Modernisation de la fonction Ressources Humaines

Présentation au sujet: "Modernisation de la fonction Ressources Humaines"— Transcription de la présentation:

1 Modernisation de la fonction Ressources Humaines
Un projet mutualisé d’adaptation de la « fonction » ressources humaines aux enjeux actuels et d’avenir dans les établissements franciliens Présentation d’ensemble

2 Une ambition : préparer la « fonction » ressources humaines de demain
Pour faire face aux évolutions technologiques, budgétaires, réglementaires, sociétales, organisationnelles, les établissements de santé ont besoin plus que jamais de l’appui d’une fonction ressources humaines stratégique Pour répondre à ces nouveaux besoins, la « fonction » ressources humaines doit s’adapter et repenser son rôle, son organisation et soutenir le développement des compétences de ses acteurs Le projet doit permettre de construire une méthodologie de transformation, à la fois souple et structurante, qui puisse aider les établissements à s’engager dans leur voie de rénovation de leur « fonction » ressources humaines 2 2

3 Un projet au cœur d’un programme complet de projets mutualisés
Un programme de 14 projets RH mutualisés est en cours de déploiement au niveau de la région Ile de France sur les 4 axes prioritaires suivants : dialogue social qualité de vie au travail et conditions de travail pilotage RH gestion des effectifs, des métiers et des compétences Le projet « modernisation de la fonction ressources humaines » est transversal à ces 4 axes et se situe au cœur de ce dispositif ; il s’articule à tous les autres projets et contribue à leur réussite. 3 3

4 Une réflexion régionale et une expérimentation au sein de 12 établissements pilotes
Un comité de pilotage régional fixe les orientations et le cadre du projet et en effectue le suivi stratégique Accompagnement par une équipe de consultants : aide à la réflexion, à l’élaboration des outils, animation de formations/action. Un groupe projet régional composé des 12 établissements pilotes élabore, étape par étape (voir planche 6), la méthodologie de transformation de la fonction ressources humaines Les établissements pilotes mettent en place leur propre projet de transformation. Les méthodes élaborées par le groupe projet régional sont , étape par étape, expérimentées et ajustées au contexte particulier de chaque établissement 4 Le retour d’expérience sur les expérimentations des 12 sites pilotes se traduit par l’élaboration d’un guide méthodologique à destination de l’ensemble des établissements de la région 4

5 Les 7 étapes de la démarche
Pilotage Veille Communication 7 - Elaboration du guide de déploiement de la modernisation 6 - Evaluation du projet, retour d’expérience et veille RH 5 - Evaluation des compétences 4 - Elaboration des référentiels d’activité et de compétences 3 - Définition de la cible organisation et compétences 2 - Etat des lieux organisationnel de la fonction RH 1- Identité et cadrage du projet régional 5 5

6 Identité et cadrage 6 Première réunion du comité de pilotage
1 Au niveau régional : Première réunion du comité de pilotage Choix et engagement des établissements pilotes, constitution du groupe projet Travail de réflexion du groupe projet : « baptême » du projet et choix d’un nom, méthodes de travail pendant le projet, vision de la fonction ressources humaines de demain Au niveau de chaque établissement pilote Mise en place et lancement du projet Partage d’une vision de la fonction ressources humaines de demain 6 6

7 État des lieux organisationnel
1 2 Au niveau régional Sur la base des premières informations collectées auprès des établissements pilotes, élaboration et mise en place d’une enquête en ligne à destination de l’ensemble des établissements sanitaires de la région Analyse des données et élaboration de l’état des lieux régional Présentation de l’Etat des lieu régional dans le cadre d’un colloque régional prévu fin juin 2012 Au niveau de chaque établissement pilote Conduite d’entretiens par les consultants auprès d’une gamme d’acteurs (directions, professionnels RH, agents, cadres, organisations syndicales, médecins …) Elaboration d’un diagnostic de la situation 7 7

8 Définition de la cible organisation et compétences
1 2 3 Au niveau régional : A partir de l’état des lieux régional, élaboration de différents scenarii d’évolution de la fonction ressources humaines en termes de métiers, de compétences, d’organisation (et de conditions de réussite) Un colloque régional de présentation, de débat et de partage sur les différents scenarii (automne 2012) Au niveau de chaque établissement pilote : Sur la base du diagnostic, identification des différents scenarii possibles, analyse et choix d’un scénario à privilégier 8 8

9 Elaboration des référentiels d’activité et de compétences
1 2 3 4 Au niveau régional : Sur la base des différents scénarii envisagés, élaboration de référentiels métiers/compétences , pour les métiers RH repérés comme sensibles Elaboration de parcours types permettant d’accompagner les professionnels RH de leur métier d’aujourd’hui à celui de demain Dans chaque établissement pilote : Sur la base des référentiels créés au niveau régional, élaboration des fiches de poste RH nécessaires au regard des choix de l’établissement 9 9

10 Evaluation des compétences (pour les établissements pilotes qui le souhaitent)
1 2 3 4 5 Au niveau régional Elaboration d’une gamme d’outils d’évaluation permettant l’évaluation des compétences des acteurs de la fonction ressources humaines Au niveau de chaque établissement pilote Adaptation des outils aux besoins de l’établissement Conduite des évaluations Elaboration des parcours individuels de développement 10 10

11 Evaluation, retour d’expérience et organisation de la veille
1 2 3 4 5 6 Construit sur la principe de l’élaboration collective et de l’expérimentation, le projet ne pourra réussir sans : Une évaluation régulière des actions conduites tant au niveau régional qu’au niveau de chaque établissement pilote La mise en place de dispositifs de veille qui permettront au fil du projet et après qu’il aura abouti : De repérer en permanence les bonnes pratiques De rester en alerte sur les éléments qui impacteront encore la fonction ressources humaines Au niveau régional, les outils d’évaluation et de veille seront proposés par le groupe projet régional avec l’appui des consultants Au niveau de chaque établissement pilote, le dispositif d’évaluation sera pensé dès le début du projet 11 11

12 Elaboration du guide méthodologique
1 2 3 4 5 6 7 Le guide méthodologique matérialisera l’aboutissement du premier volet du projet (volet expérimentation) Sa construction sera progressive : une première maquette en sera réalisée dans les premières phases du projet ; elle sera ajustée au fil de l’expérimentation. Il devrait être prêt dans le courant du premier trimestre 2013 Et sera mis à la disposition des établissements franciliens souhaitant s’engager dans la démarche de modernisation de leur fonction ressources humaines 12 12

13 Pilotage et communication
1 2 3 4 5 6 7 Pilotage et communication feront l’objet d’une préoccupation permanente tout au long du projet régional et des projets de chacun des établissements pilotes. Ils se concrétiseront par : Un cadrage suffisamment précis au début du (des) projet(s) et une adaptation permanente aux évolutions et aléas du projet Des outils de suivi et de reporting au service de la cohérence de l’ensemble et de la réactivité Un plan de communication construit dès le début du (des) projet(s) et mettant en œuvre des modalités variées de communication et d’échange vers et avec les différents acteurs 13 13

14 Planning et estimation prévisionnelle de l’investissement temps
En vert : planning prévisionnel de travail au niveau régional En violet : planning prévisionnel de travail au sein des établissements pilotes En orangé (bulles): investissement indicatif en jours de travail pour le chef de projet et le « pilote stratégique » du projet au sein d’un établissement donné. Ce temps tient compte de la participation aux travaux dans le cadre du groupe projet régional . 14 14

15 L’accompagnement des établissements volontaires après la phase d’expérimentation
A partir de 2013, un accompagnement sur site sera mis en œuvre à la demande des établissements qui souhaitent s’engager dans cette démarche. Il sera construit autour de trois niveaux d’intervention : Niveau 1 : Accompagnement léger / Etablissements de niveau de maturité 1 (forte) – 4 jours Niveau 2 : Accompagnement intermédiaire / Etablissements de niveau de maturité 2 (moyenne) – 7 jours Niveau 3 : Accompagnement renforcé / Etablissements de niveau de maturité 3 (faible) – 10 jours Un niveau d’intervention choisi avec l’établissement sur la base des résultats de l’auto diagnostic (qui sera inclus dans le guide méthodologique du premier volet d’intervention) : mars 17 Advisea Conseil D.Payet Conseil c.d.com 15 15