LE COACHING 2000 Coachs ont été recensés en France

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1 LE COACHING 2000 Coachs ont été recensés en France
350 sont référencés au SFC Tarifs pratiqués 250 à 450 € de l ’heure durée des séances : 1 h30 à 2h avec des forfaits de 10à 12 séances Les formes de COACHING pratiquées sont diverses: - COACHING de développement personnel, - COACHING de changement - COACHING sportif...

2 RECONNAITRE UN BON COACH   Votre coach doit avoir un minimum de bouteille   Il doit pouvoir répondre à toutes les questions sur son expérience professionnelle, son parcours, ses méthodes…   Faîtes confiance à votre feeling ALAIN THOUVENIN est consultant chez CHD CONSULTANTS Cabinet qui appartient à un GROUPE NATIONAL D ’ EXPERTISE COMPTABLE ANCIEN DIRIGEANT (20 ANS) DE FORMATION GENERALISTE IL MET SA CONNAISSANCE DE LA CULTURE DE L ’ENTREPRISE AU SERVICE DES TPE ET PME

3 MON PARCOURS…   BESOINS DECELES CHEZ MES INTERLOCUTEURS      TENTATIVE DE DEFINITION Une série d’entretiens individuels entre une personne (le coaché) et un professionnel (le coach) qui ont pour but d’aider la personne à atteindre ses objectifs et réussir sa vie personnelle et professionnelle   François DELIVRE (Le métier de Coach)     Autres définitions ORIGINES DES BESOINS AUX QUELS REPOND LE COACHING Les dirigeants ne disposent pas toujours: - de TEMPS pour activer les leviers nécessaires à la bonne marche de l ’entreprise - de l ’EXPERTISE et des COMPETENCES (TPE /PME) 20% des défaillances résultent d ’erreurs de management - les décisions sont lourdes de conséquences pour les dirigeants - le dirigeant ressent une solitude lors de la prise de décision - plus la décision est importante moins le dirigeant y consacre le temps nécessaire (syndrome de la marquise)

4 accomplissement   estime   appartenance   sécurité   matériels
LA GRANDE MODE DU COACHING DANS LES ENTREPRISES   PREMIERE EXPLICATION : Analyse des besoins de l’homme au travail ( référence à la Pyramide de MASLOW)       SECONDE EXPLICATION : La crise de la relation managériale dans l’entreprise TROISIEME EXPLICATION : L’évolution des enjeux dans l’entreprise QUATRIEME EXPLICATION : Développement de l ’offre de cadres, formateurs et consultants qui pratiquaient le coaching depuis longtemps sans le savoir    COMMENT EXPLIQUER LA GRANDE MODE DU COACHING? LA REFERENCE A LA PYRAMIDE DE MASLOW NOUS PERMET CERTAINES INTERPRETATIONS Au niveau 1 et 2 les collaborateurs sont satisfaits par la rémunération, la sécurité de l ’emploi, les avantages… Au niveau 3 ils se situent socialement par le travail Au niveau 4 la motivation découlerait de l ’estime et de la reconnaissance perçue… illusion? Au niveau 5 s ’exprime le besoin le plus profond lié au sens et à la réussite de la vie LA CRISE DE LA RELATION MANAGERIALE Les managers perdent du pouvoir au profit de leurs collaborateurs en raison de la modification des rapport à l ’autorité liée aux évolutions: - techniques (accès à l ’information, INTERNET, expertise sur les outils - organisationnelles (structure projet, transversalité)

5 TYPOLOGIE DES DIFFERENTES. FORME DE COACHINGS
TYPOLOGIE DES DIFFERENTES FORME DE COACHINGS     Coaching centré sur la personne   - frôle la thérapie   Coaching centré sur les relations   - exemple type : difficulté de communication avec un collègue   Coaching de management   - aider le manager à comprendre ce qui se passe dans le groupe   Coaching de dirigeant   -         même type de démarche avec une réflexion sur la structure entière -         des compétences sont requises pour réaliser un diagnostic d’organisation

6   LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX   ANALYSE DE LA DEMANDE Procédure d’identification de la demande : RPBD   CONTRATS     DIAGNOSTIC     LE CADRE DE REFERENCE     PROCESSUS, CONTENU ET SENS     CHANGEMENTS ET DEUIL     TRANSFERT ET AUTONOMIE

7 LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX. ANALYSE DE LA DEMANDE
  LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX   ANALYSE DE LA DEMANDE étape fondamentale qui permet au coach de fixer les règles d ’éthique et d ’efficacité qui devront présider à l ’intervention L ’intervention du COACH n ’aurait pas lieu d ’être si le coaché savait décrire précisément ce qu ’il attend PROCEDURE - METHODE R.P.B.D ( Vincent LENHARDT) Réel exploration de la réalité (QQOQQCCP) Problème explication de la situation souhaitée Besoins les vrais besoins Demande ce qu ’on attend du coach         BESOINS: Que vous manque-t-il pour obtenir ce que vous voulez obtenir où parvenir là où vous voulez parvenir? 1 méthode remonter «  l ’échelle » de MASLOW les enjeux: -acquérir de l ’autonomie, - être soutenu - apprendre à faire confiance et à se faire confiance - prendre des décisions DEMANDE 2 ATTITUDES - active: proposer un plan de travail t... est-ce bien cela que vous attendez de moi - passive: que puis-je pour vous? Occultation de cette phase aboutit à un jeu psychologique de sauvetage et relation d ’aide

8 LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX. LE CONTRAT. triple contrat
  LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX   LE CONTRAT triple contrat  d ’affaire : triangulaire ou plus fait appel à la déontologie  relationnel : façon dont le coach et son client se mettent d ’accord entre eux  secret        

9 LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX. LE DIAGNOSTIC
  LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX   LE DIAGNOSTIC Faut-il maîtriser une ou plusieurs théories de personnalité pour faire du coaching?  travailler à l ’intuition relève du coach débutant  fonctionner avec un seul modèle correspond à la technique des gourous ELEMENTS DE REPONSE - maîtriser plusieurs approches demande du temps d ’apprentissage (plusieurs années) - laquelle choisir?        

10 LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX. LE CADRE DE REFERENCE
  LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX   LE CADRE DE REFERENCE Exige un exercice mental permanent du coach : lui et son client ont le plus souvent une perception différente du problème posé  accepter son client dans son cadre (non interventionnisme)?  lui imposer un autre cadre (interventionnisme)? Investigation à mener sur 8 zones MOI L ’AUTRE LES AUTRES MOI & L ’AUTRE L ’AUTRE & LES AUTRES Le problème de l ’AUTRE LES AUTRES & le problème L ’AUTRE & son problème de L ’AUTRE        

11 LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX
  LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX   LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX PROCESSUS, CONTENU & SENS  compétence de CONTENU : le coach est capable d ’appréhender le cadre de référence du client (vocabulaire, culture de l ’entreprise…  compétence de PROCESSUS Compétence de PROCESSUS: il s ’agit de comprendre les mécanismes qui lient les informations recueillies au cours des entretiens et réaliser leur interprétation opératoire  Coaching de SENS : inviter le client à la cohérence et réunifier ses diverses énergies physiques, mentales, intellectuelles, philosophiques vers une harmonie        

12 LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX
  LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX   LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX CHANGEMENTS ET DEUILS en fin de coaching à 2 niveaux  rationnel : établir le bilan du changement à partir de question sur le parcours - pourquoi étiez vous venu me voir? (Résultat de coaching) - comment avez vous vécu cette relation (Relation de coaching)  émotionnel (deuil) : changements subis        

13 LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX. TRANSFERT ET AUTONOMIE
  LES SEPT PRINCIPES FONDAMENTAUX   TRANSFERT ET AUTONOMIE  L ’usage du transfert en coaching est dangereux  Utiliser le chemin d ’autonomie : - donner de l ’information et protection au client dépendant - inviter le contre-dépendant à trouver ses propres solutions - accepter que l ’ indépendant prenne ses distances psychologiques - débattre et partager avec l ’ interdépendant        

14 COACHING CENTRE SUR LA PERSONNE. NATURE DE L’INTERVENTION :. COACHING
  COACHING CENTRE SUR LA PERSONNE NATURE DE L’INTERVENTION : COACHING ? THERAPIE ? DEVELOPPEMENT PERSONNEL ?           DIFFERENCE ENTTRE COACHING ET DEVELOPPEMENT PERSONNEL LA DUREE : quelques semaines ou mois plusieurs années DOMAINE DU COACHING DOMAINE DE LA THERAPIE PRESENT, AVENIR PASSE VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PROJETS REGRESSION IDENTIFICATION, EXPRESSION TRAVAIL EMOTIONNEL EMOTIONS EN SITUATION PROFESSIONNELLE AUTONOMIE TRANSFERT

15     COACHING CENTRE SUR LA RELATION         INTERVENTION SUR LES INTERACTIONS DU CLIENT AVEC SON ENVIRONNEMENT

16   COMPOSANTES DES METIERS DE MANAGER ET DE DIRIGEANT     PROFESSIONNELLE Domaine d’expertise   RELATIONNELLE Les interactions entre eux et leurs collaborateurs, leurs collègues…   ANIMATION DE GROUPE Management d’équipe   DIRECTION STRATEGIQUE  

17 COACHING DE MANAGER Consultant ou coach ?
Objectif : aider les cadres à être plus performants dans leur rôle de responsable d’équipe Consultant ou coach ? Le CONSULTANT EN MANAGEMENT ne fait qu’apporter une solution Le COACH fait émerger la solution du client en tenant compte de la personnalité de celui-ci CONSEIL OU COACH? CONSEIL COACH DIAGNOSTIC TECHNIQUE OU DIAGNOSTIQUE PSYCHOLOGIQUE ORGANISATIONNEL PSYCHOSOCIOLOGIQUE DONNE 1 SOLUTION FAIT EMERGER LA SOLUTION DU CLIENT PRISE EN COMPTE DU PRISE EN COMPTE DE LA PROBLEME PROFESSIONNEL PERSONNALITE REPOND DEMANDE CLIENT ANALYSE DEMANDE CLIENT APPORTE SON CADRE VA ET VIENT ENTRE SON CADRE ET CELUI DU CLIENT AUTORITE ISSUE DE LA AUTORITE ISSUE DE LA COMPETENCE SUR LE CONTENU COMPETENCE SUR PROCESSUS

18 Les niveaux de management (Pyramide de maslow). Management
Les niveaux de management (Pyramide de maslow)   Management de la stratégie et de sens   Management des processus Management des métiers   Métiers    LE NIVEAU DES METIERS CONSTITUE LES DOMAINES D ’EXPERTISE  LE MANAGEMENT DES METIERS RECLAME LA MISE ENOEUVRE DE COMPETENCES TECHNIQUES  MANAGEMENT DES PROCESUS: UN COACH AIDE SES CLIENTS A MIEUX FAIRE LEUR METIER DE MANAGER EN S ’APPUYANT SUR SES PROPRES COMPETENCES EN PROCESUS DE GROUPE POUR REPONDRE A LEURS QUESTIONS SPECIFIQUES DU TYPE: - COMMENT PRENDRE L ’ENVERGURE DE MANAGER? - COMMENT GERER DEZ CONFLITS INTERNES? - COMMENT MOTIVER MON GROUPE? - COMMENT FAIRE FAIRE LE TRAVAIL ET CONTROLER? - COMMENT DELEGUER?

19 COACHING DE MANAGER. COACHING de MANAGER ou. FORMATION EN MANAGEMENT Ø
COACHING DE MANAGER   COACHING de MANAGER ou FORMATION EN MANAGEMENT   Ø   Le COACHING s ’adresse à UN MANAGER, la FORMATION à un GROUPE de MANAGERS Ø Le COACHING part de la problématique personnelle du client, pour la FORMATION le programme est préétabli à partir de présentations théoriques Ø   Le COACHING intervient sur une longue période, la FORMATION ne dure que quelques jours

20 COACHING DE MANAGER DIAGNOSTIC D ’EQUIPE ET
COACHING DE MANAGER   DIAGNOSTIC D ’EQUIPE ET METHODES D ’INTERVENTION   L ’intervention en COACHING implique une double aberration Ø   Pratique: ce serait un aveu d ’incompétence pour un patron supposé savoir animer, diriger de faire appel à une aide extérieure Ø   Théorique: l ’équipe s ’interrogerait sur les pouvoirs du chef en titre. Qui est le patron? Le COACH ou le COACHE?

21 COACHING DE MANAGER. METHODES D ’INTERVENTION
COACHING DE MANAGER   METHODES D ’INTERVENTION...   Les objectifs de l’intervention en COACHING Ø   Vérifier que la raison d ’être du groupe est connue et partagée par tous Ø   Vérifier que les objectifs sont clairs Ø   Utiliser les membres du groupe au mieux de leurs compétences Les 5 domaines d ’investigation: - Culture - Règles de fonctionnement - Relationnel - Leadership … L ’INTERVENTION   CULTURE: Quelles sont les valeurs du groupe REGLES DE FONCTIONNEMENT - sont-elles adaptées aux objectifs du groupe? - sont-elles respectées? - quelle est la répartition des rôles? RELATIONNEL: type de gestion des conflits LEADERSHIP - le responsable sont-ils reconnus comme leader? - a-t-il les compétences pour évaluer le travail du groupe? RESULTATS DE L ’INTERVENTION: - Elaboration et modification des règles - Clarification des objectifs - Création et renforcement d ’une culture commune

22 COACHING DE DIRIGEANT   Une forme de coaching très facile et très difficile   Ø   A la fois le plus complet (tous les niveaux sont abordés) et le plus complexe Ø   Le coach doit faire preuve de modestie : le dirigeant ne retiendra qu’une partie du travail, cependant suffisante pour faire évoluer la structure Ø   Les coachs rêvent d’approcher le pouvoir

23 COACHING DU DIRIGEANT. Méthodes de diagnostic - schéma helvétique
COACHING DU DIRIGEANT   Méthodes de diagnostic - schéma helvétique théorie organisationnelle d  ’Eric Berne  2 utilisations possibles:  - audits de structures par interviews - cadrer la réflexion des dirigeants coachés Présentation des composantes d ’une structure  environnement  activité  canon  les membres  le leadership L ’ENVIRONNEMENT: tout ce qui influence la structure L ’ACTIVITE: la manière dont la direction déploie son énergie LE CANON: l ’ensemble des règles codifiées LES MEMBRES : les personnes et les groupes LE LEADERSHIP: leader responsable, les leader effectifs opérationnels, processus, psychologique, les appareils) LE SCHEMA HELVETIQUE Le processus de groupe: la façon dont une structure déploie de l ’énergie pour assurer son fonctionnement Le combat: la part d ’énergie déployée pour préserver une frontière externe Rôle du dirigeant dans le combat: assurer la cohésion de la structure et consolider la fraction majeure interne Processus mineur interne: part d ’énergie consacrée par la structure pour son fonctionnement Processus majeur interne: la manière dont la structure teste la résistance et la solidité du leader

24 LE DIRIGEANT ET SON COACH         Évacuer le syndrome d’imposture   Recommandations aux prescripteurs   Exiger du coach qu’il soit en mesure d’aborder avec le dirigeant des sujets comme la stratégie, l’organigramme, la culture de l’entreprise 

25 MES OPTIONS   Une définition de François Délivré   « LE COACH DOIT NECESSAIREMENT ADOPTER UNE DEFINITION DE COACHING QUI CORRESPONDE A SA PRATIQUE PROFESSIONNELLE ET SEULEMENT A CELLE LA. »

26 BIBLIOGRAPHIE Les responsables porteurs de Sens
BIBLIOGRAPHIE     Les responsables porteurs de Sens Vincent LENHARDT   Le coaching C. Higy-Lang C. Gellman   Le manager Coach B. Gautier M.O. Vervisch   Coachez votre équipe P. Longin   Comment gérer des F. Lelord Personnalités difficiles C. André

27 LES OUTILS. L’Analyse transactionnelle L’Ennéagramme La P. N. L
  LES OUTILS   L’Analyse transactionnelle L’Ennéagramme La P.N.L. L’Analyse systémique La Gestalt CHD CONSTANTS