Formation, action citoyennes, Approche de la souffrance psychique au travail.

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1 Formation, action citoyennes, Approche de la souffrance psychique au travail

2 Face aux pressions sur les salariés Un salarié vous contacte. Il se dit victime d'une pression continue de son chef direct, il a eu un entretien individuel il y a quelques jours qui s'est mal passé, il demande l'intervention du syndicat... Que faire ???

3 Un salarié exprime des difficultés... Comprendre le lien avec le travail est ouvre une perspective daction collective. Les conflits au travail ne peuvent pas être compris uniquement sous l'angle des conflits inter-personnels...

4 Le harcèlement moral Le phénomène Hirigoyen. En arrière fond : le sentiment dune illégitimité des pressions des dilemmes et des conflits du travail vécus individuellement, une difficulté à en penser et à en exprimer les enjeux.

5 Accueillir la souffrance au travail La souffrance est le plus souvent exprimée précisément mais avec une formulation et des explications qui ne permettent pas d'avancer. Tout le monde est est infuencé par des interprétations et un cadre relationnel (interprétations affectives, relations de pouvoirs, histoire et personalité de chacun). Accepter dy entrer mais pour en sortir ensemble. Pour cela, un fil dAriane : le travail.

6 Dépasser linterprétation victimologique qui ouvre sur une évolution incertaine La reconnaissance par la justice et ses effets thérapeutiques ? Les effets de la prise en charge psychologique (debriefing) ? … communauté des victimes ou retour sur les collectifs de travail Trop souvent : perte demploi, séquelles traumatiques, non reconnaissance par la justice.

7 Dépsychologisation du conflit Être capable de penser les situations et les évenements et en parler est important pour la santé. Comprendre les enjeux organisationnels augmente les capacités daction et de cadrage des comportements. Elle permet de renouer avec le collectif.

8 EGO AUTRUI Passer des approches de type familialiste…

9 EGO AUTRUI Aux approches d'analyse du travail Objet

10 Présupposés de lanalyse et de l'écoute des salariés On ne connaît pas le travail, on ne sait jamais a priori quels sont les enjeux et les ressorts de l'engagement d'un salarié dans son activité. La nature de son engagement est, pour partie, obscure aux yeux du salarié lui-même. Refaire avec lui le chemin qui va de lévènement à son interprétation.

11 Le rapport au travail La dégradation ne sest pas produite indépendamment de lhistoire personnelle de la « victime ». Renouer avec ce que la « victime » défendait du point de vue du travail et qui est objet du conflit. Rétablir le lien avec le travail est, pour le syndicaliste, la seule sortie vers une perspective daction.

12 Dépsychologisation du conflit La récupération dune capacité à penser ce qui sest passé et à en parler est un enjeu de santé majeur. Lhistoire devient racontable et compréhensible par autrui. La compréhension des enjeux organisationnels augmente les capacités dinterposition et de cadrage des comportements. Elle permet de renouer avec le collectif.

13 Le fil du travail Sortir des discours généraux (Le chef ne fait que me …). Essayer de comprendre et pour cela se faire expliquer (Quest ce qui sest passé ? Quand est ce que cela a commencé ? Quels enjeux ? Pourquoi est-ce que ça fait mal ?). Revenir aux faits (comment ça sest passé la dernière fois, ou la première fois, ou la fois qui vous a marquée, ou..) : Une analyse qui ne sappuie pas sur des faits localisables en temps et en lieu nest pas une analyse du travail. Une analyse qui ne met pas en scène les objets du travail nest pas une analyse du travail.

14 Le fil du travail : lévènement et le récit Lévènement parle à la fois sur lorganisation et sur le rapport subjectif au travail. Devoir expliquer lévènement conduit le salarié à répondre à des questions quil ne sétait pas posées, à dire des choses quil navait jamais dites auparavant, à penser des choses quil navait jamais pensées. Revenir ainsi au plus près des évènements conduit à produire ensemble une compréhension différente.

15 Le récit et laction Dans ces conditions, le récit change les signes : non plus une défaillance (-) mais ce que le salarié sefforce de mettre de lui-même dans le travail, ce quil sefforce de préserver (+). Non plus la victime, mais lêtre humain en tant que porteur dune proposition de monde. La dimension narrative de lidentité : ce que je vis est particulier, mais compréhensible et partageable avec autrui.

16 Principes de lanalyse 1 - Elargir le cadre. les objets, les collègues, les proches Ni le tête à tête du bourreau et de sa victime, ni les explications toutes faites de la mondialisation. 2 - Repérer zones de conflit et les logiques à lœuvre. 3 - Réintroduire dans une histoire. Histoire du salarié Histoire du milieu 4 – Analyser les réponses, leurs apports et leurs coûts.

17 Qu'elles actions collectives? « Si les gens se mobilisaient, s'ils se syndiquaient, s'ils agissaient... » Faire évoluer les postures: victimes... résistance... actions

18 Développement de lactivité et maturation Besoins individuels Besoins sociaux Recevoir Donner Soumission à lautoritéResponsabilité Position infantilePosition adulte Dynamique de lactivité

19 Lexpérience de Milgram

20 Variantes de lexpérience de Milgram : des réactions qui varient grandement en fonction du contexte. Un pair administre les chocs : 92.5 % Proximité de lélève : 30 % Expérimentateur absent : 20,5 % Deux pairs refusent : 10 % Le sujet choisit le niveau du choc : 2.5 % Deux autorités, ordres contradictoires : 0%