Gérer la pression, le burn out trop souvent présent dans les équipes

Présentation au sujet: "Gérer la pression, le burn out trop souvent présent dans les équipes"— Transcription de la présentation:

1 Gérer la pression, le burn out trop souvent présent dans les équipes
Journée du non marchand 7 mai 2015 Gérer la pression, le burn out trop souvent présent dans les équipes Françoise Legros Conseillère en prévention aspects psychosociaux – Groupe IDEWE

2 Plan Le processus du burn out Comment agir?
Gérer la pression, le burn out trop souvent présent dans les équipes Plan Le processus du burn out Comment agir?

3 1. Le processus du burn out
Gérer la pression, le burn out trop souvent présent dans les équipes 1. Le processus du burn out

4 Du stress au burn out Tension Tension Tension
Loi de l’alternance vitale Tension Tension Tension Récupération Récupération Le processus du burn out

5 Burn out = résultat d’un processus
Le processus du burn out Burn out = résultat d’un processus

6 Quelques signaux d’alarme
Le processus du burn out Quelques signaux d’alarme Attentes élevées et non rencontrées par rapport aux performances et à la nature du travail. Différence observée entre les « attentes » et la « réalité du travail ». Présentéisme : être physiquement présent au travail sans que cette présence ne soit associée à de la productivité Penser constamment au travail, y compris en se levant le matin et/ou en allant dormir le soir « Trop de choses » sacrifiées pour le travail du point de vue des proches Cet état d’esprit n’est souvent pas remarqué par le travailleur pendant un long moment.

7 Le processus du burn out
Le burn out, c’est.. Réponse à un stress professionnel chronique avec 3 composantes:  épuisement émotionnel et/ou physique sentiment de non-accomplissement sentiment de dépersonnalisation/cynisme fatigue, manque d’énergie qui peut se manifester tant au niveau physique qu’émotionnel ou cognitif. diminution du sentiment de compétence, de succès et/ou d’efficacité, mise en retrait, humeur dépressive, la diminution de l’estime personnelle, la baisse de moral ainsi que l’incapacité de gestion. vision négative des autres et du travail, insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients, patients deviennent des objets). Elle peut se caractériser par de l’irritabilité, une perte d’idéalisme et une attitude de retrait. Auteurs de référence: Perlman & Hartman (1982), Shirom & Melamed (2005), Maslach et al. (2008)

8 Le burn out, ce n’est pas…
Le processus du burn out Le burn out, ce n’est pas… STRESS BURNOUT Conséquence directe des stresseurs Le sens du travail n’est pas central Rôle important du sens du travail dans l’apparition du syndrome Est passager ou chronique Est la conséquence d’une exposition à un stress persistant de longue durée Peut toucher tout type de travailleur Touche avant tout les personnes qui accordent beaucoup d’importance au travail N’est pas forcément accompagné d’attitudes négatives envers autrui Attitudes et comportements négatifs envers les collègues ou les clients: cynisme, indifférence, distanciation, détachement

9 Le burn out, ce n’est pas…
Le processus du burn out Le burn out, ce n’est pas… DEPRESSION BURNOUT Epuisement émotionnel et humeur dysphorique Etendue à tous les aspects de la vie Caractérisée par une perte du goût des choses et de la vie Plus faible estime de soi, défaitisme, moins grande vitalité Les antécédents de dépression peuvent faciliter le burnout Lié spécifiquement au travail Conservation du goût des choses dans les aspects de la vie autres que le travail Estime de soi et réalisme plus grands, vitalité plus forte que pour la dépression Le burnout peut s’aggraver en dépression

10 Le processus du burn out
Qui est concerné ? Tout travailleur qui ressent un écart trop important entre ses attentes, la représentation qu’il a de son métier et la réalité du travail. Cette situation, qui épuise et vide émotionnellement, amène le travailleur à remettre en question son investissement initial. Certaines professions seraient particulièrement à risque car elles requièrent des travailleurs un investissement personnel et affectif important: médecins, infirmières, aides à domicile, enseignants, avocats, etc. Le groupe d’âge des 35–44 ans est particulièrement à risque. (IDEWE, 2011) Certaines caractéristiques du travailleur : être socialement isolé, travailler à temps plein, être en début de carrière dans une fonction (2-4 ans après le démarrage), être hautement qualifié probablement du fait de plus grandes attentes OU parce que ces personnes se retrouvent plus souvent à des postes avec plus de responsabilités

11 Gérer la pression, le burn out trop souvent présent dans les équipes
2. Comment agir ?

12 Possibilité de s’identifier à son travail et à son milieu de travail
Comment agir? Caractéristiques du sens au travail Possibilité de s’identifier à son travail et à son milieu de travail 1 (Isaksen, 2000)

13 Caractéristiques du sens au travail
Comment agir? Caractéristiques du sens au travail Possibilité d’avoir de bonnes relations avec les autres et de se préoccuper de leur bien-être 1 2 (Isaksen, 2000)

14 Caractéristiques du sens au travail
Comment agir? Caractéristiques du sens au travail Sentiment que le travail est utile et contribue à l’accomplissement d’un projet important 1 2 3 (Isaksen, 2000)

15 Caractéristiques du sens au travail
Comment agir? Caractéristiques du sens au travail Sentiment que le travail accompli est important pour les autres, est bénéfique pour autrui 1 2 3 4 (Isaksen, 2000)

16 Possibilité d’apprendre et plaisir de s’accomplir dans son travail
Comment agir? Caractéristiques du sens au travail Possibilité d’apprendre et plaisir de s’accomplir dans son travail 1 2 3 4 5 (Isaksen, 2000)

17 Caractéristiques du sens au travail
Comment agir? Caractéristiques du sens au travail Possibilité de participer à l’amélioration de l’efficacité des processus et conditions de travail 1 2 3 4 5 6 (Isaksen, 2000)

18 Caractéristiques du sens au travail
Comment agir? Caractéristiques du sens au travail Sentiment d’autonomie et de liberté dans l’accomplissement de son travail 1 2 3 4 5 6 7 (Isaksen, 2000)

19 Sentiment de responsabilité et de fierté du travail accompli
Comment agir? Caractéristiques du sens au travail Sentiment de responsabilité et de fierté du travail accompli 1 2 3 4 5 6 7 8 (Isaksen, 2000)

20 Caractéristiques du sens au travail
Comment agir? Caractéristiques du sens au travail La possibilité de s’identifier à son travail et à son milieu de travail La possibilité d’avoir de bonnes relations avec les autres et de se préoccuper de leur bien-être Le sentiment que le travail est utile et contribue à l’accomplissement d’un projet important Le sentiment que le travail accompli est important pour les autres, est bénéfique pour autrui La possibilité d’apprendre et le plaisir de s’accomplir dans son travail La possibilité de participer à l’amélioration de l’efficacité des processus et des conditions de travail Le sentiment d’autonomie et de liberté dans l’accomplissement de son travail Le sentiment de responsabilité et de fierté du travail accompli

21 Caractéristiques du sens au travail
Comment agir? Caractéristiques du sens au travail 3 8 1 7 5 2 4 6 La possibilité de s’identifier à son travail et à son milieu de travail La possibilité d’avoir de bonnes relations avec les autres et de se préoccuper de leur bien-être Le sentiment que le travail est utile et contribue à l’accomplissement d’un projet important Le sentiment que le travail accompli est important pour les autres, est bénéfique pour autrui La possibilité d’apprendre et le plaisir de s’accomplir dans son travail La possibilité de participer à l’amélioration de l’efficacité des processus et des conditions de travail Le sentiment d’autonomie et de liberté dans l’accomplissement de son travail Le sentiment de responsabilité et de fierté du travail accompli * Priorités

22 Philosophie d’intervention
Comment agir? Philosophie d’intervention Les interventions qui combinent des actions vers le travailleur et l’organisation montrent une meilleure efficacité. La prévention doit dès lors poursuivre 2 axes en parallèle: prévenir l’apparition de cas de burn out (axe organisationnel) empêcher une aggravation de la santé des personnes déjà menacées d’épuisement (axe individuel) Ces axes s’articulent autour des 3 niveaux de prévention: Prévention primaire: éliminer les causes du burn out pour prévenir son apparition Prévention secondaire: identifier le burn out en début de processus et agir précocement Prévention tertiaire: minimiser les conséquences du burn out et promouvoir le retour au travail

23 Philosophie d’intervention
Comment agir? Philosophie d’intervention Avant Pendant Après Axe organisationnel Axe individuel

24 Philosophie d’intervention
Comment agir? Philosophie d’intervention Avant Pendant Après Axe organisationnel Axe individuel absence de soutien social: relations insuffisantes ou de mauvaise qualité avec les collègues, les supérieurs, les proches absence de reconnaissance du travail effectué manque de contrôle: faible participation aux prises de décision, manque de feedback sur l’efficacité du travail perte de sens du travail surcharge de travail sentiment d’inéquité, d’un manque de réciprocité demandes contradictoires manque de clarté dans les objectifs et les moyens Prévenir les facteurs de risques du burn out

25 Philosophie d’intervention
Comment agir? Philosophie d’intervention Avant Pendant Après Axe organisationnel Axe individuel Identifier le burn out en début de processus et agir précocement Mise en place d’une cellule au sein de l’entreprise chargée de suivre les travailleurs en burn-out conformément à la politique d’absentéisme en vigueur (s’assurer de leur prise en charge, manifestation de soutien, conserver un lien avec l’entreprise) Mise en place dun’ dynamique de soutien par les pairs pour analyser ensemble les situations de travail difficiles, partager les problèmes, sortir de l’isolement en favorisant l’échange Soutenir les équipes qui pourraient être déforcées par de l’absentéisme (gestion du temps, communciation, rythme de travail)

26 Philosophie d’intervention
Comment agir? Philosophie d’intervention Avant Pendant Après Axe organisationnel Axe individuel Limiter les impacts du processus de burn out Préparer le retour au travail : rencontre entre le travailleur et différents intervenants (MT, RH, etc.) pour réfléchir aux moyens d’adapter les conditions de travail (aménagement de l’horaire, temps partiel médical, changement de poste, préparation des collègues, etc.) Réflexion sur les moyens de redonner du sens au travail: travailler sur les attentes du travailleur et leur adéquation avec la réalité dut ravail, élaboration d’un « nouveau projet professionnel » sur base de cette réflexion Soutien individuel et accompagnement de carrière: avec un « coach », amener le travailleur à effectuer un bilan de sa situation et identifier ce qu’il peut/veut encore faire