MANAGER LES RESSOURCES HUMAINES

Présentation au sujet: "MANAGER LES RESSOURCES HUMAINES"— Transcription de la présentation:

1 MANAGER LES RESSOURCES HUMAINES

2 L’Homme est une ressource qu’il faut développer
Gestion du personnel Gestion des ressources humaines Assomption principale L’Homme est un coût qu’il faut minimiser L’Homme est une ressource qu’il faut développer Formation Sert à adapter l’Homme à son poste de travail Investissement dans le développement de la R.H. Horizon de prévision Court et moyen terme Long terme (+ de 5 ans) Avantage compétitif Marché et technologie Qualité des Ressources Humaines Source de l’efficacité Machine et organisation Machine et organisation + qualité des R.H. Source de la motivation Argent + progression de carrière Argent + progression de carrière + nature du travail Face au changement L’Homme résiste il faut souvent le remplacer La R.H. est flexible elle peut s’adapter au changement

3 DISTINCTION DES 2 SYSTÈMES DE G.R.H.
ADMINISTRATION DU PERSONNEL GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Image classique de la Fonction R.H. Recueille et organise l’information pour que les décisions prises soient meilleures (action sur le C.T.) Fournit les données de base pour la gestion quotidienne et règle les problèmes reliés à la vie des salariés Paie, embauche, relations avec les employés et leurs représentants Rôle de prise de décision dans tous les contextes impliquant les salariés Action de contrôle – les décisions doivent être appliquées, évaluées et réorientées si nécessaires Participation à l’élaboration d’un système de communication et à l’effort de cohérence et d’efficacité de l’ensemble des fonctions de l’entreprise Agit sur le moyen terme par des politiques qui concernent le social - choix stratégiques et tactiques -

4 DÉFINITION ET TENDANCES
La Gestion des Ressources Humaines consiste en des mesures (politiques et procédures) et des activités (recrutement, formation, gestion prévisionnelle …) impliquant des Ressources Humaines et visant à une efficacité et une performance optimale de la part des salariés mais aussi de l’entreprise La G.R.H. moderne est devenue plus importante, plus complexe et plus professionnelle Impliquée dans la D.G. avec un pouvoir consultatif et surtout un pouvoir décisionnel

5 LES FACTEURS EXPLICATIFS DE CE CHANGEMENT
Le changement de la nature du travail : plus varié, plus dynamique, moins physique, plus mentale, plus intellectuel… Les progrès technologiques poussent les employeurs à rechercher des salariés plus flexibles, mieux formés, capables d’assimiler de nouvelles compétences, connaissances et habiletés

6 LES OBJECTIFS D’UN SYSTÈME DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
DE MULTIPLES OBJECTIFS PEUVENT ÊTRE POURSUIVIS PAR LES SERVICES R.H. CES OBJECTIFS PEUVENT TOUTEFOIS ÊTRE RÉUNIS EN 5 GRANDS ENSEMBLES

7 ATTIRER LA MAIN D’OEUVRE
L’embauche = préoccupation majeure liée à une planification adéquat de la main d’œuvre Il s’agit d’attirer vers l’entreprise le nombre suffisant d’employés qui possèdent les habiletés requises, les compétences nécessaires et l’expérience

8 CONSERVER LA MAIN D’OEUVRE
L’élaboration de programmes de remplacement des salariés, la mise en œuvre d’une gestion des carrières, les actions qui favorisent la promotion interne… Préoccupations tout aussi primordiales que l’embauche

9 DÉVELOPPER LA MAIN D’OEUVRE
Le développement des R.H. est devenu un facteur compétitif L’avantage concurrentiel repose de plus en plus sur les capacités d’une entreprise à apprendre plus vite que ses concurrents – actifs immatériels

10 MOTIVER ET SATISFAIRE Évaluation de la performance, analyse des emplois, Rémunération au mérite Communication au travail Réduction des accidents du travail, programme de formation et de prévention

11 ÊTRE EFFICACE Tous les objectifs précédents convergent vers une
plus grande efficacité de l’entreprise et des salariés L’efficacité passe par plusieurs éléments L’acquisition et la conservation de R.H. qualifiées L’atteinte d’un haut niveau de performance et la production de produits de qualité Le contrôle du coût du travail Le contrôle du turn-over des R.H. et de l’absentéisme Par une qualité de vie au travail qui donne aux employés l’opportunité d’obtenir de la satisfaction, un emploi équitable,un environnement sécurisé

12 RÔLES ET RESPONSABILITÉS
DE LA G.R.H. CONSEIL ET AIDE INNOVATION SOCIALE ET MANAGERIALE CONCEPTION ET ELABORATION DES POLITIQUES R.H. PARTICIPATION A LA GESTION STRATEGIQUE DE L ’ENTREPRISE

13 FONCTION ADMINNISTRATIVES
RESPONSABILITÉS OU FONCTION ADMINNISTRATIVES PLANIFIER CONTRÔLER ORGANISER DIRIGER ET COORDONNER

14 LES PRINCIPALES ACTIVITES OPERATIONNELLES DE LA G.R.H.
LA GESTION PREVISIONNELLE DES R.H. ANALYSE DES EMPLOIS EVALUATION DES EMPLOIS REMUNERATION DIRECTE AVANTAGES SOCIAUX RECRUTEMENT ET SÉLÉCTION EVALUATION DES R.H. FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES R.H. GESTION DES CARRIERES

15 STRATÉGIE D'ENTREPRISE ET RESSOURCES HUMAINES
HR STRATEGY