Présenté par : Encadré par :

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1 Présenté par : Encadré par :
Ecole des Hautes Etudes Commerciales d’Alger   EHEC   Mémoire de fin de cycle pour l’obtention du diplôme de licence en sciences commerciales   Option : Management Thème : Le rôle d’une politique de recrutement dans la performance de la fonction ressources humaines Etude de cas : Sanofi Aventis Algérie Présenté par : Encadré par : M. Mohamed Amine AISSAT Mme. D. CHERIF M. Abdeslam ARAB Maître de conférence à EHEC d’Alger     26ème Promotion Juin 2013 

2 L’objectif de notre étude:
 Mettre en évidence l’importance et la nécessité d’une politique de recrutement au sein de Sanofi Aventis Algérie, ce qui lui permettra d’améliorer sa performance.

3 Introduction Choix du thème:
 L’importance du recrutement dans une multinationale dont le personnel est majoritairement Algérien et l’apport de ces pratiques sur la performance humaine des salariés.  Notre spécialisation dans le domaine du <<Management>>, qui a une relation étroite avec le sujet étudié.  Thème d’actualité dans le cadre des exigences du management moderne, et notre intérêt à l’exploration et à la recherche dans ce domaine des RH.

4 Introduction Choix de L’entreprise :
 Donner l’exemple d’une entreprise qui a su valoriser sa ressource humaine, et qui a su la mettre au centre de ses préoccupations, plus tôt que de favoriser plus l’élément financier.  Sa position comme l’un des leaders mondiaux de l’industrie pharmaceutique qui s’est traduite par sa grande taille

5 Introduction La problématique:
« Une politique de recrutement adéquate influence-t-elle la performance de la fonction ressources humaines ?» Quelle est la place du recrutement dans la politique générale de l’entreprise ? Quels sont les indicateurs de la performance de la fonction ressources humaines ? Quelle est la relation existante entre le recrutement et les indicateurs de la performance humaines de Sanofi Aventis Algérie ?

6 Introduction Les hypothèses:
H-1: Le recrutement occupe une place primordiale dans la politique générale de l’entreprise. H-2: Une politique de recrutement adéquate influence positivement le développement de la performance de la fonction RH.

7 Introduction Méthodologie de recherche :
Une méthode descriptive analytique basée sur :  La recherche documentaire et la consultation des sites Internet ;  L’analyse et l’interprétation de la documentation fournie par l’entreprise ;  L’analyse des résultats de l’enquête (questionnaire et méthode statistique).

8 Le plan de travail CHAPITRE 1: Le recrutement comme axe stratégique des ressources humaines Section 1: Notions sur la gestion des ressources humaines Section 2: Fondements de recrutement Section 3: Processus et audit de recrutement

9 CHAPITRE 2: La performance des ressources humaines
Le plan de travail CHAPITRE 2: La performance des ressources humaines Section 1: Concepts et généralités sur la performance Section 2: La performance humaine dans l’entreprise Section 3: Liens entre le recrutement et la performance de la fonction ressources humaines

10 Le plan de travail CHAPITRE 3: Evaluation de la politique de recrutement au sein de Sanofi Aventis Algérie. Section 1: Présentation de l’entreprise Sanofi Aventis Algérie Section 2: Le processus de recrutement au sein de Sanofi Aventis Algérie Section 3: L’enquête

11 Quelques définitions 1. Le recrutement :
« Le recrutement se traduit par l’entrée contractuelle d’une ou plusieurs personnes dans une entreprise. Parmi les modalités d’ajustement besoins/ressources en personnel, il représente celle qui illustre le mieux la recherche d’adéquation par apport externe. Encore entre le profil théorique d’un poste et le profil d’un individu. Plus encore. Un recrutement est aujourd’hui un double pari : de correspondance à court terme. Il conduit à devoir considérer les capacités d’adaptation des individus » PERETTI (J.M)

12 2. La Performance: L’entreprise performante, est celle qui est capable d’enrichir son projet organisationnel et cela par la qualité de son personnel, en d’autre termes celle qui a la capacité d’intégrer ce capital et de le mobiliser dans la réalisation des objectifs de l’entreprise. FORD disait à juste titre : << Détruisez mes usines, détruisez mes machines, laissez moi mes hommes, je recommencerai !! >>.

13 Présentation Sanofi Aventis Algérie :
Sanofi est un groupe pharmaceutique innovant. Qui s’engage pour la santé, la qualité de vie et le bien être des patients en Algérie. Sanofi Algérie est une filiale qui compte plus de 600 collaborateurs, avec des équipes pluridisciplinaires en Marketing, Médical, Réglementaire, Distribution et Production. Sanofi Algérie Accorde une importance particulière à la production local des médicaments qui lui confère une position intéressante sur le marché Algérien. (par le biais de ces deux unités de production locales).

14 La procédure entrée/sortie du personnel au sein de Sanofi Aventis Algérie :
Le processus de recrutement: Indentification du poste à pourvoir   Définir le profil du candidat . Échéance de recrutement. Recueil des candidatures CV/ Lettres de motivations. Tri des candidatures Entretiens (premier tri) . Validation de la rémunération. Convocation/ Sélection Procéder à l’entretien d’embauche. Evaluation (Période d’essai) Mise en situation/ Intégration

15 L’enquête par questionnaire:
1- Comment êtes vous recruté(e) au sein de Sanofi Aventis Algérie ? Si recrutement interne/externe, Comment ?

16 2- Avez-vous fait l’objet d’une période d’essai ?

17 3- Les mesures mises en place pour faciliter votre intégration  ?

18 4- Y a-t-il une adéquation entre vos qualification et le poste occupé ?

19 On est devant un model statistique mathématique de deux variables :
Le coefficient de corrélation : On est devant un model statistique mathématique de deux variables : Le nombre du personnel recruté qui est a variables explicative, on a la note X ; Les indicateurs de la performance de la fonction ressources humaines qui est la variable expliquée, on a la note Y. Les données relatives à ses variables seront traitées et analysées grâce au calcul du coefficient de corrélation (r).

20 Le coefficient de corrélation :

21 Le coefficient de corrélation (r) = -0,41
la relation entre l’effectif global recruté et le nombre d’heure d’absentéisme : Le coefficient de corrélation (r) = -0,41

22 Analyse des résultats de l’enquête :
L’analyse des documents internes de l’entreprise nous a permis d’avoir une idée sur la procédure de recrutement d’un point de vue pratique, et d’en déduire l’importance de cette dernière dans la politique générale de l’entreprise. Sanofi Aventis Algérie est très rigoureuse quant aux moyens utilisés pour recruter, et cela se passe dans la transparence totale .

23 Analyse des résultats de l’enquête :
Sanofi Aventis Algérie favorise la promotion pour les postes de DR et DN et procède par recrutement interne, ce qui est avantageux pour le salarié qui ; de plus de sa bonne connaissance de l’entreprise, est devenu aujourd’hui un facteur de motivation. C’est aussi un signe de reproduction de la culture de l’entreprise ; Synonyme de mobilité interne qui crée et stimule de la compétition interne avec un coût de recrutement minimisé. L’entreprise recrute en externe une population pratiquement jeune. ce qui explique sa volonté à intégrer du <<Sang neuf>>; Et que l’entreprise communique en externe ses évolutions.

24 (H1):  Affirmée Analyse des résultats de l’enquête :
Sanofi Aventis Algérie ne se contente pas de la qualification du candidat, mais suit une logique de compétences dans le but d’atteindre une compétence stratégique, puis collective qui lui permet d’être plus compétitive sur le marché. Sanofi Aventis Algérie accompagne ses nouvelles recrues sur le terrain afin de faciliter leur intégration , et cherche à semer le sentiment d’appartenance à l’organisation chez le salarié et cela à travers plusieurs outils. Sanofi Aventis Algérie affecte le meilleur homme à la meilleure place, ce qui explique que le l’entreprise comble ses propres besoins et ceux des salariés. (H1):  Affirmée

25 Analyse des résultats de l’enquête:
A partir de l’étude réalisée sur l’influence de l’effectif recruté sur le nombre d’heure d’absentéisme, on constate que : Une politique de recrutement adéquate permet de diminuer l’absentéisme qui est un phénomène majeur de dysfonctionnement. (H2):  Affirmée

26 Suggestions : Maintenir voir améliorer la procédure de recrutement qui semble être stratégique dans la gestion des ressources humaines. Encourager l’innovation dans tous les services de l’entreprise, dans une approche qui permet d’exploiter les compétences des employés et d’accroitre leur attachement. Privilégier et encourager l’évolution de carrière, qui est l’un des facteurs clé de fidélisation des employés, et cela en fonction des aspirations de son personnel afin de pouvoir faire face du mieux que possible à une imminente concurrence.

27 Conclusion << Ce qui différencie une entreprise performante d’une entreprise non performante, c’est avant tout, les hommes, considérés comme la principale ressource et la base de toute richesse au sein de l’entreprise. Tout le reste peut s’acheter ou se copier. >> V.GAUD

28 Merci pour votre attention.