La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC

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1 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC

2 LA GPEC Permettre l’adaptation des ressources humaines aux besoins anticipés des entreprises par la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d'actions : visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise en termes quantitatifs et qualitatifs en fonction de son plan stratégique en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

3 La GPEC La GPEC tente d’anticiper sur 3 à 5 ans les conséquences humaines liées aux évolutions de l’économie et de l’organisation Elle a pour but : d’identifier les emplois et les compétences émergents, en stagnation, en voie de disparition et de bâtir un plan d’action RH pour y remédier.

4 LES PRINCIPES CLEFS Le concept d’acteur
La segmentation par emploi-type Les compétences

5 Fondements juridiques
Loi du 18 Janvier 2005 de cohésion sociale, dite loi Borloo Les entreprises >300 salariés ont l’obligation de négocier tous les 3 ans avec les membres du CE sur : les informations concernant la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi la mise en place d’un dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement  : Formation,… Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés Sur les conditions de maintien dans l’emploi des salariés >45ans, et de leur accès à la formation professionnelle

6 Evaluation des besoins Ressources disponibles
Schéma de GPEC ACTIVITES : Nature Volume Localisation Veille Technologique Veille Marketing Veille Financière Stratégie d’entreprise Hypothèses sur : Les départs Les entrées et les promotions Les qualifications Hypothèses sur : Les Les La Technologies Marchés Productivité Evaluation des besoins Ressources disponibles Analyse des Ecarts Plans d’action - recrutement - promotion - formation - gestion des carrières - licenciement/plans sociaux

7 Les Étapes successives
Etape 1 - L’analyse de l’existant : phase de diagnostic Caractéristiques de l’effectif : l’effectif par statut (Cadres, Techniciens & agents de maitrise ouvriers & employés qualifiés, ouvriers & employés non qualifiés) l’effectif par catégorie (CDI, CDD, temps partiel, …) la structure de l’effectif (pyramide des âges, structure des qualifications, ) les flux d’effectifs (départs retraite, turn-over, durée moyenne d’affectation dans un poste, taux de promotions, recrutements)

8 Etape 2 - Prévisions et prospectives
Anticiper les évolutions externes à 3 ou 5 ans Identifier les métiers qui seront : Indispensables/stratégiques Sensibles ou impactés par les changements Etablir les référentiels d’activité et de compétences sur ces emplois prioritaires

9 Etape 3 - Identification du réservoir disponible de ressources humaines
Anticiper l’évolution des effectifs Anticiper les possibilités de mobilité outil : le Plan d’effectif

10 Etape 4 - Mise en œuvre des politiques correctives
Pour les métiers indispensables :  établir des plans de mobilité, de recrutement, de développement des compétences Pour les métiers en voie de disparition :  prévoir un accompagnement au reclassement

11 LES PLANS D’ACTION Plan de formation Promotions internes Recrutements
Outils d’aide à la gestion des carrières les cartes des métiers les bourses de l’emploi les comités de détection des hauts potentiels l’entretien de carrière, le mentorat, le coaching Outils d’aide à l’évolution professionnelle le congé individuel de formation (CIF) le bilan de compétences la validation des acquis par l’expérience (VAE) les cellules d’orientation et de reconversion

12 LES CONDITIONS D’UNE GPEC RÉUSSIE
un engagement précis de la Direction de l’entreprise  l’implication des Responsables Opérationnels  l’information donnée aux salariés la concertation avec les partenaires sociaux  le Suivi et l’évaluation 

13 Avantages et Limites de la GPEC
Anticiper les changements Favoriser la cohérence entre la stratégie et les orientations RH Élever les niveaux de qualification/polyvalence Renforcer l’employabilité des salariés Limites Difficultés de prévision Résistance des acteurs Instrumentation difficile et parfois lourde à gérer

14 L’évaluation

15 Pourquoi évaluer ? L’évaluation permet :
de rendre plus rationnelle les décisions prises en matière de RH d’améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel  L’évaluation est une fonction importante du management

16 L’entretien Annuel d’Évaluation
Les objectifs :  Faire le point sur les résultats de l’année et sur les objectifs à venir  Apprécier le travail fourni et le contexte d’activité Identifier les besoins en formation et les orientations de carrière

17 L’entretien d’évaluation
Apprécier le travail fourni et le contexte d’activité Faire le point sur les résultats de l’année et sur les objectifs à venir Identifier les besoins en formation et les orientations de carrière L’entretien d’évaluation : Outil de management Moyen de traduire, justifier et étayer les objectifs et la politique de l’organisation à CT, MT et LT Outil d’aide à la décision : formation, rémunération, mobilité,

18 L’entretien Annuel d’Évaluation
Les clefs d’une évaluation réussie  Implication du manager  Formation et préparation du manager  Implication et préparation du collaborateur  Réel impact sur l’avenir du salarié  Exemplarité de la hiérarchie  Critères d’évaluation transparents et connus