Comment mettre en place une analyse des risques psycho-sociaux (RPS)

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1 Comment mettre en place une analyse des risques psycho-sociaux (RPS)
Rôle du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) Comment mettre en place une analyse des risques psycho-sociaux (RPS)

2 SOMMAIRE 1. Définition (p. 3-5) 2. Émergence (p. 6) 3. Effets (p. 7-8) 4. Analyser les RPS Pourquoi? (p.9) Qui? (p ) Comment? (p )

3 1. Définition Les risques psycho-sociaux, appelés communément RPS, sont des « risques professionnels d'origine et de nature variées qui mettent en jeu l'intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont par conséquent un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle « psycho-sociaux » car ils sont à l'interface de l'individu (le « psycho ») et de sa situation de travail » (Cf. Ministère du Travail)

4 RISQUES PROFESSIONNELS RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
1. Définition RISQUES PROFESSIONNELS Pénibilité, Sécurité, Risques psycho-sociaux, Risques chimiques, etc. Situation de travail (« social ») RISQUES PSYCHO-SOCIAUX Stress, violences, harcèlement, discriminations, addictions, mal-être, etc. Individu (« psycho »)

5 1. Définition Les RPS renvoient à une situation de travail où sont présentes les problématiques suivantes : le stress au travail ; les violences externes/internes (conflits exacerbés, menaces, insultes, agressions, etc.) ; le harcèlement physique/moral/sexuel ; le burn-out dit aussi épuisement professionnel ; les discriminations ; les addictions ou conduites addictives ; les formes de mal-être, de souffrance ou de malaise ressenties.

6 2. Émergence Facteurs responsables classés en familles, en adéquation avec les éléments qui composent les situations de travail d'une entreprise : Intensité du travail et du temps de travail  - Quantité de travail, complexité des tâches, hautes responsabilités, etc. Exigences émotionnelles - Contacts avec le public/personnes en souffrance, peur du travail, dissimulation des émotions, etc. Manque d'autonomie et de marges de manœuvre - Procédures, prises d'initiatives, plaisir au travail, etc. Rapports au travail - Esprit d'équipe, leadership, reconnaissance, conflits, violences, etc. Conflits de valeurs - Éthique, qualité, etc. Insécurité de la situation de travail - Salaire, précarité, soutenabilité, perspectives d'avenir, etc.

7 3. Effets Effets sur l’individu : pathologies physiques (troubles du sommeil, altération de la vigilance, troubles digestifs, hypertension, problèmes cardio-vasculaires, troubles musculo-squelettiques, etc.) et psychiques (troubles émotionnels, dépression, tentative de suicide, etc.) Effets à l’origine d’accidents du travail et ayant des conséquences irréversibles sur le physique et le mental Effets sur la situation de travail : absentéisme renforcé (accidents du travail plus fréquents, arrêts maladie plus nombreux, etc.), augmentation du taux de rotation du personnel (départs en retraite « forcés », licenciements, etc.), productivité en baisse, mouvements sociaux, procédures judiciaires (notamment salariés contre la direction), violence au travail et dégradation du climat social, etc. Effets ayant de fortes répercussions sur la situation de travail de l’individu et plus globalement sur le fonctionnement de l’entreprise

8 3. Effets Effets des RPS = effets touchant autant le physique que le mental procurant un état de mal-être si important qu'il contraint le salarié à se désinvestir de son travail et peu à peu de sa vie en général. Désinvestissement au travail fait que la performance de l'entreprise chute. Effets concernent donc les salariés mais également l'entreprise dans laquelle s’insèrent ces salariés. Par exemple BURN-OUT = effets sur salariés (santé) et sur les entreprises (performance)

9 4. Analyser les RPS Pourquoi?
Depuis 1991, obligation de l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs » (Article L du Code du Travail). Obligation de moyens et de sécurité de résultats (Cass. soc 6 octobre 2010 : n°  ; Cass. soc 16 juin 2009 : n° ). « Mesures nécessaires » à formaliser dans le Document Unique de l’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) depuis 2011. Prévention des RPS au même titre que les autres risques professionnels avec la loi de modernisation sociale du 17 janvier Cette loi précise  : responsabilité de l'employeur engagée dans la prévention de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise (Article L à 5 du Code du Travail) ; harcèlement moral devenu réglementé et appartenant à la famille des RPS (Articles L à L du Code du Travail). Accords sur le stress (ANI du 2 juillet 2008) et sur le harcèlement et la violence au travail (ANI du 26 mars 2010) : obligation et importance de repérer et de prévenir les RPS.

10 4. Analyser les RPS Qui? L'employeur
A l'origine de la démarche de prévention des RPS, une de ses obligations (obligation de moyens et de résultats). Doit identifier, hiérarchiser, prévenir les facteurs de RPS dans le cadre du DUERP et du programme annuel de prévention des risques professionnels ; faire en sorte que les conditions de travail dans lesquelles les salariés s’insèrent soient optimales. Le CHSCT Consulté à l'occasion de la démarche de prévention des RPS. Acteur privilégié (connaissance des problèmes recensés de par sa proximité avec les salariés). Les cadres de santé (médecin du travail, infirmière du travail, organismes de santé, psychologues, ergonomes, etc.) Rôle purement préventif, vont agir pour éviter toute nouvelle dégradation de la santé des salariés ; conseillent l'employeur, les salariés, les représentants du personnel sur tout ce qui concerne les postes de travail à aménager, les rythmes de travail à réévaluer ou encore le maintien dans l'emploi. RPS : sont prévenus de l'instauration d'une démarche de prévention ; alertent l'employeur lorsqu'ils ont connaissance d'une situation de travail dégradée présentant des risques pour la santé des salariés ou bien lorsqu'il leur semble que certains indicateurs pourraient devenir néfastes pour les salariés.

11 4. Analyser les RPS Qui? La finalité du CHSCT est d'« associer le personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail » (Article L  du Code du Travail). En ce sens, l’instance  a pour missions : « 1°) De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ; 2°) De contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; 3°) De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières ».

12 4. Analyser les RPS Qui? Dans ce cadre, le CHSCT revêt quatre rôles :
Contrôleur – Contrôle des dispositifs mis en place par l'employeur en matière d'hygiène et de sécurité via des inspections réalisées à des intervalles réguliers, une fois par trimestre environ (Article L du Code du Travail) ; participation à la promotion des actions de prévention. Consultant – Consultation annuelle sur toute décision prise par l'employeur ayant une incidence sur son domaine de compétence ; Consultation ponctuelle en cas de modification des conditions de travail, et sur des documents se rattachant à sa mission : un projet de transfert d'entreprise/restructuration/compression des effectifs, le plan d’amélioration de la sécurité ordonnée judiciairement à la suite d'un accident de travail, l'emploi des personnes en situation de handicap ou encore sur le plan d'action en cas d'exposition à une substance chimique. (Article L du Code du Travail). Intervenant  - Intervention en cas de crise et ce, lors du déclenchement de la procédure d'alerte prévue à l'article L du Code du Travail.  Analyste - Analyse des conditions de travail ainsi que des risques auxquels sont exposés les salariés.

13 4. Analyser les RPS Qui? C’est dans ce cadre d’analyse des conditions de travail et des risques auxquels sont exposés les salariés qu’apparaît l’analyse des RPS. A ce titre, le CHSCT, qui comprend des représentants du personnel mais également l’employeur, va agir.

14 4. Analyser les RPS Comment?
Démarche mise en place par l'ANACT, modèle intitulé : modèle d'analyse C2R. Approche dont la base est « Contraintes-Ressources-Régulation » = vision dynamique de la construction de la santé au travail. Lien établi entre la santé du salarié et la performance de l'entreprise.

15 4. Analyser les RPS Comment?
❶Définition de la situation-problème Une situation de travail n'est pas une situation équilibrée. En effet, l'équilibre n'est pas la norme, les tensions sont inhérentes à l'activité. Des facteurs de contraintes et des facteurs de ressources viennent composer cette situation. Facteurs CONTRAINTES SITUATION DE TRAVAIL Facteurs RESSOURCES

16 4. Analyser les RPS Comment?
Risques pour la santé RESSOURCES ++ En fonction des exigences, si elles sont fortes ou faibles, la situation tendra vers le bien-être et la performance ou bien, dans le cas contraire, sera source de RPS. Bien-être CONTRAINTES ++

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18 4. Analyser les RPS Comment?
Processus de régulation fonctionnent correctement = salariés font face au déséquilibre en mobilisant les facteurs de ressources disponibles. Le bien-être peut-être véhiculé. Processus de régulation ne peuvent s'opérer, la situation de travail se dégrade et des risques apparaissent (effets négatifs sur la santé et la performance). La situation de travail est devenue une « situation-problème » c'est-à-dire une situation où les facteurs de contraintes sont importants et dépassent largement les ressources disponibles.

19 4. Analyser les RPS Comment?
❷Repérer la situation-problème Plainte ou ressenti récurrent rapporté auprès du CHSCT (ou à défaut auprès de la médecine du travail qui a relayé l’information) S'interroger sur cette plainte : Révélatrice d'une situation-problème source de RPS? Plusieurs critères : occurrence de la situation, nombre de personnes concernées, gravité des effets, antériorité du problème, solutions déjà mises en place, etc. Si une situation-problème est suspectée, un groupe de travail est constitué pour l’analyser (groupe composé de certains représentants du personnel au CHSCT, de l’employeur et d’autres acteurs ayant un rôle dans le dépistage et la prévention des RPS : médecin du travail, certains salariés, etc.)

20 4. Analyser les RPS Comment?
❸Analyse de la situation-problème Mise en place d’un méthodologie pour documenter la situation-problème Recueil d’informations au niveau des indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise et à la santé et la sécurité des salariés (par exemple les bilans sociaux, les outils de suivi de la productivité, le rapport annuel d'activité du CHSCT, etc.) = documenter le contexte d’émergence de la situation-problème Passation d’entretiens et de questionnaires auprès de la population ayant révélé la situation-problème et susceptible d’être impactée par les RPS = relever les ressentis des salariés concernés Réalisation d’observations portant sur le contenu du travail de cette population (les compétences attendues, la qualité produite, les délais) ; les relations professionnelles (entre salariés/collectives/avec l'encadrement/avec le public) ; l'organisation du travail (procédures, rythmes de travail, forte/faible activité, relais entre les salariés, temps de pause, formation) ; les conditions matérielles de travail, l'agencement des zones et espaces de travail, les déplacements, l'environnement, etc. = facteurs pouvant être à l’origine des RPS

21 4. Analyser les RPS Comment?
❸Analyse de la situation-problème Analyse des données recueillies (via les indicateurs, les entretiens et les questionnaires) en fonction de leurs variations dans le temps, des disparités entre services, etc. Données également comparées à des références nationales. Le tout de façon à s’assurer qu’elles soient révélatrices de RPS. Révéler les facteurs d’émergence qui en sont à l’origine : Difficultés à mettre en place des processus de régulation? Absence de facteurs de ressources? Prédominance des facteurs de contraintes?

22 4. Analyser les RPS Comment?
❹Diagnostic de la situation-problème Consensus sur le diagnostic relatif à la situation- problème. Il ne s'agit pas seulement de diagnostiquer la situation retenue mais également de fournir un diagnostic pour l'entreprise dans son ensemble. Ainsi, les facteurs de contraintes et les facteurs de ressources de l'entreprise seront mis en avant et discutés au sein du groupe de travail.

23 4. Analyser les RPS Comment?
❺Proposition d'un plan d'action pour prévenir les RPS Plan d'action pour minimiser les effets néfastes résultant du déséquilibre facteurs contraintes-ressources-régulation, dans le but de : réduire les facteurs de contraintes ; développer les facteurs de ressources ; favoriser les processus de régulation afin de canaliser l'évolution continue des situations de travail. Levier uniquement activable dans la mesure où des moyens sont mis en place pour que les salariés puissent s'exprimer et exprimer les difficultés rencontrées.

24 4. Analyser les RPS Comment?
Ces trois leviers (facteurs de contraintes, facteurs de ressources, processus de régulation) sont mobilisables pas seulement à l'individuel mais également au niveau du collectif de travail, de l'organisation et de la stratégie de l'entreprise.

25 4. Analyser les RPS Comment?
❻Mise en place du plan d'action Reprendre les trois leviers et les adapter = hiérarchiser les actions proposées. Trois niveaux de prévention : La prévention primaire - Agir dans la durée en éliminant ou à défaut en réduisant les facteurs responsables de l’émergence des RPS avec des actions préventives afin d’anticiper les futurs risques (par exemple l’anticipation d’une réorganisation, la définition et le suivi d’indicateurs d’alerte, la création d’un observatoire du stress, etc.). La prévention secondaire – Agir non pas sur les facteurs mais sur les potentielles victimes des RPS en leur donnant les moyens de mettre en place des processus de régulation pour comprendre et faire face à ces risques (par exemple du coaching pour mieux gérer une situation stressante, des séances de relaxation, etc.). La prévention tertiaire - Agir vite voire dans l’urgence auprès des victimes des RPS en réparant les dommages causés, diminuant leur souffrance et en leur permettant de se rétablir (par exemple les cellules psychologiques, les prises en charge médicales, etc.).

26 4. Analyser les RPS Comment?
Il est plus aisé d'agir sur les salariés (prévention tertiaire et secondaire) que sur les composantes organisationnelles (prévention primaire) d'une entreprise qui incitent à remettre en question tout un fonctionnement. C'est pourquoi la prévention primaire est souvent subtilisée au profit des autres niveaux de prévention. Cependant, une démarche de prévention pérenne ne peut s'instaurer sans mettre en place ces trois niveaux de prévention, c'est-à-dire sans porter un regard sur l'organisation du travail qui tient une place prépondérante dans l'apparition des RPS.

27 4. Analyser les RPS Comment?
❼Suivi du plan d'action Suivi afin de vérifier que les actions entreprises ont été bénéfiques pour l'entreprise mais surtout pour les salariés. Actions bénéfiques transposées à d'autres situations de travail afin de toujours prévenir les RPS et par extension, les risques professionnels.

28 4. Analyser les RPS Comment?
Exemple d’action : Intégration des RPS dans le DUERP DUERP, document écrit qui liste les risques repérés et évalués dans une entreprise et ce, pour chaque unité de travail. Ces risques visent en général : Les conditions et environnement physique de travail ; L’intensité du travail et le temps de travail ; Les relations sociales de travail ; Le sens du travail qui est demandé ; Les exigences émotionnelles ; Le manque d’autonomie ; Les changements dans le travail. Rapporter les risques identifiés à des situations concrètes de travail afin de cerner quelles sont les causes à l'origine de ces risques, et les effets relatifs. Définir le niveau d'intensité de chaque risque pour penser à des actions préventives de divers ordres (court, moyen, long terme).

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