Gestion prévisionnelle des emplois et compétences

Présentation au sujet: "Gestion prévisionnelle des emplois et compétences"— Transcription de la présentation:

1 Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
MESO – Management, Entreprise et Société Gestion prévisionnelle des emplois et compétences Pourquoi ? Comment ? 02/02/2010 Jihane Yassine – Tamara Lehmkuhl – Romain Roux – Daniel Santin

2 Plan de présentation Définition de la GPEC Les enjeux
La démarche et les outils L’exemple de St-Gobain Limites de la GPEC Conclusion et avis du groupe Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

3 Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
« C’est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents : visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise en fonction de son plan stratégique, en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. » [D. Thierry et C. Sauret, 1993] Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

4 Une obligation légale Reconnaissance et légitimité dans le droit du travail ; Loi du 18 janvier 2005 (loi Borloo) - programmation pour la cohésion sociale : Dialogue social ; Institue une obligation triennale de négociation ; La négociation porte obligatoirement sur : Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ; La mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées. L'employeur a l'obligation d'adapter en permanence ses salariés aux évolutions de l'emploi. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

5 Les principes clés Un dispositif
qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs ; concerté voire négocié ; articulé à la stratégie ; d'anticipation avant tout ; à distinguer du Plan Social d'Entreprise (PSE). Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

6 Les acteurs de la GPEC La direction générale : La fonction RH :
La mise en œuvre d'une GPEC relève de la responsabilité de l'employeur. La fonction RH : Jouer un rôle de conseil et mettre à la disposition des opérationnels les outils et méthodes. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

7 Les acteurs de la GPEC Les partenaires sociaux : Les managers :
Rôle de veiller à ce que la mise en place d'une GPEC serve les intérêts des salariés et de l'entreprise. Les managers : Ils vont être sollicités par la fonction RH lors de la description des métiers et des compétences associées. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

8 Les enjeux de la GPEC Pour l’entreprise :
Répondre aux exigences légales Meilleure gestion des ressources humaines ; Maîtrise des changements technologiques et économiques ; Acquisition d’un avantage compétitif. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

9 Les enjeux de la GPEC Pour les salariés
Bénéfice d’un parcours professionnel individuel ; Reconnaissance des compétences ; Evolution professionnelle ; Ouverture d’un meilleur dialogue social. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

10 La notion de compétences.
Avant: Compétence = Qualification et maîtrise de techniques spécifiques; Maintenant : Compétence = Ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être relatifs à un domaine spécifique; Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

11 La notion de compétences
Savoir Savoir-faire Maitrise d’outils et de méthodes Ensemble de connaissances Savoir- être Attitude et comportement Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

12 La démarche et les outils
Démarche prospective des métiers et des qualifications Identification des emplois types / métiers Emploi-type = ensemble de postes présentant des activités proches, nécessitant donc les mêmes compétences Le répertoire des métiers Liste ordonnée de l’ensemble des emplois-types de l’entreprise Regroupement par famille de métiers Ce n’est pas un outil de gestion mais plutôt un langage Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

13 La démarche et les outils
Elaboration du répertoire des métiers Définition du champ du répertoire Identifier les métiers à partir du recensement et de la connaissance des postes concrets Elaborer les intitulés adaptés faisant référence au contenu principal du métier Proposer des définitions en 3 à 5 lignes a priori pour chacun des métiers Validation du répertoire : tous les salariés sont-ils identifiables à travers le répertoire Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

14 La démarche et les outils
Analyse qualitative et prospective des métiers et compétences 2 niveaux d’analyse Synthétique pour des objectifs de gestion quantitative Détaillée pour des objectifs de gestion qualitative Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

15 La démarche et les outils
Qui fait cette analyse ? Un groupe de 6 à 8 personnes constitué pour la description de chaque métier : Des titulaires du métier ayant occupé plusieurs postes Un ou 2 responsables hiérarchiques N+1 (connaissance directe de la réalité du contenu du métier ) Un responsable de la fonction personnel (pilote de la GPEC) Un responsable de la formation La ou les personnes détenant des informations sur les changements à venir dans l'entreprise Un animateur (compte-rendu de réunions) Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

16 La démarche et les outils
Objet de l’analyse Les compétences liées au métier (savoir, savoir-faire, savoir-être) 3 temps Actuel Futur proche (suite à changement à court terme) Moyen terme (3/5 ans) dans un processus de transformation en profondeur (facteurs économiques, techniques, sociaux ou organisationnels) Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

17 La démarche et les outils
Présentation du référentiel d’emplois Données socio-économiques de la population concernée Analyse du contenu de l’emploi par le listing des activités et de leurs compétences associées selon 4 axes : Technique Informations à traiter Communications / relations Contribution économique Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

18 La démarche et les outils
Présentation du référentiel d’emplois Analyse prospective du contenu et exigences du métier identification des facteurs de changement repérages des conséquences sur le contenu du métier identification de l'impact sur les activités et compétences futures du métier Identification des pistes d'actions pour l'adaptation des compétences aux besoins Traduction opérationnelle et communicante pour la hiérarchie et les salariés (cible de professionnalisation). Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

19 La démarche et les outils
Les différents plan d’actions pour adapter les compétences aux besoins Actions collectives Mobilité interne Plan de formation Recrutement Restructuration Actions individuelles Entretiens annuels d’évaluation Bilan de compétence Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

20 Présentation du groupe St-Gobain
Entreprise française implantée dans 47 pays salariés dont en France Un des cent premiers groupes industriels dans le monde et l’un des dix premiers français développe huit activités dont la plupart sont en relation avec le verre, réparties dans 3 pôles (pôle habitat, verre et matériaux de haute performance) Le groupe réalise 70 % de son chiffre d’affaire à l’étranger et à l’exportation Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

21 L’usine St-Gobain d’Orange
En France, Isover Saint-Gobain est le premier producteur de matériaux isolants pour le bâtiment et l’industrie Il est le seul fabricant français détenteur des deux procédés laine de verre et laine de roche La branche isolation en France est constituée de quatre usines dont celle d’Orange spécialisée dans la fabrication de laine de verre Cette entreprise fabrique 250 tonnes de laine par jour et emploie 300 salariés Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

22 La politique de GRH de St-Gobain
4 grands principes de la gestion des ressources humaines : La diversification des approches Féminisation Internationalisation Offrir des carrières Mobilité géographique et fonctionnelle La formation Développement des compétences Recruter et préparer l’avenir Renouvellement des générations Attirer de nouveaux talents Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

23 La politique de GRH de St-Gobain
Pour mettre en place cette politique, le groupe s’appuie sur une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

24 Construction de la GPEC L’exemple de l’usine d’Orange
Enjeux pour l’entreprise Anticiper le Papy boom : Maintenir les compétences et minimiser les pertes de connaissances Identifier les emplois prioritaires touchés par le phénomène  Solution : se livrer à une analyse quantitative et qualitative de l’effectif Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

25 Gestion prévisionnelle de l’effectif
Dans un premier temps, il convient d’étudier l’évolution de l’effectif par âge : 41 % des salariés ont plus de 50 ans et 14 % ont plus de 55 ans Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

26 Gestion prévisionnelle de l’effectif
Analyse de l’évolution de l’effectif à 3 et 5 ans en fonction des différentes catégories sociaux professionnelles :  D’ici cinq ans l’entreprise devra faire face à plus de 40 départs en retraite soit plus de 13 % de son effectif la catégorie « ouvrier » la plus touchée Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010 26

27 Gestion prévisionnelle de l’effectif
Le graphique suivant met en évidence les postes de production qui vont être concernés par un départ: Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

28 Limites de la G.P.E.C. Coûteuse, notamment en disponibilité des acteurs Ses outils ne sont pas toujours opérationnels (trop exhaustifs et peu maniables) Privilégie l’emploi et le quantitatif au détriment de la compétence et du qualitatif Ne prend pas en compte les logiques de pouvoir dans l’entreprise Des difficultés de prévision Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

29 Conclusion et avis du groupe
La GPEC peut s’avérer utile et très efficace si c’est une réelle ambition des entreprises Il y a un investissement total de tous les acteurs Le principaux problèmes sont : le coût Les prévisions Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

30 Un question de stratégie
Pour la mise en place d’une GPEC, adopteriez vous un scenario pessimiste ou optimiste ? Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010

31 Bibliographie MPETENCES/W_D_2_4_LA_GPEC %20Pr%E9sentation%20GPEC.pdf Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010