La diversité des talents - un atout concurrentiel.

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2 La diversité des talents - un atout concurrentiel

3 Siège social à Montréal Fondée en 1859 Principale institution bancaire au Québec La banque des PME Cotée à la bourse de Toronto 17 000 employés Plus de 75 milliards dactifs

4 Mondialisation Technologie Nouvelle réglementation fédérale 3 profondes transformations Effets Concurrence ravivée et diversifiée

5 sont exigeants et savent ce quils veulent Nos 2 600 000 clients particuliers Défi : renforcer le service-conseil par la diversité des talents de nos employés Les conséquences

6 Pour affronter ces défis, il faut embaucher et retenir les meilleurs talents - Peu importe leur appartenance à un groupe !…. Compétent Hautement qualifié Motivé Créatif...ceux qui ont la volonté dapprofondir constamment leurs connaissances, daméliorer leurs aptitudes professionnelles à conseiller leurs clients...ceux qui ont laptitude de travailler avec des équipes multidisciplinaires...dêtre prêts à suivre les changements...ceux qui ont le désir de faire partie dune équipe gagnante

7 depuis 1989 pour sadapter et diversifier notre main-dœuvre Notre démarche

8 Pour sadapter et diversifier notre main-dœuvre... BNC depuis 1989 Deux grands virages Quatre plans daction triennaux reliés à léquité en matière demploi I - Passer de léquité en emploi à la gestion de la diversité II - Passer dun dossier ressources humaines à un dossier corporatif

9 Trois premiers plans daction équité 1991-2001 Premier plan daction équité : 1991-1994 Priorité des objectifs et actions aux femmes : Plafond de verre Pression interne / externe La direction de la Banque en fait une priorité Deuxième plan daction équité : 1994-1997 Poursuite des actions pour les femmes Stratégie spécifique pour les minorités visibles et les personnes handicapées Troisième plan daction équité : 1999-2001 Une orientation élargie, un virage : Passer de léquité à la gestion de la diversité Continuer à se conformer à la législation Relié au développement des affaires, à léthique sociale et à une philosophie de rétention et de reconnaissance

10 4 ème Plan daction Équité Quelques données sur les minorités visibles Contexte actuel Barrières et nouveaux enjeux Les solutions possibles

11 Taux dembauche des membres des minorités visibles Canada Cadres seniors7% Cadres intermédiaires15% Auxiliaires19% * Étant donné que la Banque est de Charte fédérale, nous utilisons le terme « Minorités visibles » plutôt que communautés culturelles.

12 NOUVEAUX ENJEUX Question 1 : Les barrières sont-elles dues à la discrimination ? Nouvel environnement politico- socio-économique Intensification des mouvements migratoires - Changement de visage de la population que dessert la BNC Pénurie de main-dœuvre qualifiée Population vieillissante - Accroissement de départs massifs à la retraite Défis daffaires se complexifient Rétention difficile des jeunes Nouvel environnement politico- socio-économique Intensification des mouvements migratoires - Changement de visage de la population que dessert la BNC Pénurie de main-dœuvre qualifiée Population vieillissante - Accroissement de départs massifs à la retraite Défis daffaires se complexifient Rétention difficile des jeunes Maîtrise dune ou plusieurs langues conditionne laccès au travail - Ex.: RMR Montréal : 81% des non-immigrants ont comme première langue parlée le français contre 41% pour les immigrants 17% des des non-immigrants ont comme première langue parlée langlais contre 35% pour les immigrants 2% des non-immigrants ont comme première langue parlée le français et langlais contre 17% pour les immigrants. Maîtrise dune ou plusieurs langues conditionne laccès au travail - Ex.: RMR Montréal : 81% des non-immigrants ont comme première langue parlée le français contre 41% pour les immigrants 17% des des non-immigrants ont comme première langue parlée langlais contre 35% pour les immigrants 2% des non-immigrants ont comme première langue parlée le français et langlais contre 17% pour les immigrants.

13 BARRIÈRES POTENTIELLES Question 1 : Les barrières sont-elles dues à la discrimination ? (suite) Rejet des mesures spéciales par groupe dont une certaine proportion de jeunes minorités visibles - ne veulent pas être embauchés dans le cadre dun projet spécial Communication interculturelle peut engendrer des mauvaises interprétations Image de lentreprise historiquement - Changements démographiques plus rapides que changements de limage dune entreprise Accommodement pour congés religieux La langue parlée : Indice disolement des minorités visibles augmente dans certains quartiers i.e. probabilité quun membre dun groupe rencontre uniquement dautres membres du même groupe. Lisolement peut avoir pour effet de ne pas motiver certains groupes à apprendre le français. Perception de quotas versus objectifs Certains groupes de minorités visibles appliquent sur des postes et sont surqualifiés (30% des immigrants détiennent un diplôme universitaire à Montréal versus 24% des non-immigrants). Impact sur embauche, mobilisation et rétention. Biais et préjugés de certains gestionnaires ou employés Rejet des mesures spéciales par groupe dont une certaine proportion de jeunes minorités visibles - ne veulent pas être embauchés dans le cadre dun projet spécial Communication interculturelle peut engendrer des mauvaises interprétations Image de lentreprise historiquement - Changements démographiques plus rapides que changements de limage dune entreprise Accommodement pour congés religieux La langue parlée : Indice disolement des minorités visibles augmente dans certains quartiers i.e. probabilité quun membre dun groupe rencontre uniquement dautres membres du même groupe. Lisolement peut avoir pour effet de ne pas motiver certains groupes à apprendre le français. Perception de quotas versus objectifs Certains groupes de minorités visibles appliquent sur des postes et sont surqualifiés (30% des immigrants détiennent un diplôme universitaire à Montréal versus 24% des non-immigrants). Impact sur embauche, mobilisation et rétention. Biais et préjugés de certains gestionnaires ou employés

14 Question 2 : Les mesures correctives à adopter pour réduire les écarts constatés - Incluses dans notre 4 ième plan daction équité Compte tenu des enjeux et barrières potentiels - la Banque doit : sadapter au nouveau visage canadien et faire face à une clientèle plus avertie et plus diversifiée en : Faisant évoluer son image corporative ; Modifiant son bassin de main-dœuvre, ce qui implique : Dinnover dans ses stratégies de recrutement - voici quelques exemples : Principal commanditaire à la Foire demploi dans Notre-Dame-de-Grâce\Côte-des- Neiges organisée par la Commission interculturelle de larrondissement Projet dembauche ciblant seulement les minorités visibles pour un secteur donné à la BNC Création de postes à lentraînement pour les groupes visés Cibler des postes où le français parlé est moins essentiel Sensibiliser les employés appartenant à différents groupes à notre programme de référence (impact culture collectiviste), etc. De former les recruteurs et les gestionnaires sur les différentes facettes de la diversité - pour lélimination des biais et préjugés.

15 Question 2 : Les mesures correctives à adopter pour réduire les écarts constatés - Incluses dans notre 4 ième plan daction équité (suite) Responsabilisant ses gestionnaires et employés ; en les formant sur de nouvelles habiletés de communication et de leadership dans un contexte de diversité en les informant et les éveillant pour briser les mythes et leur présenter la réalité (voir annexe) Faisant la vigie sur lintégration et les mouvements de minorités visibles à lintérieur de la BNC Accroissant notre présence dans les communautés Utilisant efficacement la communication interne pour sensibiliser (exemple : Semaine de la diversité, etc.)

16 La diversité des talents... Un atout concurrentiel ! La diversité des nouveaux talents est une des solutions qui permet à la Banque Nationale de mieux desservir ses clients parce quune main- dœuvre diversifiée en est une qui comprend mieux les besoins des clients et qui peut mieux y répondre !