de son avenir professionnel Christine VERGNE-CORDONNIER

Présentation au sujet: "de son avenir professionnel Christine VERGNE-CORDONNIER"— Transcription de la présentation:

1 de son avenir professionnel Christine VERGNE-CORDONNIER
Le COACHING Pour redevenir acteur de son avenir professionnel Christine VERGNE-CORDONNIER Mai 2006 Com/Lil/coach/ /1

2 Principales situations
Objectif = Approcher … le coaching Déroulement Historique Définition Positionnement Rôles des Acteurs Principales situations de coaching COACHING Processus Enquête Entreprises Coachs Personnes coachées

3 Le COACHING ? De quoi parle-t-on ? Historique Définition
Positionnement Com/Lil/coach/ /1

4 Historique 1970 - Thimothy Gallwey / USA « The Inner Game of Tennis »
« Inner » = adversaire qu’on porte en soi Lever, contrôler les obstacles intérieurs Révéler le potentiel Adaptation de ces principes au monde de l’entreprise Vincent Lenhardt / France Transformance « Les responsables porteurs de sens » Accompagnement individuel des dirigeants : COACHING Construction d’équipes performantes : team-building

5 Le COACHING ? Définition Accompagnement d’une personne ou d’une équipe
en milieu professionnel et dans une démarche de progrès Développement professionnel Développement des compétences Amélioration des performances Accompagnement au changement Développement personnel Limité dans le temps

6 1- Coaching de résolution d’un problème spécifique
Ponctuel et limité dans le temps Coaching individuel 2- Coaching de développement ou d’intégration Régulier mais limité dans le temps d’environ 20heures 3- Coaching de prise de recul ou coaching « miroir » Organisé en fonction des besoins 4- Coaching d’équipe Organisé en fonction des besoins Coaching collectif

7 Positionnement Formation ? (Psycho)thérapie ? Bilan de compétences ?
Coaching ? Bilan de compétences ? Formation ? (Psycho)thérapie ? Conseil ? Transfert de connaissances Transmission de techniques, de valeurs, de culture d’entreprise Transmission Passé Compréhension Identification d’expériences traumatisantes qui passe par la compréhension des causes Etat des lieux Etat des lieux Identification d’un projet et initialisation d’un plan d’actions Expertise Transfert après analyse de situation Avenir Changement Développement Processus d’accompagnement pour atteindre un objectif de performance ou de développement Orienté résultats concrets (mise en pratique)

8 … Mais en réalité … COACHING Evaluation Solution Formation Conseil
Compréhension COACHING Psychologie Audit Investigation Assistance … Soutien

9 pour que ça se passe bien ? Rôle et responsabilités des acteurs
Le COACHING ? Conditions pour que ça se passe bien ? Rôle et responsabilités des acteurs Contrat Processus Com/Lil/coach/ /1

10 Les acteurs COACHING Le coach Professionnel Expérience en entreprise
« Homme de l’ombre » Stratège du changement COACHING La personne coachée L’entreprise Engagement personnel Volonté de se remettre en cause Disponibilité Impliquée ou non Financeur Claire dans ses objectifs

11 Le contrat Le coach La personne coachée Contrat Objectifs : SMART
écologiques et biodégradables Indicateurs d’atteinte d’objectifs Modalités pratiques Durée globale Durée des séances Fréquence des séances Lieu Coût Modalités de restitution Clause de confidentialité La personne coachée Contrat L’entreprise

12 Dans quelles situations ?
Le COACHING ? Dans quelles situations ? Pour quel objectif ? Com/Lil/coach/ /1

13 Le coaching pour quoi faire ?
Savoir dire NON pour rester efficace Développer sa confiance et son estime de soi Prendre du recul, lâcher prise … être plus à l’aise pour assumer ses responsabilités

14 Le coaching pour quoi faire ?
Régler des problèmes de communication Gérer et résoudre un conflit particulier Préparer un événement important (réunion, négociation, conférence) Etre à l’aise et convainquant dans ses prises de parole en public Rendre efficace les réunions … améliorer la qualité de sa communication

15 Le coaching pour quoi faire ?
Améliorer son style de management Développer son leadership Faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur Assurer la cohésion de son équipe Restaurer le dialogue et la confiance Etre accompagné dans la conduite d’un projet … développer ses compétences de manager

16 Le coaching pour quoi faire ?
Gérer son évolution professionnelle Accompagner la mobilité Etre à l’aise rapidement dans une nouvelle fonction ou responsabilité … (re)devenir acteur de son avenir professionnel

17 Applications Le COACHING Opérationnel en entreprise Réduction
du stress Management Solitude du manager Communication Equilibre des vies Conduite du changement Gestion de projet Prise de recul Préparation d’événements Assertivité Pro-activité Développement Personnel

18 Le COACHING : comment ça marche ?
Processus Le COACHING : comment ça marche ? Carl Rogers « Le seul savoir qui influence vraiment le comportement c’est celui qu’on a découvert et qu’on s’est approprié soi-même. » Espace-temps où le coach aide son client à : Prendre conscience Réfléchir Changer sa perception de la réalité Se poser des questions Et … y répondre Découvrir de nouvelles perspectives Coacher ? Accompagner dans le brouillard

19 Les séances Entretiens de face à face d’environ 2 heures Discussions
Questions Jeux de rôle / mises en situation Ecriture / Lecture (Sport) Etablir une relation de confiance Identifier les objectifs transformer la plainte en demande et en actions Etablir un diagnostic Rapport à soi, aux autres, au temps … Laisser le temps à la personne de s’approprier la démarche et le contenu des séances : l’efficacité se mesure entre les séances Réajuster et mesurer l’évolution : faire des bilans

20 Les outils Outils de diagnostic Outils de communication
Tests de personnalités Grilles de lecture Questionnaires Outils de communication Le coach (réflexe systémique) Ecoute active Reformulation Questionnement Synchronisation Outils pour forcer la personne à réfléchir différemment Position basse Dépendent de la mission, de la personne coachée et … du coach

21 Le COACHING ? Enquête Com/Lil/coach/ /1

22 Validation Terrain d’enquête Des personnes Des coachs coachées
Cabinet de conseil en RH Travailleur indépendant Des entreprises Equipements électriques Télécommunications Mobilier de bureau Articles de sport Banques Produits pharmaceutiques Ameublement Cadres du secteur privé Le terrain d’enquête considéré est situé dans le Bas-Rhin et a concerné : les DRH ou responsables de formation de 9 grosses entreprises de la région (effectifs supérieurs à 1000 personnes) 19 coachs installés comme travailleurs indépendants ou faisant partie d’un cabinet de conseil en RH 11 personnes coachées, ayant toutes une responsabilité d’encadrement Responsables de formation DRH Com/Lil/coach/ /1

23 Perception Déroulement Objectifs Rubriques abordées Personne coachée
Contexte Engagement Satisfaction Conséquences Entreprise Recours ou non Choix du coach Contrat Restitution Coach Formation Expérience Limites Risques Avenir Mode Outil de management Réponse à un besoin « Initiateur » Entretiens Outils Durée Coût Réglementation Perception Déroulement Objectifs Attentes Missions type

24 Le coaching RESULTATS/Entreprises Démarche connue et reconnue Ciblée
Remplacement d’une formation au management Restitution Souhaits de la personne Ethique du coach Clause de confidentialité Besoin de l’entreprise Modalités précisées dans le contrat Le coaching Choix du coach Procédure formelle ou non Critères Appartenance ou non à l’entreprise Certification Approche Qualités relationnelles Contrat Convention bi / tripartite Objectifs globaux Durée Coût

25 Le coach RESULTATS/Coachs Formation Expérience Sciences économiques
Sciences politiques Droit Ecole d’ingénieur Ecole de commerce Ressources humaines Psychologie Philosophie Sophrologie Sport Théologie Linguistique Analyse Transactionnelle Formation Expérience Hors coaching plusieurs années Coaching 6 mois à 13 ans

26 La personne 35-53 ans RESULTATS/Coachés Responsabilités Entreprise
d’encadrement Entreprise salariés Moins de 50 salariés Industrie / Services Formation Sociologie Sciences économiques Droit Finance Ecole de commerce Ecole d’ingénieur Géographie La personne 35-53 ans Conséquences Meilleure connaissance de soi Points forts, faibles Résistances Facilité dans la prise de décision Autre façon de manager Conscience du rôle Vécu Proposition bien perçue (sauf un cas) Engagement fort Satisfaction « Au-delà des attentes »

27 RESULTATS / Perception
Phénomène de mode ? OUI pour le mot « coaching » OUI et NON pour la démarche « Ca n’enlève rien à sa valeur » « Basique de l’humanité » « Filon économique » Limites Humaines Psychothérapie Manque de confidentialité Coût Panacée Réponse à un besoin ? OUI, des cadres Accompagnement au changement perte de repères complexification pression, stress Le coaching Risques Dépendance Déresponsabilisation « Effet gourou » : dérive du coach Avenir Captation du marché de la formation au management Développement du coaching collectif Coaching individuel : élitiste Outil de management ? OUI, développement des personnes, des managers dans leurs différents rôles Outil privilégié pour le management par le sens

28 Le COACHING ? Et pour conclure … Com/Lil/coach/ /1

29 Les POINTS FORTS du COACHING ?
Personnalisée Ciblée sur les forces intérieures et les ressources de la personne Pragmatique Orientée « objectifs » et «contrat » Adaptable : réajustement à chaque séance Sécurisée Coaching = Démarche (individuel)

30 COACHING « Ose devenir qui tu es » A. Gide

31 Christine VERGNE-CORDONNIER
43 A Rue du Moulin 67202 WOLFISHEIM C. Verdot