger leur activité, des cadres qui ont eu la chance davoir des emplois peu usants et valorisants et les ouvriers usés, qui devront partir tôt. Elle risque de créer des situations délicates dans les entreprises (qui décidera du départ à la retraite ? lentreprise et le salarié ? que se passera-t-il quand le salarié souhaite rester mais que lentreprise lestime pas assez productif ?). Enfin, elle dégage collectivement les employeurs de leur responsabilité : maintenir le niveau de vie des travailleurs quelles ne veulent plus employer.

90 Vers un système de comptes notionnels ? BP font le choix de maintenir le taux de cotisation, de sorte que le capital accumulé à 60 ans est fixe relativement au salaire. Les conditions de larbitrage âge de départ à la retraite/montant de la retraite se dégraderont donc quand lespérance de vie augmentera. On pourrait choisir au contraire daugmenter le taux de cotisation pour stabiliser les conditions de départ à la retraire. Considérons un salarié qui travaille de 20 à 60 ans. Il cotise au taux de 25 %, son salaire augmente de 2 % par an. À 60 ans, il gagne 2 000 euros par mois. En 2008, son espérance de vie à 60 ans est de 24 ans. Sa retraite, daprès le système de BP, est alors de 833 euros, soit un taux de remplacement brut de 41,7 % (et un taux de remplacement net de 47,9 %). Un salarié de carrière similaire aura en 2050 une espérance de vie à 60 ans de 28 ans. À taux de cotisation fixe, sa retraite ne serait que de 714 euros pour un départ à 60 ans, soit un taux de remplacement net de 41 %. Pour avoir une retraite de 833 euros, il devrait soit partir à 62,5 ans, soit cotiser tout au long de sa carrière à un taux moyen de 29,2 %. Il faut donc faire un choix social entre laugmentation des cotisations, la baisse des retraites, lallongement des carrières. BP proposent une réforme technique qui ne modifie ni la nécessité, ni la nature de ce choix.

91 Le principe des 3 systèmes La comparaison des systèmes est délicat car le système actuel est hétérogène et déséquilibré. Dans le Régime général de 2020, en notant r le taux de revalorisation des salaires pris en compte, et w le taux de croissance du salaire, le taux de remplacement brut vaut : soit, pour r=0 % ; w=1,5%, un taux de remplacement brut : t=41,5%. La retraite est possible à 60 ans. Il existe une décote de 5% par année manquante par rapport à 42 années de cotisations et 65 ans et une surcote de 5% par rapport à 60 ans et 42 années de cotisations. Par rapport à la carrière 18/60 ans, une année de plus rapporte 0% (avant 20 ans) ou 5% de retraite (après 60 ans). Le système est relativement figé. Il ny a pas de variable dajustement.

92 Le principe des 3 systèmes Dans un système de comptes notionnels, en notant r le taux de rendement des cotisations, c le taux de cotisation, m, la durée de carrière et n lespérance de vie au départ à la retraite, le taux de remplacement brut est approximativement : Pour w=r=1,5%, c=0,20, m=42, n=25,5, on obtient un taux de remplacement brut de t=32,9%. Le taux de rendement (rapport entre la pension et le capital) est de 1/n=3,93% Par rapport à la carrière 18/60 ans, une année de plus rapporte 2,4% (avant 18 ans) ou 6,6 % de retraite (après 60 ans). Le taux de remplacement (comme le taux de rendement) diminue automatiquement sous leffet de lallongement de la durée de vie (à un taux de lordre de 0,4% par an). Il ny a aucune autre variable dajustement.

93 Le principe des 3 systèmes Dans un système par point, avec c, taux de cotisation, r le taux de croissance du prix dachat du point et le rapport entre la valeur du point et le prix dachat du point (le taux de rendement affiché du régime). Un système par point peut être géré de 3 façons. - Le prix dachat du point et la valeur du point sont indexés sur les prix. Le taux de remplacement est rigide. Le système est proche du régime par annuités si : Soit, pour c=17%, m=42, =7,95 %. Une année supplémentaire rapporte 1,6% (avant 18 ans) ou 3,3 % (après 60 ans). Les premières années sont très mal prises en compte. Il manque une surcote ou une dépendance à lâge.

94 Le principe des 3 systèmes - Le prix dachat du point et la valeur du point sont indexés sur le salaire moyen. Le système est proche du régime par annuités si. Soit, pour c=17%, m=42, =5,81%. Le taux de remplacement est rigide. Une année supplémentaire rapporte 2,4 %. Les premières années sont correctement valorisées. Il manque une surcote ou une dépendance à lâge. - Le prix dachat du point est indexé sur le salaire et la valeur du point est indexé sur les prix. A la date 0, les paramètres sont équivalents à ceux du système précédent. Mais, le taux de rendement se dégrade au taux de 1,5% par an

95 Taux de remplacement Premières années Années sup- plémentaires Ajustement AnnuitésFixe, ajustement difficile 0%5% (surcote après 60/42) Age minimum, durée requise, taux de cotisation Points salaires/salaires Fixe, ajustement possible 2,4% Valeur du point, âge minimum, taux de cotisation Point prix/prixFixe, ajustement possible 1,6%3,3%Valeur du point, âge minimum, taux de cotisation Points salaires/prixDiminue de 1,5% par an 2,4% Valeur du point, âge minimum, taux de cotisation Comptes notionnelsDiminue de 0,4% par an, pas dajustement 2,4%6,6%Automatique, arbitrage individuel

96 Le principe des 3 systèmes - Le taux de rendement du système pur de comptes notionnels est de 4,17% pour n=24. - Le taux de rendement fictif actuel du RG est de 6,23 % (qui baisse à 5,20% en tenant compte de la non-indexation des pension après liquidation). - Le taux de rendement affiché des RC est de 8,34%. En réalité, 5,27 % (4,41% compte-tenu de la ni) pour lARRCO et 5,83% (4,88% compte-tenu de la ni) pour lAGIRC compte tenu de lAGFF et du taux dappel.. - Ce taux est fixe pour le RC, baisse de 0,4% par an pour les comptes notionnels, est fixe pour le système à points ou baisse de 1,5% par an. - Le système salaire/salaire est acceptable, mais il peut se dégrader en salaire/prix, puis, au mieux, se stabiliser en prix/prix.

97 Vers un système de comptes notionnels ? BP présentent un encadré 1, page 20, particulièrement trompeur. Lexemple pris est celui dun salarié qui travaille pendant 40 ans à un salaire de 2 000 euros, sur lequel sont prélevés 25% de cotisations retraites. BP supposent que la masse salariale augmente au rythme de 2% lan, ce qui serait aussi la hausse du salaire réel moyen. LÉtat garantit aux cotisations un rendement de ce même 2%. Le travailleur a donc accumulé 377 000 euros à 60 ans, ce qui lui donne, avec 20 ans despérance de vie, une pension de 1 540 euros, soit un taux de remplacement de 77%, supérieur, nous disent BP, au 75% du système actuel. En net, le taux de remplacement est même de 88,5%. Le système apparait équilibré et généreux. Le problème est quil est absurde de prendre le cas dun travailleur qui na aucune hausse de salaire pendant 40 ans dans une situation où le salaire moyen augmente de 2%. Cest totalement incompatible avec le graphique 2, page 85 de leur note, qui montre que le salaire à lembauche est de 80% du salaire moyen pour finir à 120% du salaire moyen. Leur malheureux travailleur partirait lui de 80% du salaire moyen pour finir à 36 %. Considérons donc un cas réaliste. Avec le système proposé, pour un salarié moyen dont les hausses de salaire au cours de la carrière seraient de 1 point supérieur à celle du salaire moyen, le taux de remplacement brut serait de 34,2% pour 24 années despérance de retraite (le chiffre actuel), soit 39,3% de taux de remplacement net. Ce taux baisserait à 29,2% en brut, soit 33,5% en net pour 28 années despérance retraite (le chiffre prévu pour 2050). Le projet aboutirait donc à des taux de remplacement net très bas. Il est donc peu étonnant que léquilibre du système soit assuré.

98 Quel taux de remplacement ? Selon BP, leur système tend à avantager les salariés les plus défavorisés par rapport au système actuel. Ceci nest pas assuré. Certes, le système actuel défavorise les carrières longues. Mais, lAgirc et lArrco fonctionne déjà en points et prennent en compte la totalité de la carrière. Le Régime général ne prend en compte que les 25 meilleures années, ce qui favorise certes les carrières ascendantes, mais qui augmente aussi la retraite de ceux qui ont eu des accidents de carrières (chômage partiel, temps partiel), qui sont souvent les plus pauvres ; sy ajoute le minimum contributif. Enfin, le taux de remplacement au-dessus du plafond est inférieur au taux de remplacement en dessous du plafond, de lordre de 54,2 % contre 61,5 % dans le cas le plus favorable. Le taux de remplacement des cadres est nettement plus faible que celui des non-cadres. Le tableau 4 montre que le système BP fournit un même taux de remplacement sur le salaire moyen. Le système actuel favorise les non-cadres à carrière ascendante. Les cadres à carrière ascendante souffrent de la faiblesse des taux de remplacement au-dessus du plafond. La retraite du système BP est plus basse que celle du système actuelle de 32,4 % pour le non-cadre à carrière stagnante, de 35,7 % pour le non-cadre à carrière ascendante, de 31,3 % pour le cadre. Cest la catégorie intermédiaire qui serait perdante, les cadres qui seraient relativement épargnés.

99 4. Taux de remplacement- paramètres 2008 Système actuel Système BP Brut dernier salaire Brut carrière Net dernier salaire Brut dernier salaire Brut carrière Net dernier salaire Non-Cadre s=1,5% s=2,5% 41,5+20=61,5 36,7+16,4=53,1 82,8 87,0 70,7 61,0 41,6 34,1 56,1 47,8 39,2 Cadre s=3% 20,8+10+13,1= 43,9 79,350,430,156,134,6

100 Quel taux de remplacement ? La figure 1 du document, page 50, est trompeuse. Elle compare deux systèmes imaginaires : un système BP avec une durée dactivité de 42,5 années et une durée de retraite de 17,5 ans (et donc avec un espérance de vie de 20 ans à 60 ans) et un système dit «actuel », mais qui serait un Régime général, qui sappliquerait à tous, avec un taux de remplacement de 75 % sur le salaire moyen des 25 dernières années, revalorisé selon le taux de croissance des salaires. Mais, ce système na rien à voir avec le système actuel. BP semblent ignorer le fonctionnement effectif du système actuel : lAgirc et lArrco fonctionnent déjà par points, ce qui limite la nouveauté de leur réforme ; actuellement les taux de remplacement diminuent avec le niveau de salaire ; le taux de remplacement de lAgirc est plus bas que le taux de remplacement Régime général plus Arrco. Ils cachent que leur système avec un taux de cotisation fixe aboutirait à un taux de remplacement faible, qui diminuerait de façon insupportable au cours du temps. La retraite nest pas une épargne garantie, cest aussi un élément du contrat salarial, qui a une composante rétributive. Il nest pas choquant de récompenser ceux qui ont eu une carrière ascendante, surtout en dessous du plafond. Si lobjectif dun système de retraite est de maintenir le niveau de vie acquis par lactivité, il nest pas choquant que, dans certaines limites et avec certaines précautions, le niveau de la retraite dépende du dernier salaire autant que du salaire moyen. Si un technicien est devenu ingénieur par la formation permanente ou la promotion interne, doit-il être fortement pénalisé au moment de la retraite de ne navoir été que technicien durant ses premières années dactivité ?

101 Retraite et âge de départ Le système préconisé par BP a le défaut de faire fortement dépendre la retraite de lâge de départ, ce qui tend à favoriser les cadres à longue espérance de vie. Un ouvrier qui part à la retraite à 60 ans après 40 ans de travail et un cadre qui part à la retraite à 65 ans après 40 années de travail ont la même espérance de durée de retraite, mais le système de BP aboutirait à donner 25% de taux de retraite de plus au cadre. Plaçons nous dans une situation où lespérance de vie à 60 ans est évaluée à 25 ans et lespérance de vie à 65 ans à 21 ans. Un ouvrier ayant commencé à travailler à 18 ans, partant à la retraite à 60 ans, dont la salaire aurait évolué comme le salaire moyen aurait un taux de remplacement de 42%. Un cadre ayant commencé à travailler à 23 ans, partant à la retraite à 65 ans, dont la salaire aurait évolué comme le salaire moyen aurait un taux de remplacement de 50 %. Certes, le système de BP serait plus incitatif à la poursuite de lactivité que le système actuel, mais les différentes catégories de salariés nont pas la même capacité à répondre à cette incitation. Toute réforme des retraites qui prétend retarder lâge de départ, allonger la durée dactivité ou offrir des possibilités de choix serait profondément injuste si elle ne tenait pas compte des différences despérance de vie et de capacités à prolonger son activité, selon la carrière effectuée.

102 Retraite et âge de départ Certes, BP évoquent la possibilité de différencier dans le calcul de la retraite lespérance de vie selon la CSP. Mais, cest illusoire. Aucun pays nintègre la différence despérance de vie selon la CSP dans leur calcul de la retraite. La CSP nest pas une catégorie légale. Comment traiter les personnes qui changent de CSP au cours de leur vie ? Cela est, sans doute, difficile à mettre en œuvre, socialement comme psychologiquement. Cela poserait de plus la question de la disparité homme/femme. Aussi, peut-on penser quun système qui impose une double contrainte pour le départ à la retraite (durée de cotisations + âge) et qui ne tient pas compte de lâge de départ pour le calcul du niveau de la retraite est finalement plus juste. Le Régime général défavorise certes ceux qui ont commencé à travailler tôt en ne prenant en compte que 40 années de cotisations, mais cette injustice devrait satténuer avec lallongement de la durée requise de carrière. Si celle-ci passe à 42 ans, les salariés ayant commencé à travailler 18 ans pourront partir à 60 ans ; ceux qui ont commencé à 23 ans devront attendre 65 ans. Ceci compensera en grande partie les différences despérance de vie, ce que ne ferait pas le système préconisé par BP.

103 Retraite et âge de départ Ceci pourrait être renforcé de trois façons : 1. Augmenter le taux de cotisation avec le salaire, puisque lespérance de vie est sans doute corrélée avec le niveau de salaire. Ceci existe déjà dans le système actuel où le part des salaires supérieure au plafond supporte une cotisation à la CNAV de 1,7% qui nouvre aucun droit. Ce taux pourrait être augmenté jusquà 5%. 2. Les travaux pénibles devraient donner droit à une bonification de durée : chaque année compterait pour 5 trimestres par exemple, de sorte quun ouvrier ayant fait 20 années de travaux pénibles aurait 5 années de bonification. BP refusent cette problématique : selon eux, la question des travaux pénibles et usants doit être traitée indépendamment de la question des retraites. Il faut lutter contre lexistence même de ces travaux au lieu de chercher à les compenser quelque peu en aménageant la retraite de ceux qui en ont été victimes. Cependant, il est utopique déradiquer ce type de travaux dans un avenir proche ; la reforme proposée dégraderait fortement la situation des personnes qui usées, ayant effectué des travaux pénibles seraient contraintes de partir tôt. 3. Le système nest pas parfait. La pénalisation des carrières courtes est arbitraire et peu justifiée. Il faudrait valider pour la retraite les périodes de chômage des jeunes nayant encore pas travaillé. Par contre, valider les années détude favoriserait les cadres et rendrait absurde la stratégie dallongement de la durée de carrière.

104 La proposition de BP risque de laisser croire quil existe un moyen magique déquilibrer le système des retraites, alors que la seule solution, si on refuse une trop forte hausse des cotisations, si on refuse que les taux de remplacement net descendent au-dessous de 70 % pour les salaires bas ou moyen, cest la mobilisation sociale des entreprises, des syndicats et des salariés pour allonger la durée des carrières, ce qui passe par la modification des conditions de travail, cest dailleurs ce quils reconnaissent dailleurs page 56-57. Cet allongement devrait être modulé selon la pénibilité du travail, ce qui veut dire que notre système de retraite doit devenir plus redistributif vers ceux qui ont des conditions de travail plus difficiles. BP proposent de mettre en œuvre progressivement la réforme de 2012 à 2032. Ceci poserait des questions délicates de transition car la réforme devrait porter sur tous les régimes, que les droits devraient être recalculés sur la base des salaires ou des cotisations passés, ce qui serait conflictuel. Faut-il consacrer ces années à ce projet ou à la mobilisation sociale ?

105 Quel plafond ? Le système de BP aboutit à un taux de remplacement uniforme, ne dépendant pas du niveau de salaire. BP proposent de plafonner le montant de salaire soumis à cotisations à 2 fois le plafond de la Sécurité sociale, soit 5 554 euros par mois (contre 8 fois actuellement). Ils utilisent deux arguments contradictoires : il serait injuste de verser de fortes retraites publiques à des cadres de longues espérances de vie : les cotisations retraite inciteraient ces cadres supérieurs mobiles à quitter la France. Ces cadres de haut niveau ne verraient donc pas lavantage que la retraite publique représente pour eux, compte tenu de leur longue espérance de vie ? En sens inverse, il faut rappeler que les cadres paient 1,7 point de cotisations CNAV sur la totalité de leur salaire ; la plafonnement des cotisations retraites serait un argument pour plafonner aussi les cotisations maladie (12,05 points) et famille (5,4 points). La tranche C, de 4 à 8 plafonds, a été créée par les partenaires sociaux, à la demande des syndicats de cadres… Peut-on la supprimer sans négociation ? Elle ne donne droit à des prestations à taux plein quà partir de 65 ans, ce qui limite la force de largument sur laubaine pour les cadres à longue durée de vie. On pourrait certes limiter lassiette à 4 fois le plafond, mais lenjeu financier est très faible. Le risque dun plafond fixé trop bas est quil inciterait les cadres supérieurs à réclamer à leurs entreprises des systèmes de retraites sur-complémentaires et à lÉtat des avantages fiscaux pour leurs primes. Cela ferait laffaire des assurances privées... Et une fois que ces cadres auraient des caisses autonomes pour leurs retraites, pourquoi nen réclameraient-ils pas aussi pour la maladie ou le chômage ou la famille ?

106 Et la fonction publique ? Selon BP, un système unifié entraînerait de fortes baisses du niveau des retraites dans la fonction publique qui serait alignée sur le privé. Est-ce vrai ? Actuellement, les fonctionnaires ont un taux de remplacement de 75 % du dernier salaire indiciaire, soit, avec un taux de prime moyen de 20 %, un taux de remplacement de 62,5%, le même taux approximativement que le privé… Ce taux passe à 50 % pour les hauts fonctionnaires dont le taux de prime est de 50 %. La marge de baisse est faible. BP écrivent que les fonctionnaires de catégorie A connaissent de fortes progressions salariales en toute fin de carrière. Mais, est-ce vrai ? Ont-ils des références précises ? La plupart des fonctionnaires de catégorie A, les attachés ou les enseignants du primaire ou du secondaire, nont guère de promotion après 45 ans. La pratique actuelle de geler le point de la fonction publique fait que de nombreux fonctionnaires subissent 10 à 15 années de baisse de salaire réel avant leur retraite. Il est saugrenu décrire : « les marges financières sont considérables et pourraient permettre une compensation salariale de grande ampleur : à long terme une progression de 40 % du salaire brut des fonctionnaires pour une dépense de lÉtat inchangée ». Pour quelle baisse des retraites ?

107 Faut-il un rééquilibrage automatique ? Le rééquilibrage peut se faire sur les cotisations ou sur les prestations. Lautomaticité peut réduire les efforts pour augmenter lemploi. La France a un mécanisme structurel déquilibrage puisque la durée requise dactivité doit augmenter comme lespérance de vie. La Suède et la Finlande ont un mécanisme structurel déquilibrage puisque la pension, à un âge donné, dépend de lespérance de vie de la cohorte. LAllemagne a introduit un ajustement structurel puisque la retraite baisse quand se dégrade le ratio retraités/actifs. Un mécanisme qui dépend trop rapidement des réserves/recettes et des engagements est dangereux surtout si les réserves sont investies sur les marchés financiers. Il est normal que le système soit déficitaire en période de mauvaise conjoncture.

108 Le rééquilibrage automatique en Suède Le système suède est en principe équilibré puisque le rendement des cotisations est revalorisé au taux de croissance du salaire. Les pensions sont revalorisés comme les salaires -1,6%. Il existe un premier mécanisme déquilibrage structurel qui est que, à âge et carrière donné, le niveau de la pension baisse comme lespérance de vie, ce qui tend à obliger les actifs à travailler plus longtemps. En fait, il existe un deuxième « mécanisme automatique déquilibrage » On calcule le ratio : « Réserves+cotisations à recevoir/ pensions à verser ». Si le ratio est inférieur à 1, il réduit la croissance des droits acquis et le niveau des retraites déjà liquidées. Il ny a pas dajustement sur les cotisations. En 2009, la croissance des salaires est de 0,3% ; celles des prix de -0,3% ; le ratio a chuté à 0,9672. Les retraites devraient baisser de -1,3 %-3,2%=-4,5%. En fait, elles ne baisseront que de 3%. Les cotisations notionnelles subissent une perte de 1,7%. Le mécanisme automatique aboutit à répercuter rapidement sur les pensions les fluctuations de lactivité et des marchés financiers. Le système suédois nest pas un modèle parfait.

109 Quelles réformes ? Page 74, BP proclament que leur système sera automatiquement équilibré. « La réforme que nous proposons permet de facto de mettre en place un système de retraite financièrement équilibré à long terme ». Mais ceci suppose que les salariés acceptent des retraites beaucoup plus faibles ou quils travaillent plus longtemps (et que les entreprises acceptent de les maintenir au travail). Méfions-nous des vendeurs de recettes miracles. Les projets de système par points ou de comptes notionnels visent à permettre la poursuite de la baisse du taux de remplacement. Il faut augmenter lemploi des seniors par la mobilisation sociale et laction dans les entreprises plutôt que par la pression sur les salariés et larbitrage individuel ; par la durée de cotisations requise plutôt que par lâge. Il faut indexer la hausse requise de la durée de cotisations sur la situation de lemploi des seniors. Il faut tenir compte de la pénibilité de lemploi, de lusure, de la différence despérance de vie. Il faut garantir le taux de remplacement et non mettre sur pied un système où le niveau des retraites sera la seule variable dajustement. Dans ce cadre, faire converger les régimes un système uniforme à points, oui, mais avec des garanties fortes sur le niveau des taux de remplacement, leur évolution (donc salaire/salaire), avec la possibilité daugmenter les cotisations et avec un taux de rendement qui tient compte de la durée de cotisation, et pas de lâge. Lobjectif pourrait être un taux de remplacement net de 75% sous le plafond, de 45 % au dessus. Soit, en brut, 2% par année sous le plafond, 1,2% au dessus.

110 Débats au COR. Le débat porte essentiellement sur la CNAV, en oubliant les régimes de fonctionnaires et les régimes spéciaux. Ce sera délicat politiquement. La question : « comment serait gérer un régime unique » nest pas abordé. La question du pilotage est passée sous silence : faut- il ajuster par une baisse automatique des prestations ? Faut-il garantir un taux de remplacement et ajuster par les cotisations, en dernier recours ? Comment concilier mobilisation pour lemploi des seniors et ajustement automatique ? Les simulations réalisées avec Prisme montre que lon peut passer à un système par points, qui distribuerait le même montant de prestations. Elle suppose que tous les mécanismes de solidarité serait retranscrits dans le nouveau système. Mais ceci ne va pas de soi. La simulation suppose que la décote persiste, donc la notion dannuité…Est-ce compatible ? La surcote est supprimé. Le gain à la poursuite dactivité est réduit. Il a été choisi le système prix/prix et pas salaire/salaire. Ceci nest pas dans la logique du système et nuit aux personnes à carrières longues. Le système salaire/prix entraînerait une dérive permanente. Il faut un système salaire/salaire. Le réforme favoriserait les personnes à carrières courtes et poly-pensionnés. Les carrières longues ne sont pas gagnantes (en raison du systèmes prix/prix). Pour les carrières normales, le taux de remplacement serait de 38,9% (au lieu de 41,5% et jadis de 50%). Le passage à un régime en comptes notionnels permettrait une baisse de 7% des pensions en 2050, (hors équilibrage automatique).

111 Les jeunes et la retraite… Les futures générations vivront plus longtemps. Elles auront le choix entre cotiser beaucoup plus ; accepter une forte baisse du niveau de vie à la retraite ou partir plus tard à la retraite. Ce choix doit être effectué quelque soit le système. Le système français est un système public, social, basé sur la répartition. La société sengage à assurer un niveau de vie satisfaisant aux salariés âgés que les entreprises ne veulent plus employer, niveau de vie équivalent à celui des actifs. Cest un plus du Modèle social français : le salarié (du moins celui de salaire faible ou moyen) na pas à épargner pour sa retraite, comme il na pas à épargner pour la maladie ou léducation de ses enfants. Cest un contrat social particulier, une chaîne entre les générations : chaque génération reçoit une retraite correspondant à celle quelle a assurée à ces parents. Chaque génération est gagnante puisquelle vit plus longtemps que ces parents. Le système peut être adapté aux circonstances. A chaque période, la société a le droit de revoir le calcul des pensions pour maintenir un ratio satisfaisant entre pension et salaire et de revoir les conditions de départ à la retraite (à condition de fournir un emploi aux travailleurs seniors jusquà lâge de la retraite). Il ny a donc pas de poids excessif à lavenir sur les futures générations : il faudra simplement partager équitablement le PIB et assurer un emploi pour les seniors qui ne seront pas à la retraite. La rentabilité de la retraite par répartition est égale à celle du taux de croissance de léconomie plus le taux de croissance de la durée moyenne de retraite, soit de lordre de 2,25% par an, en terme réel pour les années à venir. Lallongement de la durée de vie ne réduit pas la rentabilité du système. Le taux de cotisation est plus fort mais le système assure une retraite satisfaisante durant une retraite plus longue. Face à lallongement de la durée de vie, un système par capitalisation pose les mêmes problèmes quun système par répartition. Chacun doit faire individuellement le même choix : cotiser plus, travailler plus longtemps, courir le risque davoir une faible retraite. Avec la capitalisation, la rentabilité est incertaine puisquelle dépend des fluctuations des marchés financiers. Sur une longue période, on peut espérer une rentabilité de 3,5% en terme réel (pour un portefeuille 50% action de rentabilité 6,5% et 50% obligations de rentabilité 2%-0,75% de frais), mais avec une forte volatilité. La répartition fait courir un risque politique, mais celui-ci est limité.

112 Les jeunes et la retraite… La génération qui remettrait en cause le système serait spoliée puisquelle devrait à la fois assurer une retraite à ses parents et se constituer un capital pour financer sa retraite par capitalisation. Chaque génération doit savoir quelle supportera à son tour les remises en cause des retraites quelle imposerait à ses parents. Elle a donc plutôt intérêt à maintenir le contrat social inter-générationnel. Le risque nest donc pas dans la suppression brutale du système, mais dans sa dégradation progressive. Le contrat inter-générationnel est donc particulier puisquil est imposé à la nouvelle génération, qui en hérite. En sens inverse, la génération active investit dans lélevage de ses enfants. Aucune génération na le droit de dire : je refuse lhéritage du contrat social, dette et retraite, de même quaucune ne peut dire : je refuse délever des enfants. Cest le rôle de lEtat que de garantir le système, dassurer léquité inter-génerationnelle et déviter quune génération ne brise la chaîne. Les jeunes actifs peuvent avoir lillusion quils payent actuellement à fonds perdus pour les retraites et les dépenses de santé de leurs parents. Mais leurs cotisations leur ouvrent des droits socialement garantis : ceux davoir à leur tour des prestations vieillesse, santé et dépendance. Le système va perdurer. En, sens inverse, imaginons que ce système public nexiste pas : les actifs devraient payer des primes pour se constituer une retraite par capitalisation et pour couvrir leurs dépenses de santé (actuelles et celles quils auront à supporter pendant leur retraite) et pour le risque de dépendance : quelle serait le niveau des primes que demanderait une assurance privée pour couvrir les dépenses de santé et de dépendance jusquau décès et pour offrir une prestation retraite qui couvrirait le risque dallongement de la durée de vie et celui des fluctuations boursières ? Le système social ne pèse pas plus sur les jeunes actifs quun système privé.

113 Les jeunes et la retraite… La réforme de 2003 na donné aucune garantie aux salariés sur lévolution du taux de remplacement. De 2002 à 2009, le pouvoir dachat des retraites na pas augmenté. Aucune garantie na été donnée quant au financement du système de retraite : la loi ne sengage pas à augmenter, si nécessaire, les taux de cotisation. Les jeunes générations peuvent donc craindre que le niveau de leur retraite sera extrêmement faible ; ceci peut développer chez elles, le sentiment de cotiser pour rien, dêtre exploité par les générations les plus âgées et peut les pousser à se tourner vers la capitalisation. Les dispositifs de retraite par capitalisation (le Perp et le Perco) peuvent constituer une menace pour le système par répartition, dautant plus que des avantages fiscaux exorbitants ont été donnés au Perco, qui bénéficie aux salariés stables et bien payés des grandes entreprises privées. Les banques et les assurances continuent des campagnes de publicité visant à semer le doute sur le montant futur des retraites. Mais la crise financière de 2007-2008 a décrédibilisé la retraite par capitalisation. Celle-ci ne peut constituer quun complément de retraite pour les cadres à haut revenus. La généralisation de la retraite par capitalisation obligerait à un fort taux dépargne aujourdhui qui pèserait sur les ménages (en réduisant la consommation) ou sur les entreprises (qui supporteraient une partie des primes). Elle obligerait à un prodigieux développement des marchés financiers. Pour financer entièrement sa retraite par capitalisation, chaque salarié devrait accumuler environ 12 fois son salaire annuel au moment de son départ ; les fonds de pension devraient accumuler 6,8 fois le PIB. La crise a bien montré quune telle accumulation induirait une formidable instabilité financière.

114 Et la capitalisation ? Fin 2007, le Fonds de réserves des retraites (FFR) navait accumulé que 34,5 milliards deuros. Le FRR a comme ressources 65 % du prélèvement de 2 % sur les revenus de placement et de patrimoine, éventuellement les excédents de la CNAV et du FSV (mais celles-ci sont actuellement déficitaires) et des recettes exceptionnelles ; soit 1,5 milliards deuros par an en 2006 et 2007. Le FRR place ses fonds pour 60 % en actions, 30 % en obligations. La rentabilité de ses placements étant, en principe, supérieure aux taux dintérêt payés sur la dette publique, on pourrait concevoir que lEtat sendette pour financer le FRR. Mais comme les avoirs du FRR ne viennent pas en déduction de la dette publique (au sens de Maastricht), le gouvernement hésite à se lancer dans cette stratégie spéculative (peu rentable de plus si la Bourse nest pas dynamique). Fin 2008, le fonds navait plus que 27,7 milliards, puis 28,8 milliards à la mi-2009 ; sa performance annualisée nest que de 0,9 %, soit -0,7% lan en terme réel. La répartition fait courir un risque politique, mais celui-ci est limité. En 2020, le FRR devrait avoir accumulé au mieux 6 % du PIB, quil dépenserait en 30 ans, soit une contribution de 0,2 point de PIB par an au financement des retraites, un montant trop faible pour être significatif. Le gouvernement a sagement écarté la capitalisation comme solution au problème des retraites. Comme il faut de toute façon payer les retraites en cours et celles dues aux actifs qui ont déjà cotisé, lintroduction massive de la capitalisation obligerait les actifs daujourdhui à cotiser deux fois : une fois pour payer les retraites de la génération précédente, une deuxième fois pour constituer le capital nécessaire pour financer leur propre retraite. De plus, après la chute de la Bourse en 2001-2002, la capitalisation apparaissait risquée et peu rentable. La crise financière actuelle rend cette option encore moins attrayante. Par contre, la Loi de 2003 facilitait la constitution de compléments de retraite par capitalisation. Ces compléments peuvent intéresser les cadres et les non- salariés, dont les taux de remplacement sont relativement bas, mais pas les travailleurs menacés de ne pouvoir atteindre la durée de cotisation pour une retraite à taux plein.

115 Et la capitalisation ? Trois dispositifs ont été mis en place. Le PERP permet aux actifs dépargner individuellement pour leur retraite ; les sommes investies sont exonérées de lIR en échange dune sortie obligatoire en rente viagère imposable. Cette formule a trois avantages : elle ne réduit pas les ressources de la Sécurité sociale ; elle nintroduit pas de distorsion entre les salariés ; elle ne fournit pas davantages fiscaux excessifs. Par contre, son succès est problématique car les Français répugnent aux placements viagers, qui les privent de la liberté dutiliser ou de léguer leur capital et lavantage est limité par rapport à lassurance-vie. Le PERCO, plan dépargne retraite collectif, est alimenté par des versements des salariés et par un abondement de lemployeur dans la limite de 4 600 euros par an. Cet abondement bénéficie dexonérations de cotisations sociales. Les plans ne sont pas soumis à imposition à la sortie en cas de sortie en capital. Ces mêmes exonérations de cotisations sociales sont confirmées pour les PERE et les régimes sur-complémentaires, mais dans ce cas les rentes sont imposables. Les exonérations fiscales accordées sont justifiées dans le cas du PERP; plus importantes dans le cas des PERE (les fonds échappent aux cotisations sociales) et exorbitantes dans le cas de labondement du PERCO (ni cotisations sociales, ni IR). Ces deux derniers dispositifs privent de ressources la Sécurité sociale, jouissent dune rentabilité forte mais artificielle (obtenue grâce à la non-imposition sociale), creusent lécart entre les salariés des grandes entreprises privés (qui en bénéficient) et les autres (salariés des PME ou salariés du public) qui en sont exclus. Le développement de ces plans risque de saper la retraite par répartition. La logique de la convergence public-privé et léquité fiscale voudraient que tous les éléments de rémunération soient soumis aux cotisations sociales. Fin 2007, 3 millions de contrats individuels (PERP ou PREFON) ont été souscrits, 1,3 million de contrat Madelin (pour les professions indépendantes), 450 000 contrats PERCO-PERE et 3 millions de contrats de type retraite-entreprise. Mais les sommes investies sont relativement faibles : en 2007, le total des versements a représenté 10,5 milliards contre 225 milliards pour les cotisations aux régimes obligatoires. Ces contrats ont versé 4 milliards de prestation contre 233 pour les régimes obligatoires.

116 Quatre priorités La première est de lancer une vaste mobilisation sociale pour lemploi des 55-60 ans aujourdhui ; des 60-62 ans dans 10 ans ; des 62-65 ans dans 20 ans. Les limites dâge dans les offres demplois doivent devenir illégales ; toutes les professions doivent être repensées pour permettre des carrières jusquà 62 ou 65 ans, en ménageant les reconversions nécessaires. Les syndicats doivent réclamer que les entreprises sengagent dans des politiques dembauche et demploi des seniors. Il faut augmenter lemploi des seniors par la mobilisation sociale et laction sur les entreprises plutôt que par la pression sur les salariés ; par la durée de cotisations requise plutôt que par lâge. Il faut éviter que la réforme des retraites ne place dans des situations difficiles des travailleurs seniors que les entreprises ne voudraient pas embaucher et quun nombre important de travailleurs ne soit contraint de partir à la retraite sans avoir droit à la retraite à taux plein. Aussi, faudrait-il aussi différencier les conditions de départ à la retraite selon la pénibilité du travail, lusure et lespérance de vie et lier lallongement de la durée de cotisations à létat de lemploi des 55/65 ans. Il faut garantir la situation relative des titulaires du minimum vieillesse et fournir certains gains de pouvoir dachat aux retraites, en particulier les plus faibles. Il faut uniformiser et simplifier le système des prestations non-contributives mais maintenir la réversion, les avantages familiaux. Il faut donner des garanties solides aux jeunes générations sur le niveau futur des retraites, en fixant un niveau cible de taux de remplacement différencié selon le niveau de salaire. Pour garantir parfaitement le système des retraite par répartition, le gouvernement et les partenaires sociaux doivent annoncer clairement que cest par la hausse des cotisations que le système sera si besoin équilibré, une fois effectués les efforts nécessaires en matière de recul de lâge de fin dactivité, à taux de remplacement globalement fixe.

117 A1.Taux de cotisation sociale en janvier 2009 Plafond =2859 euros. … Patronale … Salariale CSG-CRDS7,76 S é curit é Sociale : Maladie-maternit é 12,800,75 Vieillesse (sous plafond) Vieillesse (sur plafond) 9,90 1,60 6,75 0,10 Famille5,40 Accident du Travail (taux moyen) 2,30 ARRCO/AGFF(sous plafond) AGIRC/AGFF (sur plafond) 5,70 14,16 3,80 8,75 Chômage et AGS 4,1 2,44 CSAPAH Divers 0,30 3,05 Total (sous plafond)43,5521,50 Total (sur plafond)43,7120,83

118 A2. Dépenses (en milliards deuros) et effectifs (en milliers) des régimes en 2006 Régimes…PrestationsCotisants Pensionnés directs Pensionnés dérivés Bénéficiaires/ Cotisants Minimum vieillesse2,7609 Régime général77,516 74010 2008500,64 Régimes comp.salariés55,3 ARRCO35,418 0608 1093 0490,53 AGIRC18,33 6841 6864280,52 IRCANTEC1,62 5121 3453050,60 Fonctions publiques49,7 Fonctionnaires Etat39,02 4551 4683480,67 CNRACL9,11881591620,33 Ouvriers de lEtat1,65461261,4 Régimes spéciaux13,24787473341,9 SNCF4,71651891101,5 IEG3,3143109410,90 Mines (CANSSM)1,91020715828,6 Marins1,13974452,5 RATP0,84432130,87 Autres1,477136171,9 Régimes agricoles14,3 Exploitants agricoles8,95931 773733,1 Salariés agricoles5,46591 8395393,2 Non salariés8,7 Organic3,97507852111,30 Cancava3,46075642381,39 Cnavpl-CBNF1,4566161410,33 Total166,1

Retraites, le rendez- vous de 2010… Henri Sterdyniak Economiste à lOFCE

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