Subir des comportements hostiles dans le travail

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1 Subir des comportements hostiles dans le travail
une analyse sexuée Raphaëlle RIVALIN (Dares), Nicolas SANDRET (IMT) Objectif étude: - décrire population subissant des comportements hostiles en 2010 et réaliser une analyse par genre

2 Comportements hostiles
La violence au travail (relations violentes) peut prendre des formes très différentes : * il peut s’agir de conflits entre le salarié et des personnes extérieures à l’entreprise (clients, usagers, patients…) sous forme d’agressions verbales ou physiques [ * Il peut s’agir également de comportements internes au collectif de travail (collègues, hiérarchie) : soit sous forme d’une agression ouverte (physique ou verbale), soit sous une forme plus dissimulée. ************************************************* Contrairement aux agressions, le processus peut être insidieux et se développer sur une longue période => Ces comportements ou agissements hostiles envers 1 personne se caractérisent alors par: * leur durée et * leur répétition. Les atteintes à la dignité qui en découlent peuvent entraîner des perturbations pour la santé, au même titre que les atteintes directes à l’intégrité du corps et les atteintes liées à l’intensité du travail Souvent résumées dans le débat social sous le terme de « harcèlement moral ». Mais convenu d'appeler les « CH au W«  pas même sens exact que harcèlement moral : CH sens + larges La violence au travail peut apparaître : sous forme ponctuelle (agressions physiques ou verbales) ou sous des formes plus insidieuses et répétées (« comportements hostiles »)

3 Dans Sumer Auto-questionnaire :
- cerner quantitativement ces comportements hostiles au travail - les confronter avec les caractéristiques de l’organisation du travail des salariés concernés. Items proposés inspirés du questionnaire de Leymann Situations difficiles actuellement vécues - 1 Q aborde ce thème des CH dans le cadre de l‘AQ (subj., salarié coche lui-même les réponses) - Objectif: Cerner qttvement, par une approche statistique les CH: * l'ampleur et * les causes éventuelles voire par genre des relations violentes au W mettre en relation / confronter * plaintes exprimées par salariés à propos de situations difficiles au W avec * leurs caractéristiques de l'organisation et des conditions de W (+ caract. socio-demogr ) ************************************************** Items proposés dans la Q sont inspirés du questionnaire de Leymann sur « violence psychologique au W » . ************************************************** Etude, on s’intéressera seulement aux situations difficiles actuellement vécues

4 3 catégories de comportements hostiles
Une ou plusieurs personnes se comporte(nt) systématiquement avec vous de la façon suivante … Dans l'emploi actuel (2010) Les atteintes dégradantes 2,8 Laisse entendre que vous êtes mentalement dérangé Vous dit des choses obscènes ou dégradantes Vous fait des propositions à caractère sexuel de façon insistante Le déni de reconnaissance du travail 11,6 Critique injustement votre travail Vous charge de tâches inutiles ou dégradantes Sabote votre travail, vous empêche de travailler correctement Les comportements méprisants 7,9 Vous ignore, fait comme si vous n'étiez pas là Vous empêche de vous exprimer Vous ridiculise en public Au moins un comportement hostile 22,3 Salariés ayant cités au moins l’un de ces items Sinon Salariés n’ayant pas cité d'atteinte dégradante, mais au moins l'un de ces items + en détail: - La Q est libellée ainsi : 1pers. ou plusieurs pers. se comporte(nt) systématiquement avec vous de la façon suivante…etc. (libellés du tableau en noires) : oui, dans le passé, oui actuellement, non => Items portent sur: * l’isolement * rapport du salarié à ses relations au W * les attaques sur la pers., les tâches professionnelles modifiées comme punitions, violences ou menaces de violences ********************************************** L’analyse de ces situations permet de différencier 3 catégories de salariés (en rouge ds tableau) : * victimes d'atteintes à caractère particulièrement dégradant : touche 3 % …concerne les situations …. etc. * de déni de reconnaissance du W dont se plaignent 12%... * de comportement méprisant qui touche 8% … ***************** Pour déf. des CH: ordre de priorité des 3 cpostes en lien avec état de santé dégradé : particulièrement dégradé pr DEGRA (un peu moins pr DENI et encore moins pr MEPRI) Sinon Salariés n’ayant cité que l’un de ces items Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer Champ : Sumer 2010 (salariés France métropolitaine et Réunion ).

5 % de salariés subissant :
Des comportements qui émanent principalement de l’intérieur de l’entreprise % de salariés subissant : Comportement hostile Atteinte dégradante Déni de reconnaissance Comportement méprisant Personne(s) de votre entreprise 85,6 80,7 87,8 84,2 Clients, usagers, patients 12,2 18,5 12,1 10,1 Salariés d'autres entreprises 6,5 11,1 6,0 5,7 - + 3/4 des sal. subissent CH essentiellement sur lieu même de leur W, par pers. de leur entreprise (= cportmts internes au collectif de W _collègues, hiérarchie_ soit sous forme d’une agression ouverte physique ou verbale ou sous une forme plus dissimulée). 12 % sal. Subissent CH relevant de la clientèle /usager. Plus rarement, c’est le fait de salariés d’autres entreprises (6,5%). ****************************************************- Cumul des acteurs : * assez rare et * concerne surtout l’asso de CH émanant de l’entrepr. - clients/usagers, * et ceci surtout: 1- pr DEGRA: * + de cumul d’acteurs <> (16.5% contre 10% des sal. subissant DENI et 6,8% des sal. subissant MEPRI) * proviennent proportionnellement + svt clients usagers / patients que pr autres types de CH: 8% des DEGRA contre 5% pour DENI et MEPRI ). (mais encore 2/3 des DEGRA proviennent de l’int. de entreprise) 2- puis DENI. 3- MEPRI: * proviennent + spécifiquement de int. de l’entreprise * - cumul de types d’acteurs que les autres CH Mettre 1 exple pr plus vivant ! Cf tableau détaillé Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

6 Des comportements plus souvent signalés, autant pour les hommes que pour les femmes
- Champ Sumer 2003 = Sal. Frce Métrop. Relevant * du RG, * de la MSA, * des Hop. Publics, * EDF-GDF, La Poste, SNCF, Air France (ne couvre pas: FPE, FPT, autres régies de transports urbains et par eau, les mines, la pêche, Frce Telecom) - % salariés se plaignant de CH a fortement progressé entre 2003 et 2010 à champ constant (= champ Sumer 2003) passant de 17 % en 2003 à 22 % en 2010. ******************************************** Augmentation : * concerne aussi bien F que H / + de CH déclarés pr F * concerne les 3 types de CH * + accentuée pr H qui sont en 2010 presque aussi concernés que F. => lié à évolution + forte de MEPRI pr H (en particulier: « vous ridiculise en public ») Interrogation sur évolution à la hausse, paradoxale alors que Sumer ne montre pas de dégradation forte : * des conditions orga (et même une amélioration sur les moyens de faire un travail de qualité): * ni du soutien social  => s'agit-il : * d’1 + grande sensibilité des salariés aux questions de harcèlement ? (quoique le mot ne soit pas prononcé dans le questionnaire) Ou * d'un recul de la reconnaissance au travail ? (ce que montre l'enquête SIP, mais que Sumer ne peut pas montrer). Evolution 2003 – 2010 (champ Sumer 2003) Hommes Femmes Source : Dares-DGT, enquête Sumer 2003 et Champ : Sumer 2003 (salariés France métropolitaine secteur concurrentiel et hôpitaux publics).

7 Les femmes déclarent plus souvent subir un comportement méprisant, les hommes un déni de reconnaissance du travail Champ Sumer 2010 Les femmes déclarent un peu plus souvent subir des comportements hostiles Différence H/F non significative (tte ch egal par ailleurs) pr les taux de salariés victimes de: - au moins 1 CH: 23 % F contre 22 % H - au moins 1 DEGRA PAR CONTRE: différence H/F significative pour : - au moins 1 MEPRI => + svt F - au moins 1 DENI => + svt H Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer Champ : Sumer 2010 (salariés France métropolitaine et Réunion ).

8 Moins de comportements hostiles déclarés par les plus de 60 ans
Les salariés de plus de 60 ans moins concernés - Age est une caractéristique significative pr salariés déclarant CH et plus particulièrement DENI Mais pas pr DEGRA et MEPRI (autres variables caractérisent mieux les salariés subissant ces CH) Salariés > 60 ans semblent être moins l’objet de CH : 20 % contre 22% pr ens salariés CAR: se plaignent moins de DENI Par contre sont un peu +souvent objet de situations srtt DEGRA (ou de MEPRI) (ce qui toute chose égale par ailleurs aussi est significatif). Les moins de 25 ans, a contrario: * + sujets à CH (23 %), * dû au DENI: 13% contre 12% pr ens. Dt 7% pr + 60 ans (ce qui toute chose égale par ailleurs est significatif). Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

9 Par secteurs d’activité
Les plus exposés aux comportements hostiles : Assainissement-gestion des déchets-dépollution, production et distribution d'eau : 26% Transports-entreposage et Hébergement-restauration : 25% Les moins exposés : Agriculture : 12% Construction : 17% Production-distrib eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution (26 %) : * secteur le + exposé aux CH * avec prépondérante DENI et DEGRA Transport et entreposage (25 %): prcpalement concerné par MEPRI Hébergement restauration (25 %) par DENI. - D’autres secteurs d’activités protecteurs comme: *agriculture (12 %) * construction (17 %) où DENI particulièrement faible (respectivement 5 % et 9 % contre 12% ens.) ************************************************************ TOUTES CHOSES EGALES PAR AILLEURS: Variable secteur dans modèle: - comportements hostiles: NAF significative / activ immobilière (odds ratio: 1.468) et art spectacle (1.497) - atteintes dégradantes: NAF non sifgnificative / oui pr Activités immobilières (odds ratio: 1.745) - déni de reconnaissance du travail: NAF significative / oui pr activi immobilière (1.680) et art et spectacle (1.636), industrie chimique (1.406) - comportements méprisants: NAF non significative (mais TETAB oui) /***************************************/ Cf nombre de personnes pour le secteurs « production eau…assainissement » € pour s’assurer que assez ! (Cf pour ceux qui sont signif aussi nb pers; et qui s’est (arts et spectacles et activ immob)

10 En lien avec agriculture et construction
Moins de comportements hostiles déclarés dans les petits établissements En lien avec agriculture et construction Mais ttes choses égales par ailleurs : plutôt effet taille (et non effet secteur d’activité) qui explique les différences sectorielles (et non le contraire) / qui joue le plus grand rôle. (Variable TETAB significative pour le modèle CH) - En effet, le fait de Wer ds 1 petit établissement: * diminue risque de subir CH * Ds établissements < 10 salariés: proportion de CH tombe à 16 % contre 1/4 pr les salariés (grâce faible tx DENI: 9 %, et de MEPRI: 5 %) . TETAB * signif pour DENI et MEPRI (odds ratio même plus élevés et plus sensible que pour DENI => Dans très grdes entreprises, salariés ont 2 fois + de risques de subir MEPRI que dans très petites entreprises de moins de 10 salariés) * non signif pour DEGRA Enfin, deux facteurs concernent essentiellement le déni de reconnaissance : l’avancée en âge, qui protège du déni de reconnaissance, et le secteur d’activité, l’agriculture protège alors que les activités de service, les activités immobilières, l’assainissement et gestion des eaux et l’hébergement sont des secteurs où il y a plus de déni de reconnaissance Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

11 Les salariés peu qualifiés sont les plus concernés
ECS = les + exposés - ECS = * déclarent le + svt subir au - 1 CH: 24% contre 22% ens. salariés * principalement pour les DEGREA et pr DENI. - DENI : * ECS puis les + qualifiés (cadres et professions intermédiaires ) * Cadres: - concernés par CH (21 %). Se plaignent srtt de DENI. - ONQ = les + concernés par DEGRA (5% contre 3% ens salariés) - Employés adm surtout pr MEPRI. ************************************************** Personnes de statut social fragile (rt H en particulier) sont plus susceptibles de se faire humilier Ouvriers: + atteinte dégradante, - touchés par déni de reconnaissance de leur travail (Cf Siegrist pour les ouvriers : moins de reconnaissance) Comportements méprisants: + chez les qualifiés??? Empl. Adm et O?NQ??? **************************************************************** Ce n’est pas tellement la PCS qui joue mais les contraintes organisationnelles avant tout ! % salariés Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

12 Agents à statut et fonctionnaires : les plus touchés
Statut: significative pour CH et DENI (pas pour MEPRI ni DEGRA) Cf avec les résultats des régressions (avec et sans option forward) pour consolider les commentaires - Agents à statut, fonctionnaires: les + exposés aux DENI et aux MEPRI (resp. 26% et 24%) ************************************************* Statut CDD et tt particulièrement intérimaires semble protecteur pour la déclaration de subir un CH p/ au CDI (resp. : 21% CDD, 17% intérimaires contre 22% - intérimaires: * + concernés pr MEPRI (9%) car: pas de situation stable du travail / ne restent pas lgtps (or ici décrit caractères répétés) * mais sinon les – concernés pr DENI: peut-être par ce qu’ils ne l’attendent pas en Rté / rapport plus instrumental avec leur W/ ne restant pas lgtps et DEGRA - Apprentis, stagiaires: les plus exposés aux atteintes dégradantes (5% contre 3% de l’ens des salariés). Situation pourrait paraitre paradoxale Mais en fait * reflet de la difficulté à quitter une fction car avantages inhérents à celle-ci. SUITE Commp1.docx % salariés Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

13 Un lien fort avec les caractéristiques de l’organisation du travail
Ne pas pouvoir faire correctement son travail On a vu que: Certains facteurs sociodémographiq = facteurs propres à l’une ou l’autre des catégories de CH : * MEPRI: TETAB (majore risque déclarer MEPRI ds très grdes entreprises * DEGRA: NAT (étranger hors UE), facteur touchant essentiellement… * DENI: 2 facteurs concernant essentiellement DENI = avancée en âge (protège DENI), et secteur d’activité (agriculture protège alors que les activités de service, les activités immobilières, l’assainissement et gestion des eaux et l’hébergement = secteurs où + DENI) ******************************************************************************** Mais ces caractéristiques sociodémographiq : moins discriminantes que ctrtes orga: pas tellement la PCS ou autres caractéristiq sociodémographiq qui jouent mais les ctrtes orga avant tout! mais aussi les facteurs d’expo aux ctrtes physiq, aux agents bio ou aux prdts chimiq. ********************************************************************************* Remarque: Baisse en évolution des manques moyens et hausse des comportements hostiles ??? Pas logique d’après ce lien fort Si, car hausse rythe W et caractéristique tps w D’autres facteurs organisationnels vont être plus spécifiques de tels ou tels comportements hostiles - Etre exposé à au moins 1 contrainte organisationnelle multiplie par 3 le risque d’être victime de CH. Avant tout : ne pas pouvoir faire correctement son W (moyens matériels et humains, collectif de travail) puis rythme de W, l’autonomie et les caractéristiques du temps de W Toutes choses égales par ailleurs: 2 facteurs ressortent majoritairement: «  l’absence d’information pour faire correctement son travail » (=> peut-être car l’information est cachée, pas de communication de coopération) : x2 CH , pr DEGRA, DENI, MEPRI (de + vers -: degra (1.9), deni (1.5), mepri (1.5)) « l’obligation de se dépêcher souvent à toujours » : augmente de 50% risque de subir un CH; Vrai quelque soit type de CH (néanmoins impact - MEPRI, odds ratio:1.1) Autonomie, marges d'initiative Rythme de travail Caractéristiques du temps de travail 22% % salariés Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

14 Comportements hostiles, H/F: peu de différences
Ne pas pouvoir faire correctement son travail Autonomie, marges d'initiative Rythme de travail Caractéristiques du temps de travail % salariés - H/F: * manque infos (x2) : « les hommes et les femmes qui signalent ne pas avoir des informations claires et suffisantes pour faire correctement leur travail sont plus de 40% à signaler subir un comportement hostile, contre 22% pour la moyenne » * se dépêcher (+54% pour H, +47% pour F) sont les plus prégnant => Autant pr H que F déclarant subir au – 1 CH à leur égard. ********************************************************* Moyens matériels plus prégnants pour les H (avant le relationnel qui vient peu après néanmoins _ +43% contre +19% chez les F) Pr F: privilégient relationnel = manque de coopération (+98% pr F, +70% pr H => coopérer fait la différence entre H et F) Mais : moyens humaines: nb de collègues insuffisant: +28% H, +16% F, Pour F: *W au-delà des délais officiels fixés sans compensation: +26% Polyvalence (rotation régulière: +20%, en cas d’urgence, absence d’un collègue: +10%) la nationalité: +47% pour étrangers Hors UE De même pour ceux subissant au moins 3 contraintes de rythme de travail - pr H: DENI 1 peu + fréquents, mais surtout st + fortement associés que pr F aux tensions orga (en particulier ne pas pouvoir faire correctement son travail et manquer d'autonomie) Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

15 Atteintes dégradantes, H/F : peu de différences
Pour H/F avec plus prégnant chez les H: - Nationalité: plus de 2 fois plus de risques d’atteintes dégradantes pour les H et F étrangers Hors UE - Contact avec le public: -28% de risques pour les H en contact de vive voix pou par téléphone avec le public alors que les F: +42% quand en contact de vive voix avec le public H: * La CSP (moins prégnant ds modèle F): 2 fois plus de risques d’atteinte dégradante pour les ECS que les empl. Adm., +76% pour les ONQ (contre +57% pour ONQ.F) H: * Pas de moyens matériels (moins prégnant ds modèle F) (Ne pas pouvoir faire correctement son W): +47% contre 24% pour les F Ne pas pouvoir interrompre son travail quand on le souhaite (pas significatif à 5% chez les F) (Autonomie, marges d’initiative): +41% F : * Manque de coopération (moins prégnant ds modèle H) (Ne pas pouvoir faire correctement son W): presque 3 fois plus de risques d’atteintes dégradantes pour F manquant de coopération contre 77% pour les H Ne pas pouvoir changer ordre des tâches (moins prégnant ds modèle H) (Autonomie, marges d’initiative): 2 fois plus de risques quand H ne peut pas changer ordre tâches (contre +53% chez les H) * W au delà des horaires officiels prévus sans compensation (mais plus loin, et pas significatif à 5% pour les H) (Rythme de W) : +42% 2 Pr F: MEPRI les + fréquents, et surtout bcp + associés aux tensions orga; DEGRA st + liées chez F * à l'impossibilité de coopérer et * au W qui envahit la vie (durée + longue non prévue, W en équipe) Ne pas pouvoir faire correctement son travail Autonomie, marges d'initiative Rythme de travail Caractéristiques du temps de travail % salariés Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

16 Comportements méprisants:
plus liés à l’organisation du travail pour les femmes Ne pas pouvoir faire correctement son travail (Et, toutes choses égales par ailleurs: genre, taille établissement (H/F), contact avec public (H), statut (F) ) Profil différents des salariés pour les MEPRI que pour les autres comportements hostiles précédents : Pour H/F: * Taille établissement: plus la taille de l’établissement est importante , plus les risques de comportements méprisants sont forts (+91% pour les établissements de plus de 500 salariés par rapport aux établissements de moins de 10 salariés) : chez es F, le phénomène est amplifié: 2 fois plus de risques pour les établissements de plus de 500 salariés par rapport aux établissements de moins de 10 salariés) Ne pas pouvoir changer ordre des tâche (autonomie, marges d’initiative): +27% pour H, +29% pour F quand ne peuvent pas changer ordre des tâches / de plus, pour les F: +18ù quand peuvent changer que selon certaines tâches Fonction: -29% pour les H ayant pour fonction principale la production par rapport à la fonction Gestion / +34% pour les F ayant pour fonction principale « Etude, recherches » par rapport à la fonction Gestion H: * contact avec le public: moins risques de vive voix (-12%) mais +17% par téléphone * Nombre de collègues ou de collaborateur insuffisant (ne pas pouvoir faire correctement son W): +29% quand sans objet (i.e: travaillent seuls) * Les moyens matériels (ne pas pouvoir faire correctement son W): moins prégnant que pour les autres modèles de comportements hostiles pour les H: +16% (Gestes répétitifs: +27%, ancienneté: quand moins d’ancienneté moins de comportements méprisants (-20%), devoir emporter du travail chez vous: - 23% (cadres?):) F: * Statut: -21% pour les CDD par rapport au CDI / +62% pour les intérimaires (moins de considération qu’un CDD) (polyvalence: + 18% en cas de rotation régulière, délais: +12% quand pas la possibilité de faire varier les délais fixer) Autonomie, marges d'initiative Rythme de travail Caractéristiques du temps de travail Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

17 Dénis de reconnaissance: plus liés à l’organisation du travail pour les hommes
Ne pas pouvoir faire correctement son travail Autonomie, marges d'initiative Rythme de travail Caractéristiques du temps de travail % salariés Toute chose égale par ailleurs: Pour les H/F, l’âge joue de la même façon: les 60 ans et + subissent moins de DENI que les autres. De plus, pr H < 25 ans: 30% de risque en plus de subir du DENI H: *Secteur d’activité (Que les H pour 5% de significativité): 2 fois plus de risque pour les H dans les secteurs des arts et spectacles et dans les activités immobilières (mais cf effectifs et qui plus exactement?) F: * Statut : F (les H aussi, mais pas aussi prégnant dans le modèle): +40% pour les agents à statut F et – 62% pour les intérimaires F - H: * les moyens matériels (les F aussi mais pas aussi prégnant ds le modèle) => Ne pas pouvoir faire correctement son W: 42 % de risque suppl. pr H de subir DENI qd manque de moyens matériels (contre 25% pour les F) * interrompre une tâche pour une autre non prévue (les F aussi mais pas aussi prégnant ds le modèle) => Rythme de W :42% de risques suppl. pour les H de subir DENI (contre 22% pour les F) F: * Ne pas pouvoir faire correctement son W : pas de coopération (74% F contre 62% pr H) pas de formation (44% contre 37%) * Rythme de W : W au delà des horaires officiels prévus sans compensation (les H aussi, mais pas aussi prégnant dans le modèle) : +28% (contre +25% pour les H)   - pr H: DENI 1 peu + fréquents, mais surtt st + fortement associés que pr F aux tensions orgas (notamment ne pas pouvoir faire correctement son W et manquer d'autonomie) Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

18 Interprétation (?) Toute chose égale par ailleurs: Pour les H/F, l’âge joue de la même façon: les 60 ans et + subissent moins de DENI que les autres. De plus, pr H < 25 ans: 30% de risque en plus de subir du DENI H: *Secteur d’activité (Que les H pour 5% de significativité): 2 fois plus de risque pour les H dans les secteurs des arts et spectacles et dans les activités immobilières (mais cf effectifs et qui plus exactement?) F: * Statut : F (les H aussi, mais pas aussi prégnant dans le modèle): +40% pour les agents à statut F et – 62% pour les intérimaires F - H: * les moyens matériels (les F aussi mais pas aussi prégnant ds le modèle) => Ne pas pouvoir faire correctement son W: 42 % de risque suppl. pr H de subir DENI qd manque de moyens matériels (contre 25% pour les F) * interrompre une tâche pour une autre non prévue (les F aussi mais pas aussi prégnant ds le modèle) => Rythme de W :42% de risques suppl. pour les H de subir DENI (contre 22% pour les F) F: * Ne pas pouvoir faire correctement son W : pas de coopération (74% F contre 62% pr H) pas de formation (44% contre 37%) * Rythme de W : W au delà des horaires officiels prévus sans compensation (les H aussi, mais pas aussi prégnant dans le modèle) : +28% (contre +25% pour les H)   - pr H: DENI 1 peu + fréquents, mais surtt st + fortement associés que pr F aux tensions orgas (notamment ne pas pouvoir faire correctement son W et manquer d'autonomie) Les dysfonctionnements de l’organisation atteignent davantage… les hommes dans leur identité professionnelle (« déni de reconnaissance du travail») les femmes dans leur dignité personnelle (« comportements méprisants »)

19 Evaluation individuelle et comportements hostiles : un lien ambivalent
- Un résultat surprenant vient renforcer cette optique. - Cela concerne l’évaluation individualisée qui, 1- *si faite avec des critères bien définis, est protectrice vis-à-vis des CH: 1er modèle: existence d‘1 système d'éval. Indiv. réduit un peu le risque de subir CH (de 13%; 17% si on n'inclut pas dans le modèle les expo  oga et psychosociales ) * alors que si faite avec des critères qui ne sont pas précis, est facilitatrice du développement de CH => l'absence de critères précis et mesurables a un effet inverse (aggrave la situation) 2- De plus, déclarer que l’évaluation est faite avec des critères précis est lié au fait que les salariés déclarent plus souvent avoir les moyens pour faire correctement leur travail, et vice versa.(cf graphique de Thomas ) (2nd modèle montre que: => risque de manquer de qqch pr faire correctement son W est réduit encore + sensiblement (de plus de 20%) en présence d‘1 système d'éval. Indiv. DONC: Dév des CH étant lié aussi avec le fait de manquer de moyens pour faire correctement le travail, => *1 bonne organisation de travail, * une évaluation avec des critères précis qui permet d’échanger sur ce qui pourrait améliorer les moyens pour faire correctement le travail  pourrait aboutir à une baisse des CH. Probabilité de vivre un comportement hostile (analyse économétrique toutes choses égales par ailleurs) : - 14% s’il existe un entretien annuel individuel d’évaluation (espace de dialogue sur le travail) avec des « critères précis et mesurables » mais + 7% si l’entretien ne porte pas sur « des critères précis et mesurables » par rapport à une situation de référence sans entretien d’évaluation

20 Facteurs psycho sociaux et comportements hostiles : une association étroite
D’après ce qu’on a vu: globalement les salariés déclarant être victimes de comportements hostiles sont: - demande psychologique forte (rythme de travail, se dépêcher) - manque d’autonomie (changer ordre des tâches, faire appel à d’autres en cas de qqchose d’anormal, pour régler un pb) Et avant tout d’un manque de soutien social Ce sont des salariés exposés à des risques psycho-sociaux élevés Intégrer ici commentaires issus des modèles avec les 3 composantes du Karasek **************************************************** - H comme pour F: c'est d'aboird le soutien sociale (lien identique pour H et F) puis la demande psychologique et enfin la latitude décisionnelle qui sont en lien avec CH Le manque d'information supplante la latitude décisionnelle en terme de force de lien avec les CH Différence H/F: * la demande psychologique a un lien plus fort avec CH pr F (+ forte dm psych. = F + CH) * La latitude décisionnelle est moins en lien chez les F avec les CH que les H. (Les H : plus faible latitude décisionnelle = H aussi + victimes de CH / pas très marqué pour les F) la latitude décisionnelle a beaucoup moins de lien avec DEGRA (surtout chez F, pr H le lien est relativement élevé) Pas de différence de lien notable entre H et F entre les 3 composantes de la santé mentale et DENI (seule pour la demande psychologie: les F y sont plus sensible en terme de force de lien au déni de reconnaissance par rapport aux H) - Pas de différence de lien notable entre H et F entre les 3 composantes de la santé mentale et MEPRI (seule pour la demande psychologie: les F y sont plus sensible en terme de force de lien aux comportements méprisants par rapport aux H) Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

21 Santé perçue : un état de santé altéré en cas de comportement hostile
31% de salariés victimes de comportements hostiles perçoivent leur état de santé comme altéré (contre 18% en moyenne) % salariés Les comportements hostiles sont associés à des troubles de santé Les salariés qui signalent être l’objet de CH dans leur W perçoivent leur état de santé comme étant plus altéré (31%) que l’ensemble de la population des salariés (18%) Ce taux peut aller jusqu’à 42 %  pour ceux qui sont victimes DEGRA : Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

22 Absentéisme: plus d’arrêts maladie
Au cours des 12 derniers mois, avoir eu plus de 5 jours d’arrêt maladie (hors accident du travail ou maternité) % salariés Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

23 Absentéisme: plus d’accidents du travail
% salariés Les comportements hostiles sont également liés aux accidents du travail. 11 % de salariés se plaignent de subir des CH ont eu au moins un accident de travail contre y 7% pour les autres Source : Dares-DGT-DGAFP, enquête Sumer 2010.

24 Conclusion une nette augmentation des déclarations de comportements hostiles (mais difficile à interpréter) un fort lien avec l’impossibilité de faire correctement son travail et certaines contraintes organisationnelles qui jouent différemment sur les hommes et les femmes une forte association avec une santé dégradée prévention : travailler sur la qualité de l’organisation du travail