Intimidation et harcèlement au travail

Présentation au sujet: "Intimidation et harcèlement au travail"— Transcription de la présentation:

1 Intimidation et harcèlement au travail
Formation aux obligations juridiques [Insérer nom du présentateur] [Nom de l’entreprise] [Date] Description : cette présentation s’adresse aux employeurs qui doivent offrir une formation aux employés et superviseurs sur l’intimidation et le harcèlement, conformément à la politique OHS D , sous-section F. Les employeurs peuvent insérer les renseignements de l’entreprise dans toutes les sections en caractères gras. Il est possible d’adapter cette présentation au besoin, mais les employeurs sont tenus de former leurs employés et superviseurs aux exigences de la politique OHS D En revanche, ils ne sont pas obligés de donner cette présentation et peuvent mettre en place leurs propres outils de formation s’ils le désirent. Chaque diapositive comprend des notes pour le présentateur dans la section prévue à cet effet.

2 Aperçu de la formation Loi sur les accidents du travail
Reconnaître l’intimidation et le harcèlement au travail Obligations de l’employeur Intervention— obligations des employés et superviseurs Procédure de signalement Enquête sur des incidents ou plaintes Prévenir l’intimidation et le harcèlement S’adresser à un intimidateur Information supplémentaire Texte proposé : merci d’être venu à la formation sur l’intimidation et le harcèlement. À titre d’employeur, d’employé et de superviseur, vous avez des obligations juridiques concernant la santé et sécurité au travail, dont l’intimidation et le harcèlement font partie. La présentation d’aujourd’hui porte sur la manière dont nous devons former les employés et superviseurs à ce sujet. Voici ce dont nous parlerons : Obligations juridiques prévues par la Loi sur les accidents du travail Reconnaître les éventuels cas d’intimidation et de harcèlement Obligations juridiques des employeurs, employés et superviseurs en ce qui concerne la prévention et l’intervention dans des situations d’intimidation et de harcèlement Procédure de signalement de l’entreprise Gestion des incidents et plaintes, notamment par le biais d’une enquête Prévention de l’intimidation et du harcèlement Conseils pour s’adresser à un intimidateur si on est une victime ou témoin d’intimidation ou de harcèlement Information additionnelle et ressources sur l’intimidation et le harcèlement

3 Loi sur les accidents du travail
Obligations des employeurs, employés et superviseurs : Veiller à la santé et sécurité de ses collègues La santé et sécurité s’étendent à l’intimidation et au harcèlement Politique en matière de santé et sécurité au travail (OHS) sur l’intimidation et le harcèlement adoptées le 1er novembre 2013 Texte proposé : la Loi sur les accidents du travail prévoit diverses obligations que les employeurs, employés et superviseurs doivent respecter pour veiller à la santé et sécurité de tous les membres de l’entreprise. Parmi ces obligations figure la prévention de l’intimidation et du harcèlement. Le 1er novembre 2013, WorkSafeBC a adopté une politique sur l’intimidation et le harcèlement au travail. Cette politique définit les mesures qu’une entreprise doit prendre pour prévenir ces actes. Cette présentation porte sur les obligations juridiques des employeurs, employés et superviseurs, ainsi que sur les politiques et procédures de [insérer nom de l’entreprise].

4 Comment définit-on l’intimidation et le harcèlement au travail ?
Comportement ayant pour but d’intimider ou d’humilier Par exemple : Agression verbale ou injures Vandaliser les objets d’autrui Saboter le travail d’une personne Faire circuler des rumeurs malicieuses Pratiques d’initiation humiliantes/ bizutage Attaques personnelles Gestes menaçants ou agressifs Cyber intimidation Ces gestes constituent une forme d’intimidation ou de harcèlement, peu importe s’ils sont commis par un collègue, employeur ou superviseur Texte proposé : en quoi consiste donc l’intimidation et le harcèlement ? Il s’agit de gestes ou de commentaires inappropriés qu’on porte vers une autre personne, même si on sait ou qu’on devrait savoir que c’est humiliant ou intimidant pour la personne visée. Voici certains exemples : Agression verbale, insultes ou injures proférées envers une autre personne Vandaliser les effets personnels d’une personne Saboter le travail d’une autre personne Faire circuler des rumeurs malicieuses Organiser des rites d’initiation ou bizutage qui sont humiliants Attaquer personnellement un individu à cause de ses traits de personnalité ou croyances Porter des gestes menaçants ou agressifs La cyber intimidation constitue aussi une forme d’intimidation et de harcèlement, notamment des courriels, des textos harcelants ou des messages injurieux sur une autre personne dans les réseaux sociaux. L’intimidation provient parfois de sources internes, comme des collègues, superviseurs et employeurs, ou de sources externes, comme des clients, membres du public ou employés d’une autre organisation. Chaque situation doit être évaluée selon le contexte. Par exemple, si une personne est en danger, il est parfois justifiable de crier pour attirer sont attention, mais il n’est probablement pas justifié d’injurier son collègue devant des clients.

5 Gestes qui ne sont pas de l’intimidation ou harcèlement
Exprimer une opinion différente Offrir des commentaires constructifs Se plaindre de façon légitime du travail d’un collègue Mesures de gestion raisonnables : Tâches et responsabilités professionnelles Charges de travail et délais Mises à pied, transferts, promotions et restructuration Directives de travail, supervision ou rétroaction Évaluation professionnelle Gestion du rendement Discipline, suspension ou cessation d’emploi Texte proposé : même si une situation est déplaisante ou conflictuelle, il ne s’agit pas forcément d’un manque de respect, d’une forme d’intimidation ou de harcèlement. Le fait d’exprimer une opinion différente, d’offrir des commentaires constructifs ou des conseils en matière de rendement professionnel ou de se plaindre du travail d’un collègue en suivant la procédure établie ne constitue pas de l’intimidation ou du harcèlement. Il est aussi important de noter que les mesures de gestion raisonnables ne sont pas non plus de l’intimidation ou du harcèlement. Les directeurs et superviseurs ont plusieurs responsabilités, notamment en matière de rendement professionnel, supervision du flux de travail et commentaires constructifs en vue d’atteindre les objectifs prévus. Tant que ces mesures sont prises de manière respectueuse, il ne s’agit pas d’intimidation ou de harcèlement. En voici certains exemples : Responsabilités et tâches professionnelles Charges de travail et délais Mises à pied, transferts, promotions et restructuration Directives de travail, supervision ou rétroaction Évaluation professionnelle Gestion du rendement Discipline, suspension ou cessation d’emploi

6 Indicateurs et impact potentiel
Impact de l’intimidation et du harcèlement : Problèmes de santé et sécurité Distraire une personne qui accomplit une tâche dangereuse Blessure physique ou psychologique Baisse de productivité Baisse du moral Hausse de l’absentéisme Roulement, tant chez les collègues que chez les cibles de l’intimidation et du harcèlement Texte proposé : l’intimidation et le harcèlement peuvent avoir plusieurs impacts sur la santé et sécurité. Ces gestes risquent de distraire une personne qui doit accomplir une tâche complexe, ce qui peut provoquer des blessures physiques. Ces gestes mènent également à des troubles de santé mentale, dont l’anxiété, la dépression ou des pensées suicidaires. Au travail, ces comportements nuisent à la productivité et au moral, en plus d’augmenter l’absentéisme et le roulement. Certaines études montrent que le roulement augmente autant chez les collègues que les victimes, qui pourraient choisir de quitter un environnement marqué par l’intimidation et le harcèlement. (Source : Houshmand et coll., 2012)

7 Obligations de l’employeur
Élaborer une politique d’entreprise Prévenir ou minimiser l’intimidation et le harcèlement Mettre en place des procédures de signalement Mettre en place des procédures d’enquête en cas d’incident ou de plainte Former les employés et superviseurs Texte proposé : tous les membres d’une entreprise ont un rôle à jouer pour prévenir l’intimidation et le harcèlement. Les employeurs, employés et superviseurs doivent chacun respecter diverses obligations juridiques. Nous verrons ces obligations plus en détail dans les diapositives suivantes, mais voici un aperçu des obligations de l’employeur : Élaborer une politique d’entreprise indiquant que l’intimidation et le harcèlement ne sont aucunement tolérés Prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou minimiser l’intimidation et le harcèlement Mettre en place un procédure de signalement pour les employés qui se sentent intimidés, même quand c’est par leur directeur ou superviseur Mettre en place une procédure indiquant les étapes à suivre pour mener une enquête en cas d’intimidation et de harcèlement Former tous les employés et superviseurs à l’intimidation et le harcèlement, ce pour quoi nous sommes ici aujourd’hui! !

8 Déclaration de politique
L’intimidation et le harcèlement au travail sont inacceptables et ne seront aucunement tolérés [insérer la déclaration de politique de l’entreprise] Texte proposé : l’entreprise a rédigé une déclaration de politique indiquant que l’intimidation et le harcèlement sont inacceptables et intolérables. Cette politique doit être révisée tous les ans en plus d’être transmise à tous les employés. [Les employeurs peuvent insérer une diapositive avec la déclaration de politique de leur entreprise ou en faire circuler une copie aux participants.]

9 Prévenir ou minimiser Si on pense qu’il y a un risque, il est important de le prévenir ou de le minimiser [insérer les mesures prises par l’entreprise] Texte proposé : si nous sommes conscients qu’il y a un risque d’intimidation ou de harcèlement, nous devons prendre les mesures nécessaires pour le prévenir ou minimiser, que ce soit en intervenant auprès des employés concernés ou en prenant différentes mesures. Dans un magasin au détail par exemple, l’employeur peut donner le numéro de téléphone de la sécurité aux employés en cas d’intimidation ou de harcèlement. Mesures prises par notre entreprise… [Inclure ou insérer les mesures prises par l’entreprise]

10 Procédures de signalement
Signaler l’incident à [insérer nom du poste ou personne à contacter] Si l’employeur ou le superviseur est à la source de l’incident, veuillez contacter [insérer nom du poste ou personne à contacter] [Insérer la procédure de signalement de votre entreprise – voir les suggestions dans les notes et WorkSafeBC.com/bullying] Texte proposé : si vous êtes victimes ou témoin d’intimidation ou de harcèlement, vous devez signaler l’incident. Si vous êtes intimidés par un collègue au travail, veuillez contacter [insérer nom du poste ou de la personne]. Si votre superviseur ou employeur est à la source de l’intimidation, veuillez contacter [insérer nom du poste ou de la personne]. Note : nous invitons l’employeur à compléter cette diapositive en indiquant la procédure de signalement de l’entreprise et les mesures à prendre si l’employeur ou le superviseur sont à la source de l’intimidation ou du harcèlement. Cette procédure comprend notamment les mesures suivantes : Signaler l’incident au superviseur immédiat Si l’employeur ou le superviseur sont à la source de l’intimidation ou du harcèlement, signaler l’incident aux ressources humaines ou à un autre directeur, représentant syndical ou membre de l’organisation Inclure toutes les ressources auxquelles les employés peuvent se tourner au besoin.

11 Gestion des incidents et plaintes
[Insérer la procédure d’enquête de l’entreprise en cas d’incident ou de plainte — votre entreprise – voir les suggestions dans les notes et WorkSafeBC.com/bullying] Note : l’employeur devrait compléter cette diapositive en y indiquant la procédure d’enquête de l’entreprise, notamment : Comment et quand l’enquête est menée Étapes de l’enquête Rôles et responsabilités de l’employeur, employés, superviseurs et toute autre personne concernée Suivi d’enquête (mesures disciplinaires, échéancier, gestion des symptômes adverses, etc.) Exigences en matière de dossier Indiquer aux employés le nom ou le titre de la personne responsable de l’enquête.

12 Formation des employés et superviseurs
[Insérer tout autre outil de formation mis en place par l’entreprise] Texte proposé : nous sommes ici aujourd’hui parce que les employeurs doivent offrir une formation aux employés et superviseurs sur l’intimidation et le harcèlement. [Indiquer ici tout autre outil de formation que l’employeur choisit de mettre en place.]

13 Responsabilités des employés
Signaler tout acte d’intimidation ou de harcèlement Ne pas intimider ou harceler quiconque Respecter les politiques et procédures en matière d’intimidation et de harcèlement Texte proposé : en plus d’éviter à tout prix d’intimider ou d’harceler quiconque, les employés sont tenus de signaler tout geste d’intimidation ou de harcèlement dont ils sont témoins. Ils doivent également se conformer aux politiques et procédures de l’entreprise à cet effet.

14 Responsabilités des superviseurs
Ne pas intimider ou harceler quiconque Respecter les politiques et procédures en matière d’intimidation et de harcèlement Texte proposé : les superviseurs ont des responsabilités semblables. Ils doivent notamment se conformer aux politiques et procédures de l’entreprise en matière d’intimidation et de harcèlement, en plus de s’abstenir de tels comportements.

15 Comment mettre fin à l’intimidation et au harcèlement
Écouter la personne qui est la cible de ces gestes Ne pas commérer Offrir son soutien (programme d’aide aux employés, service de conseil) Documenter l’incident et transmettre l’information aux responsables de l’enquête Dates Détails Témoins Dire à l’intimidateur d’arrêter Texte proposé : nous avons fait le tour des obligations juridiques des employeurs, employés et superviseurs. Prenons quelques minutes pour comprendre comment mettre fin à ces gestes et soutenir les personnes qui en sont la cible. Vous pouvez aider ces personnes en faisant preuve d’empathie et ne pas répéter les confidences qu’ils vous font. Veuillez aussi les mettre en contact avec le programme d’aide aux employés et toute autre ressource que vous connaissez. [Si votre entreprise dispose d’un tel programme, veuillez en parler ici.] Nous vous invitons également à documenter ce dont vous êtes témoins et de transmettre cette information aux responsables de l’enquête. Inclure notamment la date, une description de l’incident et le nom de tout éventuel témoin. Cette information est souvent très utile pendant l’enquête. Si vous êtes témoin de harcèlement ou d’intimidation, dire à l’intimidateur d’arrêter. Parfois le comportement de l’instigateur envers une victime peut empirer, mais il peut aussi prendre conscience que ses gestes sont intolérables et changer de comportement.

16 Comment s’adresser à un intimidateur potentiel
Si vous êtes la cible ou le témoin d’intimidation ou de harcèlement, veuillez : Dire à l’intimidateur que ses gestes sont inappropriés Indiquer clairement que son comportement est inacceptable et intolérable Rester calme Ne pas riposter Signaler l’incident Texte proposé : comment doit-on s’adresser à un intimidateur en tant que cible ou témoin ? Il est possible que la personne ne soit pas consciente de l’impact de son comportement. Si c’est le cas, la situation pourrait s’améliorer après qu’on lui en a fait prendre conscience. Si vous pouvez vous adresser à la personne en toute sécurité, dire clairement que le comportement est inapproprié. Vous pouvez même lui montrer la politique de l’entreprise sur l’intimidation et le harcèlement et lui expliquer pourquoi vous pensez que son comportement est inapproprié. Préciser clairement que c’est inacceptable et intolérable. Rester calme et ne pas riposter. Vous devez également signaler tout incident dont vous êtes la cible ou le témoin. Nous prenons l’intimidation et le harcèlement très aux sérieux et n’hésiterons à faire appliquer la procédure d’enquête sur un incident ou une plainte.

17 Pour plus d’information
Les politiques et procédures de [insérer le nom de l’entreprise] se trouvent à [insérer le site ou l’emplacement] [Indiquer toute information additionnelle] Par exemple : pour plus d’information, veuillez contacter la personne responsable du dossier (téléphone), (courriel) Pour plus de conseils, ressources et information à ce sujet, allez à WorkSafeBC.com/bullying Texte proposé : notre présentation se termine ici. Pour plus d’information sur nos politiques et procédures, veuillez aller à [nom du site ou de l’emplacement où ces politiques et procédures sont affichées]. [Indiquer toute information additionnelle sur l’intimidation et le harcèlement.] Vous trouverez plus d’information ainsi que des conseils pour prévenir l’intimidation et le harcèlement à : WorkSafeBC.com/bullying. Merci pour votre participation et n’hésitez pas à contacter [insérer nom de la personne] si vous avez d’autres questions.