Identité et orientation sexuelle en entreprise Mieux comprendre pour mieux agir 01 octobre 2015 à Saint-Nazaire.

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1 Identité et orientation sexuelle en entreprise Mieux comprendre pour mieux agir 01 octobre 2015 à Saint-Nazaire

2 FACE Loire Atlantique Club d’entreprises – Association Loi 1901 Créé en 2006 sur l’agglomération nantaise et présent à Saint- Nazaire depuis 2010 Un réseau de plus de 350 entreprises actives sur le territoire, en partenariat avec les acteurs locaux Affilié à FACE – Fondation Agir Contre l’Exclusion Reconnue d’Utilité publique, regroupant 4750 entreprises Objet : lutter contre toutes les formes d’exclusion, de discriminations et de précarité, par la mobilisation des entreprises 5 champs d’activités : Entreprise, Emploi, Education, Consommation, Partenariat

3 Notre Mission DIVERSITÉ DANS L’ENTREPRISE ACCÈS DE TOUS À L’EMPLOI MÉCÉNAT & SOLIDARITÉS PROMOUVOIR ET ACCOMPAGNER LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DES ENTREPRISES SUR LE CHAMP DU DÉVELOPPEMENT HUMAIN pour : la performance durable des entreprises et la cohésion sociale D ANS UNE LOGIQUE PARTENARIALE AVEC LES ACTEURS DU TERRITOIRE IMS Ouest Atlantique

4 Missions : Réflexion et travail sur les questions de LGBT-phobie * et leur traitement, dans le monde du travail. *LGBT (Lesbien(ne), Gay, Bi, Trans) Objectif : Favoriser le développement d’un environnement professionnel et social dans lequel chacun, homme ou femme, puisse s’intégrer et s’épanouir, quelle que soit son orientation sexuelle ou son identité de genre.

5 Les actions de l’Autre Cercle observation (études, enquêtes…) publication / communication (livre blanc, bande-dessinée, exposition itinérante, vidéos, …) accompagnement des entreprises et organisations (formations, sensibilisation, outils d’autodiagnostic, etc.) élaboration d’une charte d’engagement LGBT, signée par 21 grandes entreprises au niveau national (déploiement en région)  Lien avec le mariage pour tous : positionnement de l’association favorable et impact du mariage au travail  Charte « vieillir LGBT »

6 Pourquoi traiter le sujet ?  L’orientation sexuelle est l’un des 20 critères de discrimination  Les homosexuels représentent 7 % de la population (selon les associations).  L’intime et / ou le privé sont visibles en entreprise, par exemple lors de conversations autour de la machine à café, avec les photos sur le poste de travail... Il est commun d’aborder sur son lieu de travail des questions d’ordre privé comme des fiançailles, vacances en familles etc…

7  Retirer les bénéfices d’une politique diversité Les bénéfices principaux relèvent aujourd’hui des enjeux RH et Business. Exemples :  Les entreprises gay-friendly : 43 % des homosexuels préfèrent se tourner vers des entreprises reconnues gay-friendly. *  Boycott : les communautés LGBT peuvent décider de boycotter certaines entreprises, ce qui peut avoir un fort impact business. (très pratiqué aux Etats-Unis) * Source : »Homophobie dans l’entreprise », Christophe Falcoz, HALDE.

8 Homophobie : Toute manifestation de rejet, violente ou non, envers des personnes lesbiennes, gay, bissexuelles ou transsexuelles et/ou envers des pratiques homosexuelles, ou supposées telles.

9 Les stéréotypes sont des croyances, sur des traits de personnalité supposés communs à un groupe social donné. Stéréotypes et préjugés Les préjugés sont des attitudes comportant une dimension évaluative à l’égard d’un groupe social donné. Quels sont les principaux stéréotypes que vous connaissez sur les homosexuel(le)s ? - Le manque d’autorité - La faiblesse de caractère - La mauvaise résistance au stress - L’instabilité - L’émotivité - La propension au prosélytisme - L’incapacité de s’intégrer aux équipes - Le manque de sens de la responsabilité - La mauvaise image donnée aux clients - L’idée selon laquelle l’homosexualité serait un choix …

10 Conséquences des stéréotypes et des préjugés homophobes sur l’épanouissement au travail AU SEIN D’UNE ÉQUIPE -Isolement -Évitement, marginalisation -Gêne dans les relations -Stress -Discriminations et harcèlement -Moindre créativité -Moindre performance DANS LES RELATIONS AVEC D’AUTRES ÉQUIPES, DES CLIENTS … -Gêne dans les relations -Incompréhensions -Mauvaise image de l’équipe -Moindre créativité -Moindre performance

11 Manifestations d’homophobie ManifestationsConséquences

12 Solutions : la prévention par la mise en œuvre de certaines actions - Établir une cartographie des risques de discriminations -Garantir les conditions du bien-être au travail -Être vigilant par rapport aux propos ou attitudes homophobes (recadrer le discours, réaffirmer certains messages…) -Favoriser l’attention aux autres en évitant l’intrusion -Déconstruire les stéréotypes -Favoriser la transformation progressive des attitudes discriminantes

13 Promouvoir et valoriser une culture de la diversité et de la non-discrimination

14 Solutions : l’intervention sur des cas avérés - L’action immédiate protection du salarié (mesures conservatoires) REPÉRER QUALIFIER RESPONSABILISER - L’enquête préalable - établir un rapport en s’en tenant aux faits - clarifier les responsabilités - recueillir des témoignages - L’implication d’autres acteurs - les responsables hiérarchiques - les responsables RH - le responsable syndical - le CHSCT - l’inspecteur du travail - le médecin du travail - les conseils externes, les associations (associations de victimes, associations LGBT…) - le défenseur des droits - Le dossier - les faits, la chronologie, les antécédents - les témoignages - les solutions possibles -Les sanctions - internes (admonestation, recadrage, mise à pied, licenciement) - externes (pénales)

15 Le rôle des RH : les processus concernés -L’administration du personnel : - égalité des droits -La formation :- inscription au plan de formation - évaluation sur les relations internes - Le recrutement : - choix des consultants externes - sensibilisation du management - La gestion des carrières : - critères qualitatifs (évaluation des compétences) - Le développement des compétences : - valorisation / évolution / formation - Les relations sociales : - cohésion de l’équipe - accompagnement des salariés - référence à la famille ou au conjoint - création d’enjeux de convivialité - accès aux droits et aux services proposés par l’entreprise ou le CE (famille et conjoint compris).

16  Homophobie dans l’entreprise, sous la direction de Christophe Falcoz (2007)  Virilité et accès aux postes de pouvoir dans les organisations. Christophe Falcoz (2004)

17 Téléphones Le défenseur des droits RAVAD Réseau d’Assistance aux Victimes d’Agressions et de Discriminations Sos Homophobie Harcèlement Moral Stop Autre Cercle

18 Pour nous contacter : info.pdl@autrecercle.org 06 52 39 70 89 Le passage au numérique est une nouvelle étape qui rend accessible à tous les employeurs – entreprises comme organismes publics – cet outil de diagnostic rapide (« quick scan ») et gratuit de leurs process RH à l’égard de la population LGBT.www.autrecercle.orgwww.autrecercle.org Retrouvez les vidéos ; Coming In, Témoignages La diversité enrichit, spots web Deledios http://www.autrecercle.org/page/videos Tester le Quick-scan en ligne : http://www.autrecercle.org/page/enquete-quickscanhttp://www.autrecercle.org/page/enquete-quickscan

19 Pour nous contacter : FACE LOIRE-ATLANTIQUE : face.atlantique@fondationface.org 06 60 98 77 90 / 02 40 16 10 83 IMS OUEST-ATLANTIQUE : ouest-atlantique@imsentreprendre.com 06 98 23 23 31