Innovations en gestion des ressources humaines Séance 10 La Formation et l’apprentissage MNG 3105 Martin Dubé, M.Éd., CRHA Novembre 2013.

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1 Innovations en gestion des ressources humaines Séance 10 La Formation et l’apprentissage MNG 3105 Martin Dubé, M.Éd., CRHA Novembre 2013

2 Contexte de formation Importance de la formation pour améliorer la productivité…. Par contre, retombées souvent limitées sur les milieux de travail : 10 % transférées dans la situation de travail (Holton et Balwin, 2003) Écart persistant entre la formation et la réalité du travail. Comment concevoir une formation en lien avec la réalité du travail et qui contribue à l’apprentissage et surtout au transfert des apprentissages

3 3 Si peu d’efforts investis en formation….on assiste à la « loi du crocodile!!! » NIVEAU DE COMPÉTENCES TEMPS Zone de non-compétence LA MARCHE DE L’OBSOLESCENCE Réduction progressive de la valeur du capital compétence INFLATION DES COMPÉTENCES Augmentation du niveau d’exigences des emplois ÉCART 1 ÉCART 2 ÉCART 3

4 4 Le cycle de gestion de la formation en entreprise 1. Identification et analyse des besoins de formation 1. Identification et analyse des besoins de formation 3. Diffusion de la formation 2. Planification et conception de la formation formation 4. Évaluation et suivi post-formation 4 étapes

5 Le cycle de gestion de la formation doit permettre une évolution … 12 3 4 Je ne sais pas que je ne sais pas Je sais que je ne sais pas Je ne sais plus que je sais Je sais que je sais AXE DE CONSCIENCE Individu inconscient de la situation Individu conscient de la situation AXE DE COMPÉTENCE Individu compétent Individu incompétent

6 En GRH, comment procédons- nous à l’analyse des besoins de formation ?

7 3 grandes approches de conception Développer des compétences et des comportements souhaitables. Favoriser le transfert des connaissances. Aider à l’apprentissage sur le cours de vie.

8 Approche de conception 1.Développer des compétences et des comportements souhaitables. Formation vise à adapter les comportements aux besoins de l’organisation. (ex. techniques de déplacement de patients alités) Démarche : –Analyse des besoins de formation pour l’organisation : diagnostic des problèmes. –Conception : détermination des compétences et habiletés désirées. –Développement : matériel didactique, formation... –Évaluation des apprentissages.

9 Trois domaines d’analyse des besoins Besoins organisationnels –Respect législation –Priorités de l’organisation en fonction d’orientations stratégiques Besoins de la tâche –Conformité aux exigences de la tâche jugées essentielles Besoins de l’individu –Évaluation du rendement –Changer des comportements jugés inadéquats par les gestionnaires.

10 Approches de conception 2.Favoriser le transfert des connaissances. –Le problème de l’écart entre formation et pratique n’en est pas un de contenu mais de conditions d’apprentissage ( transfer distance ). –Il faut donner les moyens de transférer les apprentissage dans les situations de travail. Contenu de formation Pratiques de travail Transfer distance

11 Transfert des connaissances Conn. Livresques Conn. pratiques Amélioration performances Application au travail Maintien des pratiques Généralisation Processus apprentissage Processus de travail Processus d’apprentissage et système de transfert des connaissances -Conditions de la formation (ex. similarité, variabilité) -Caractéristiques individuelles (ex. prendre en compte les préalables) -Conditions environnementales (ex. milieu favorables à l’application [relapse prevention])

12 Approches de conception 3.Aider à l’apprentissage sur le cours de vie. –Le problème de formation est un problème plus large d’apprentissage –Apprentissage dépasse la formation: avant, pendant et après la formation –Processus de transformation de l’expérience à travers les situations du cours de vie

13 Apprentissage sur le cours de vie Apprentissage est social et situé en fonction des interactions avec : –Les personnes –Les situations de la vie Apprendre un métier ne se limite pas à accumuler des informations, c’est s’intégrer et participer au groupe social –En formation (en classe) –Au travail

14 Cela suppose… Suppose une analyse des besoins basée sur la réalité du travail Pas seulement de la transmission d’info, il faut aussi favoriser l’intégration sociale et la participation La formation demeure importante mais suppose aussi plusieurs moyens d’aide à l’apprentissage

15 Cela suppose… Agir sur l’apprentissage : –Intégration des conditions d’apprentissage dans la prise de décision –Aménagement organisation du travail –Aménagement des lieux de travail

16 Quelques innovations intéressantes Communautés de pratiques Co-développement Approche hybride en formation La classe virtuelle La considération du transfert des apprentissages tout au long du processus de gestion de la formation La gestion des connaissances Le mentorat structuré

17 Quelques innovations intéressantes La prise en charge par la recrue de son intégration dans l’organisation Occasions d’apprentissage en cours d’emploi Récit de vie –Retour d’expérience face à des situations particulières –Même si pas conforme à la réalité permet d’envisager les situations possibles les solutions utilisées les succès (ou les échecs)

18 La formation en entreprise 18 La mesure: un défi important en formation 4 Satisfaction des participants ApprentissagesApprentissages Transfert des apprentissages Impacts organisationnels niveaux d’évaluation N1 N2 N3 N4