VERS UNE MEILLEURE COMPREHENSION THEORIQUE DES COMPORTEMENTS DE CIVISME ORGANISATIONNEL Thèse proposée par Stephan IVANCHAK sous la direction de M. Dirk.

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1 VERS UNE MEILLEURE COMPREHENSION THEORIQUE DES COMPORTEMENTS DE CIVISME ORGANISATIONNEL Thèse proposée par Stephan IVANCHAK sous la direction de M. Dirk STEINER Jury : M. Filip DE FRUYT, Ghent University (Belgique) M. Claude LOUCHE, Université de Montpellier III M. Jean-Pierre ROLLAND, Université de Paris X Nanterre

2 Définition des comportements de civisme organisationnel (CCO) Il s'agit de comportements organisationnels : Actifs (George et Brief, 1992) Réalisés volontairement Fonctionnels Qui pallient les imperfections de l'organisation formelle du travail (Katz, 1964) et/ou qui facilitent l'accomplissement des objectifs organisationnels (George et Brief, 1992) Distincts du travail prescrit et de la performance sur les tâches prescrites

3 Définition des comportements de civisme organisationnel (CCO) Notion centrale : le caractère discrétionnaire des CCO (Organ, 1988, 1997), c'est-à-dire : Communément non-imposables par l'organisation Leur défaut n'est généralement pas considéré comme punissable Cependant, ils semblent être évalués et récompensés

4 Principaux intérêts du construit de CCO 1.Les CCO pallient les insuffisances de l'organisation formelle du travail => ils seraient donc indispensables pour les organisations (Katz, 1964) 2.Les CCO favorisent la performance de l'équipe et de l'organisation (Podsakoff, MacKenzie, Paine et Bachrach, 2000)

5 Principaux intérêts du construit de CCO Conséquences sur le supérieur hiérarchique Comportements de civisme organisationnel (CCO) Conséquences organisationnelles Antécédents dispositionnels Antécédents attitudinnels Antécédents liés au supérieur hiérarchique Antécédents organisationnels 3.Les CCO apparaissent liés à de nombreux autres construits qui intéressent la psychologie du travail : Les CCO et leur réseau nomologique

6 Principaux intérêts du construit de CCO 4.Les CCO semblent avoir modifié la manière de concevoir la performance au travail :

7 Etude de la validité intra-concept 1 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 1) Traduction/adaptation des items de Borman, Buck, Hanson, Motowidlo, Stark et Drasgow (2001) Hypothèse : modèle en 3 facteurs de deuxième ordre de Borman, Penner, Allen et Motowidlo (2001) Échantillon : 167 sous-officiers

8 Etude de la validité intra-concept 1 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 1) Structure factorielle dégageant deux facteurs de deuxième ordre : CCO bénéficiant aux Individus (CCOI) : Aider Encourager Manifester de la courtoisie CCO bénéficiant à l'Organisation (CCOO) : Représenter l'organisation Prendre des initiatives Proposer des améliorations

9 Etude de la validité inter-concepts 1 : CCO et personnalité Les CCO sont liés (N = 91) : Au caractère consciencieux : CCOI : r =.29** CCOO : r =.34** À l'extraversion : CCOI : r =.25* CCOO : r =.27* À l'agréabilité : CCOI seulement : r =.31**

10 Etude de la validité inter-concepts 1 : CCO et personnalité Analyse des relations entre les facettes des facteurs de personnalité et des facteurs de CCO. Analyses post hoc (modèle de régression multiples) : la personnalité présente une validité prédicteur- critère non négligeable : CCOI : R =.48 CCOO : R =.41

11 Etude de la validité intra-concept 2 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 2) Refonte du questionnaire pour représenter toutes les facettes du construit Ajout d'une dimension « Défendre les politiques organisationnelles » Echantillon : 431 marins

12 Etude de la validité intra-concept 2 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 2) Structure factorielle : un facteur général se superposant à 7 facettes spécifiques : Représenter l'organisation Prendre des initiatives Proposer des améliorations Aider/encourager Inciter au respect des prescriptions organisationnelles Développer ses compétences Défendre les politiques organisationnelles

13 Etude de la validité inter-concepts 2 : CCO et turn-over volontaire Etude des cognitions de turn-over volontaire chez les jeunes recrues (i.e., penser à quitter l'organisation) Les CCO sont liés aux cognitions de turn-over volontaire (r = -.29, p <.001)

14 Etude de la validité inter-concepts 2 : CCO et turn-over volontaire Antécédents communs aux CCO et aux cognitions de turn-over volontaire : l'adhésion aux valeurs militaires la résilience vis-à-vis de la vie en groupe la préférence pour un contrat long Items de motivations à s'engager exploratoires

15 Etude de la validité inter-concepts 3 : CCO et motivations à s'engager Etude préliminaire auprès de 100 jeunes recrues Construction d'un inventaire des motivations à s'engager => identification de 13 facteurs

16 Etude de la validité inter-concepts 3 : CCO et motivations à s'engager Mobiles d'engagement les plus manifestement liés au facteur général de CCO (N = 228) : Cohésion (r =.46***) Perspectives d'avancement/de commandement (r =.41***) Prestige de l'uniforme/de la marine (r =.37***) Sport/dépassement de soi (r =.36***)

17 Conclusions/perspectives Au niveau inter-concepts : Inclure une dimension motivationnelle dans le réseau nomologique des CCO Réseau nomologique des CCO incluant une dimension motivationnelle Conséquences sur le supérieur hiérarchique Comportement s de civisme organisationnel (CCO) Conséquences organisationnelle s Antécédents dispositionnels Antécédents attitudinnels Antécédents liés au supérieur hiérarchique Antécédents organisationnels Motivation pour les CCO

18 Conclusions/Perspectives Etudier en priorité les aspects intra-concept : Etudier empiriquement la validité du caractère discrétionnaire Adapter et valider le questionnaire évaluant les CCO dans une organisation non militaire

19 Merci de votre attention

20

21 Réseau nomologique des CCO

22 Etude de la validité inter-concepts : CCO et cognitions de turn-over volontaire

23 Etude de la validité inter-concepts 1 : CCO et personnalité Analyse des patterns de relations entre les facettes des facteurs de personnalité et des facteurs de CCO :

24 Etude de la validité inter-concepts 1 : CCO et personnalité

25 Références Katz, D. (1964). Motivationnal basis of organizational behavior. Behavior Science, 9, 131- 146. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 3, 513-563.

26 Synthèse : étude de divers aspects de la validité de construit des CCO Au niveau intra-concept : étude théorique : - définition - contenu du construit études empiriques : - structure factorielle - contenu du construit Au niveau inter-concepts : étude théorique : - modèle bi-factoriel de la performance au travail - réseau nomologique études empiriques : - personnalité - turn-over volontaire - motivations à s'engager

27 Merci de votre attention