Les relations industrielles au Canada Présentation donnée lors de la séance intergouvernementale et du séminaire déchange dinformation sur la liberté dassociation.

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1 Les relations industrielles au Canada Présentation donnée lors de la séance intergouvernementale et du séminaire déchange dinformation sur la liberté dassociation et le droit de négociation collective, 3 e séance

2 2 Secret Province ou territoire Population Colombie- Britannique 4 380 000 Alberta3 474 000 Saskatchewan 997 000 Manitoba1 187 000 Ontario12 804 000 Québec7 701 000 Terre-Neuve-et- Labrador 506 000 Nouveau- Brunswick 750 000 Î.-P.-É.139 000 Nouvelle-Écosse934 000 Yukon31 000 T. N.-O.43 000 Nunavut31 000 TOTAL32 976 000 CANADA Données : Statistique Canada, Recensement de 2006

3 3 Secret Répartition des compétences législatives au Canada Il ny a pas de compétences concurrentes en matière de travail. L'employeur est assujetti soit aux lois fédérales, soit aux lois provinciales dans le domaine du travail. Le gouvernement fédéral ne peut forcer les gouvernements provinciaux à changer leurs lois. Chaque province a ses propres lois du travail qui touchent des secteurs tels que la vente au détail et la fabrication. Le gouvernement fédéral réglemente les négociations collectives dans certains secteurs dont le transport maritime, le débardage, les aéroports et les lignes aériennes, le transport interprovincial et international, la télédiffusion et les télécommunications, les banques, la manutention du grain, les gouvernements des Premières nations, lénergie nucléaire et les mines duranium.

4 4 Secret Le cadre juridique Les lois fédérales et provinciales en matière de relations de travail ont des points en commun. Elles : –Prévoient des formalités daccréditation pour le syndicat qui souhaite être reconnu comme représentant des employés dun milieu de travail donné; –Définissent la durée minimale dune convention collective; –Prévoient des règles à suivre pour les grèves et les lock-out légaux; –Prévoient des moyens de résoudre les différends au cours des négociations collectives (conciliation et médiation) et pendant la durée de la convention collective (procédure de règlement de griefs et d'arbitrage); –Définissent en quoi consistent les pratiques déloyales de travail; –Mettent sur pied une commission ou un conseil des relations du travail qui a le statut d'organisme quasi judiciaire et qui est chargé dinterpréter la loi.

5 5 Secret Le cadre juridique (suite) La plupart des administrations canadiennes ont, en matière de relations de travail, des lois distinctes s'appliquant aux employés du secteur public. Certaines administrations ont des lois distinctes pour les employés du secteur parapublic (ceux qui travaillent pour des organismes financés par le gouvernement, mais pas directement pour le gouvernement, p. ex., les employés des hôpitaux et des écoles). Certaines administrations ont des lois additionnelles en matière de relations de travail qui s'appliquent à des professions ou à des secteurs en particulier (p. ex., construction; policiers; artistes). Ces lois traitent généralement de conditions qui sont propres à ces professions ou secteurs et qui ne sont pas traitées de manière satisfaisante dans les lois générales en matière de travail.

6 6 Secret Principes canadiens des relations du travail Extraits du Préambule, Code canadien du travail, partie I : Le gouvernement du Canada a ratifié la Convention n o 87 de lOIT concernant la liberté syndicale et la protection du droit syndical; Il favorise le bien-être de tous par lencouragement de la pratique des libres négociations collectives et du règlement positif des différends; Il reconnaît et soutient que la liberté syndicale et la pratique des libres négociations collectives sont les fondements de bonnes conditions de travail et de saines relations entre travailleurs et employeurs; Il estime que létablissement de bonnes relations du travail sert lintérêt véritable du Canada en assurant à tous une juste part des fruits du progrès.

7 7 Secret Interdiction relative aux pratiques déloyales de travail Il est interdit aux employeurs et aux syndicats de recourir à des pratiques déloyales au cours du processus d'accréditation d'un syndicat et des négociations collectives. Exemples de pratiques interdites : –Lemployeur fait entrave ou participe à la création ou à l'administration d'un syndicat; –Lemployeur congédie une personne, fait preuve de discrimination à son égard ou refuse de l'embaucher en raison de son appartenance à un syndicat; –Lemployeur ou le syndicat use de menaces, de coercition ou d'intimidation pour forcer ou empêcher l'adhésion d'une personne au syndicat.

8 8 Secret Protection des employés contre les congédiements injustifiés Employés non touchés par une convention collective Pendant la campagne de syndicalisation Après laccréditation et avant la négociation d'une convention collective Après la conclusion dune convention collective

9 9 Secret Protection contre les congédiements injustifiés pour les employés non touchés par une convention collective Lemployé peut déposer une plainte auprès de Travail Canada s'il travaille pour l'employeur depuis au moins un an. L'agent tente de régler l'affaire par la médiation. Si la médiation n'apporte pas de règlement, l'employé peut demander au ministre de nommer un arbitre. Larbitre est un tribunal indépendant qui entend les deux parties et rend une décision exécutoire. L'arbitre peut rétablir l'employé dans ses fonctions ou lindemniser, ou les deux, ou bien juger que le congédiement était justifié.

10 10 Secret Protection contre les congédiements injustifiés pendant une campagne de syndicalisation Il y a pratique déloyale lorsquun employeur congédie un employé, ou menace de le faire, parce que celui-ci a lintention de devenir membre, dirigeant ou représentant dun syndicat ou invite quelquun à le devenir, ou parce quil participe à la promotion, à la création ou à ladministration dun syndicat. La plainte qui pourrait en découler serait instruite par le Conseil canadien des relations industrielles (ou la commission ou le conseil provincial compétent), tribunal indépendant investi du pouvoir de rétablir l'employé dans ses fonctions avec indemnité.

11 11 Secret Protection contre les congédiements injustifiés après l'accréditation et avant la convention collective Pendant cette période, l'employeur ne peut congédier un employé ni prendre de mesures disciplinaires à son égard à moins d'un motif valable. Le syndicat peut soumettre le congédiement à un arbitre de griefs du secteur privé, qui entendra les deux parties et rendra une décision exécutoire (semblable au grief dans le cadre d'une convention collective). Si le syndicat et l'employeur n'arrivent pas à s'entendre sur le choix d'un arbitre, l'un ou l'autre peut demander au ministre d'en désigner un.

12 12 Secret Protection contre les congédiements injustifiés après la conclusion dune convention collective Toutes les conventions collectives doivent prévoir des dispositions sur les griefs et l'arbitrage. Le syndicat peut déposer un grief de congédiement injustifié, et si les parties n'arrivent pas à le résoudre, il peut soumettre le grief à la décision d'un arbitre. Si le syndicat et l'employeur ne s'entendent pas sur un arbitre, le ministre peut être invité à en désigner un. L'arbitre peut rétablir l'employé dans ses fonctions ou lui verser une indemnité, ou les deux. La décision de larbitre est exécutoire.