Ateliers du 16 décembre 2015 Restitution des productions.

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1 Ateliers du 16 décembre 2015 Restitution des productions

2 2 Atelier 1 : Les publics à former Q1 1 consultant Sia FITP 20 min 60 min Q2 Q3 Atelier 2 : Construction et animation du centre de ressources 60 min Atelier 3 : L’offre de service et les missions d’accompagnement des DRF et des AF 60 min 20 min 10 pers. Q1 FITP 20 min Q2 Q3 20 min 10 pers. Q1 FITP 20 min Q2 Q3 20 min 10 pers. Q1 1 consultant Carewan FITP 20 min Q2 Q3 20 min 10 pers. Q1 FITP 20 min Q2 Q3 20 min 10 pers. Q1 FITP 20 min Q2 Q3 20 min 10 pers. Q1 1 consultant Sia FITP 20 min Q2 Q3 20 min 10 pers. Q1 FITP 20 min Q2 Q3 20 min 10 pers. Q1 FITP 20 min Q2 Q3 20 min 10 pers. 1 membre équipe digitale SDRF 1 consultant Carewan Rappel des principes d’organisation des ateliers 1 atelier = 30 personnes / 3 FITP / 1 consultant Le groupe de 30 est divisé en 3 sous-groupes de 10, chacun animé par un FITP  Un sous-groupe répond à la question 1 (20 minutes), puis passe à la 2 (20 minutes), puis à la 3 (20 minutes)  Le consultant tout au long de l’atelier, circule entre les sous- groupe, challenge, relance la débat, répond aux questions, soutien les 3 FITP  Une fois que les sous-groupes ont répondu aux 3 questions (60 minutes), ils passent à l’atelier suivant

3 Rappel des thématiques abordées Atelier 1 : Les publics à former  Question 1 : Quels sont les profils des agents à former ? (les éléments à prendre en compte pour estimer la capacité des personnes à changer et comment mesurer cette capacité à changer)  Question 2 : Quelles difficultés sont à anticiper par rapport aux différents publics à former ? / Comment y répondre ? (clés de succès)  Question 3 : Quels sont les besoins / attentes identifiés des publics à former (compétences, orientation/conseil carrière) ? Atelier 2 : La construction et l’animation du centre de ressources  Question 1 : Quels sont mes besoins et sur qui vais-je m’appuyer pour construire le centre de ressources, mettre en place des outils et des processus pour qu’il fonctionne, organiser une logistique pour optimiser le centre (compétences, matériel, organisation,…) ?  Question 2 : Quelles sont les difficultés à anticiper ?  Question 3 : Qu’allez-vous mettre en place d’ici mars 2016 pour assurer le déploiement du centre de ressources avec succès ? Atelier 3 : L’offre de service et les missions d’accompagnement des DRF et des AF  Question 1 : Comment mon rôle et mes missions vont évoluer dans le cadre de la réforme et vis-à-vis des publics à accompagner ?  Question 2 : Quelle est l’offre de service / les missions liées ?  Question 3 : Quels sont mes besoins et sur qui vais-je m’appuyer pour mener à bien mes mission et mettre en place cette offre de service ? Les réponses à ces questions ont été synthétisées en 4 thématiques : Vision d’ensemble du projet et communication / Accompagnement des personnes / Accompagnement des acteurs du projet / Organisation & Logistique

4 Vision d’ensemble du projet et communication Les agents relèvent qu’à ce stade, ils manquent d’un manque de vision d’ensemble du projet, ce générant certaines craintes : Sur le projet PPNG (cadre) Sur les formations à venir (sens du projet, objectif des certifications, rôle des différents acteurs) Sur la communication à faire aux agents (quoi, quand, à qui, comment) Des difficultés pour comprendre les implications du projet dans le Ministère de l’Intérieur ont été remontées, tant sur la place des formations e-learning par rapport aux autres formations que sur les perspectives à terme pour les agents Les agents relèvent qu’à ce stade, ils manquent d’un manque de vision d’ensemble du projet, ce générant certaines craintes : Sur le projet PPNG (cadre) Sur les formations à venir (sens du projet, objectif des certifications, rôle des différents acteurs) Sur la communication à faire aux agents (quoi, quand, à qui, comment) Des difficultés pour comprendre les implications du projet dans le Ministère de l’Intérieur ont été remontées, tant sur la place des formations e-learning par rapport aux autres formations que sur les perspectives à terme pour les agents Faciliter les communications, éviter la rétention d’informations Rendre accessible le projet dans une simplification des messages portés Donner de la visibilité sur le sens du projet, ses étapes et son calendrier Comprendre le rôle de chacun des acteurs dans le projet afin de cerner ce qui est attendu des AF par rapport aux autres Une mobilisation de la hiérarchie pour porter le projet et s’en faire le relai Faciliter les communications, éviter la rétention d’informations Rendre accessible le projet dans une simplification des messages portés Donner de la visibilité sur le sens du projet, ses étapes et son calendrier Comprendre le rôle de chacun des acteurs dans le projet afin de cerner ce qui est attendu des AF par rapport aux autres Une mobilisation de la hiérarchie pour porter le projet et s’en faire le relai Les besoins exprimés Communiquer de façon informative et rassurante impliquant l’ensemble de la préfecture (hiérarchie, référent SDRF, …) S’attacher à transmettre une vision d’ensemble pour donner du sens au projet, à travers un plan de communication vers ce public Synchroniser l’offre de service avec le déploiement du dispositif et s’appuyant sur une communication régulière Communiquer de façon informative et rassurante impliquant l’ensemble de la préfecture (hiérarchie, référent SDRF, …) S’attacher à transmettre une vision d’ensemble pour donner du sens au projet, à travers un plan de communication vers ce public Synchroniser l’offre de service avec le déploiement du dispositif et s’appuyant sur une communication régulière Les idées, recommandations VERBATIMS L’essentiel de ce qui a été dit Il est important de donner des perspectives concrètes, de montrer les postes qui sont offerts et de laisser les agents choisir leur poste ! Absence de rétroplanning, de perspectives, les agents ont des difficultés à se projeter Les agents ont peur de ne plus faire partie du service public J’attends des outils qui me permettront de connaître mon rôle… Aurons-nous des FIO en nombre suffisant ? Pourquoi les FITP ne forment-ils plus ? Il faut qu’on puisse répondre aussi bien aux questions matérielles qu’à celles sur l’utilité des modules On manque d’information et de communication

5 Accompagnement des agents à former Les populations à former sont très hétérogènes, peu habituées à faire l’objet de dispositifs de formation de grande ampleur, ce qui peut générer : Des peurs face au projet, pouvant aller jusqu’à une opposition Une attente forte de la part des agents à l’égard des formations Les agents n’ont pas forcément d’appétence ni l’habitude des modalités digitales La communication d’informations opérationnelles et logistiques facilitera l’accompagnement des agents au quotidien Les populations à former sont très hétérogènes, peu habituées à faire l’objet de dispositifs de formation de grande ampleur, ce qui peut générer : Des peurs face au projet, pouvant aller jusqu’à une opposition Une attente forte de la part des agents à l’égard des formations Les agents n’ont pas forcément d’appétence ni l’habitude des modalités digitales La communication d’informations opérationnelles et logistiques facilitera l’accompagnement des agents au quotidien Donner aux agents les indications clés sur les spécificités des formations en e-learning Permettre une appropriation en amont de l’outil digital (la rendre la plus accessible possible, ludique,…) Sensibiliser et responsabiliser les agents dans la construction de leur carrière professionnelle Favoriser le travail en réseau entre les différents acteurs de l’accompagnement pour personnaliser les modalités d’accompagnement en fonction des besoins des individus Donner aux agents les indications clés sur les spécificités des formations en e-learning Permettre une appropriation en amont de l’outil digital (la rendre la plus accessible possible, ludique,…) Sensibiliser et responsabiliser les agents dans la construction de leur carrière professionnelle Favoriser le travail en réseau entre les différents acteurs de l’accompagnement pour personnaliser les modalités d’accompagnement en fonction des besoins des individus Besoins exprimés Personnaliser l’accompagnement auprès des publics à former en définissant clairement les rôles de chacun des acteurs du projet (CMC, AF, RH) Prévoir et communiquer des étapes d’accompagnement du changement pour favoriser la motivation des agents à suivre le dispositif Baliser le dispositif dans ces dimensions formation, accompagnement individuel Personnaliser l’accompagnement auprès des publics à former en définissant clairement les rôles de chacun des acteurs du projet (CMC, AF, RH) Prévoir et communiquer des étapes d’accompagnement du changement pour favoriser la motivation des agents à suivre le dispositif Baliser le dispositif dans ces dimensions formation, accompagnement individuel Idées / Recommandations L’essentiel de ce qui a été dit VERBATIMS Les agents subissent une perte de confiance en soi, une sous-estimation, une peur de l’échec et de la nouveauté (e-learning, formation à distance) Je serai plus attentif aux inquiétudes des agents et les recevrai sans attendre pour donner des réponses rapides Comment motiver la hiérarchie ? Nous avons besoin d’une prise de conscience, d’une adhésion et d’une implication de la hiérarchie ! Un bilan de compétences est important, identifier ses forces et faiblesses pour les utiliser Les profils à former sont très variés et ne sont habituellement pas prioritaires pour des formations… Manque de motivation car manque de directives…

6 Accompagnement des acteurs du projet Il s’agit d’un nouveau métier pour les AF, sur deux tendances spécifiques : « Animateurs » de formations e-learning (nouvelles compétences) Agents du changement pour accompagner le projet sur le terrain (nouvelle posture) Les agents acteurs du projet anticipent une charge de travail supplémentaire, d’autant plus que l’accompagnement des agents sur le terrain nécessitera une coordination des acteurs du projet Il s’agit d’un nouveau métier pour les AF, sur deux tendances spécifiques : « Animateurs » de formations e-learning (nouvelles compétences) Agents du changement pour accompagner le projet sur le terrain (nouvelle posture) Les agents acteurs du projet anticipent une charge de travail supplémentaire, d’autant plus que l’accompagnement des agents sur le terrain nécessitera une coordination des acteurs du projet Accompagner les AF sur le développement de leurs compétences e-learning et à adopter la posture adéquate dans les situations de tension avec les agents Avoir accès aux informations sur le projet pour pouvoir accompagner les agents au mieux Transmettre les outils RH nécessaires à l’accompagnement de carrière des agents Accompagner les AF sur le développement de leurs compétences e-learning et à adopter la posture adéquate dans les situations de tension avec les agents Avoir accès aux informations sur le projet pour pouvoir accompagner les agents au mieux Transmettre les outils RH nécessaires à l’accompagnement de carrière des agents Besoins exprimés Transmettre globalement les bonnes pratiques à adopter (rencontrer les agents en entretiens, …) Définir le rôle d’accompagnant de chacun des acteurs du projet et les coordinations à anticiper entre ces acteurs Communiquer tous les moyens et outils d’accompagnement à disposition des acteurs du projet Transmettre globalement les bonnes pratiques à adopter (rencontrer les agents en entretiens, …) Définir le rôle d’accompagnant de chacun des acteurs du projet et les coordinations à anticiper entre ces acteurs Communiquer tous les moyens et outils d’accompagnement à disposition des acteurs du projet Idées / Recommandations L’essentiel de ce qui a été dit VERBATIMS Mon rôle et mes missions seront positionnés par la communication apportée aux agents concernés par la réforme et aux agents des structures qui vont les accueillir Il faut valoriser les compétences acquises des agents et les utiliser sur leurs nouvelles missions On manque de formation à l’outil informatique On me demande d’animer du e- learning sur des disciplines qui me sont inconnues ou presque… Comment faire adhérer les collègues sans « se prendre un vent » ? Quelle est la place de l’AF au sein de la DRH pour mettre en œuvre la réforme ? Comment puis-je être aidé, formé dans ce nouveau métier ?

7 Organisation / Logistique Des difficultés sont à anticiper sur les Centres de Ressources : En termes d’optimisation des ressources (nombre de salles, localisation, charges de travail complémentaire pour les acteurs) En termes de matériel (dépannage, financement) En termes de gestion quotidienne (horaires, planning) Attention à l’impact humain de ces centres face à l’habitude de formation présentielle (risque d’attentisme ou de résistance) Des difficultés sont à anticiper sur les Centres de Ressources : En termes d’optimisation des ressources (nombre de salles, localisation, charges de travail complémentaire pour les acteurs) En termes de matériel (dépannage, financement) En termes de gestion quotidienne (horaires, planning) Attention à l’impact humain de ces centres face à l’habitude de formation présentielle (risque d’attentisme ou de résistance) Définir la répartition des rôles entre les acteurs pour accompagner au mieux les stagiaires Avoir des outils (informatiques ?) partagés de gestion des centres de ressources en termes de planning, de matériel, d’accompagnement individuel… Obtenir l’aval de la hiérarchie pour libérer les agents pour les formations Définir la répartition des rôles entre les acteurs pour accompagner au mieux les stagiaires Avoir des outils (informatiques ?) partagés de gestion des centres de ressources en termes de planning, de matériel, d’accompagnement individuel… Obtenir l’aval de la hiérarchie pour libérer les agents pour les formations Besoins exprimés Permettre aux acteurs du projet de s’approprier et de maîtriser les grands principes de la pédagogie à distance Accompagner la construction des centres de ressources en tenant compte des dimensions de localisation, de maintenance ou d’accueil et d’organisation Anticiper les charges de travail des acteurs du projet Mettre en place un dispositif de formation à la fois facilitant, valorisant et personnalisé Permettre aux acteurs du projet de s’approprier et de maîtriser les grands principes de la pédagogie à distance Accompagner la construction des centres de ressources en tenant compte des dimensions de localisation, de maintenance ou d’accueil et d’organisation Anticiper les charges de travail des acteurs du projet Mettre en place un dispositif de formation à la fois facilitant, valorisant et personnalisé Idées / Recommandations L’essentiel de ce qui a été dit VERBATIMS Comment gérer l’absence de salle e- learning et l’éloignement géographique des salles ? Comment organiser l’absence des agents pendant leur temps de formation ? On va vers une individualisation de l’offre de formation Les formations ne sont jamais prioritaires par rapport aux contraintes du service Aurons-nous des FIO en nombre suffisant ? Pourquoi les FITP ne forment-ils plus ? Le programme va être difficile à tenir dans la durée en raison de sa lourdeur Quel est le taux d’activité d’un AF, 25% ? 50% ? 75% ?

8 Annexes

9 Constats généraux  Les populations cibles :  Très hétérogènes et rarement sollicitées pour des formations  A priori peu accoutumées au e-learning  Qui manque d’informations sur PPNG et la suite du projet ce qui génère des questions, une demande forte d’accompagnement  Des demandes fortes :  De communication sur le dispositif et ses étapes avant et pendant  De soutien de toute la ligne hiérarchique pour porter le dispositif auprès des agents et lui donner du sens  De formation à l’animation d’un centre de ressources et aux modules de formation e-learning  Des rôles et priorités à définir :  Entre les différents acteurs de la formation (RH, CMC, DRF, AF, FITP, Correspondant Formation)  Entre les différents niveaux de formation (PLF / PNF / autres formations que PPNG)  Des craintes sur :  Le dimensionnement du projet VS le nombre de DRF / AF et la charge de travail / temps associée  Les réactions des agents à l’égard du dispositif et des évaluations  Les contraintes logistiques associées aux salles de formations, plannings, … Les points essentiels

10 Atelier 1 – Les publics à former (1/2) Pas de visibilité sur le projet -> une crainte de ne plus faire de service public / d’avoir des missions inintéressantes Attention à la rétention d’informations, manque de vision sur le calendrier et les étapes du projet Analyse prospective à réaliser pour l’encadrement supérieur Communiquer, chercher l’adhésion, informer, expliquer (dialogue social, CMC, intranet, réunions…) Mobiliser la hiérarchie Donner des exemples, des perspectives concrètes Mobilité – connaître les postes ouverts, découvrir autres services (immersion) Des agents adaptables et polyvalents Une peur de l’écrit, de la rédaction Peur d’une stigmatisation des agents Renforcer les moyens RH Créer un réseau commun CMC / AF (mêmes besoins) Accompagnement individuel, développement de soi, coaching, sur mesure Développer le tutorat Formations à faire sur rédiger un CV et réaliser un entretien Des publics hétérogènes (ancienneté, formation/carrière, mobilité, autonomie…) Catégorie C : un public habituellement non prioritaire pour les formations Important à prendre en compte : la motivation, la situation personnelle, le volontariat, la faculté à se remettre en question et l’investissement personnel Rivalités entre agents Crainte de la notation (trop scolaire) Ne pas oublier les agents non impactés par le PPNG Une population diverse, hétérogène S’attacher à transmettre une vision d’ensemble pour donner du sens à travers un plan de communication vers ce public Un accompagnement personnalisable des personnes pour rassurer mais aussi pour embrasser la diversité des besoins

11 Atelier 1 – Les publics à former (2/2) Concilier charge de travail et formation Absence / éloignement des salles e-learning Libérer les agents pour suivre les formations et les mobiliser Maintenir du présentiel Favoriser la formation sur place Formations individuelles pour acquérir des compétences techniques Offrir de bonnes conditions de formation Rendre les formations obligatoires Prévoir des plannings de formation avec la hiérarchie pour que les agents puissent suivre les formations Une peur / un refus du changement par les agents, réfractaires à la formation mais avec aussi de fortes attentes à son égard Des agents dont la demande de mobilité a déjà pu être refusée Qui fait le bilan de compétences ? Les agents ont besoin de reconnaissance, de respect Entretien professionnel + de carrière (CMC) Rémunérer les agents et prioriser les moins gradés Revalorisation des compétences Sensibiliser les agents à la construction de leur carrière / parcours pro Bilan de compétences / de carrière Plan RPS Dédramatiser le changement Identifier les besoins de formation Orienter les agents sur les missions prioritaires PPNG Des besoins de soutien dans l’évolution des personnes à soigner Un dispositif de formation qui doit être à la fois facilitant, valorisant et personnalisé

12 Atelier 1 – Les publics à former Un bilan de compétences est important, identifier ses forces et faiblesses pour les utiliser Comment gérer l’absence de salle e-learning et l’éloignement géographique des salles ? Les agents subissent une perte de confiance en soi, une sous- estimation, une peur de l’échec et de la nouveauté (e-learning, formation à distance) Il faut valoriser les compétences acquises des agents et les utiliser sur leurs nouvelles missions Les agents ont peur de ne plus faire partie du service public Il est important de donner des perspectives concrètes, de montrer les postes qui sont offerts et de laisser les agents choisir leur poste ! Absence de rétroplanning, de perspectives, les agents ont des difficultés à se projeter Les profils à former sont très variés et ne sont habituellement pas prioritaires pour des formations… On sent un fort besoin de reconnaissance, de respect de la part des agents Attention à ne pas oublier les agents non impactés par le PPNG dans les services de délivrance de titres ! Les agents sont désabusés, inquiets, démotivés, sceptiques, ils n’ont pas confiance dans la structure ni l’administration Il faut sortir les agents de l’isolement, les aider à mieux vivre la transition professionnelle VERBATIMS

13 Atelier 2 – La construction et l’animation du centre de ressources (1/2) Plan de communication aux agents avant / pendant – quelle info leur donner ? Quel calendrier ? Communication à faire aux préfets / directeurs et chefs de bureaux / OS – recherche adhésion et implication + caractère obligatoire de la formation Quelle position par rapport au plan de formation des sous préfectures ? Manque de cadre précis et de lisibilité sur PPNG, le projet et les postes offerts Quelle sera la valeur de la certification ? (intérêt pour la carrière ou simple formalité de fin de formation ?) Plan de communication positive sur le e-learning avant / pendant Site intranet / flash infos / portes ouvertes / publication journal local / démo accessible à tous les agents Mettre tous les modules à disposition suffisamment tôt dans l’année Présentation du plan de formation aux CT/CHSCT et agents en réunions d’infos générales/ciblées Rédiger et diffuser la charte e-learning Mettre en place une hotline tél Localisation de la salle (Préfecture / SP ?), une ou plusieurs ? Outil de gestion pour le suivi des formations ? (planning, avancée…) Matériel – 6 à 8 PC, mobilier, mode opératoire du matériel et des applications informatiques, imprimantes, casques audio, ADSL, tables, chaises, paperboards – comment les financer ? Dépannage en cas de problème informatique – sous quel délai ? Quels liens avec les équipes informatiques ? Besoin d’1 personne pour l’accueil et l’accompagnement des stagiaires ; des vacataires pour remplacer les personnes qui se forment – quel budget ? Antagonisme entre logistique et service RH identifier un local agréable, convivial, équipé, confortable (indications fléchées) Application informatique de gestion de planning / réservation de la salle avec validation hiérarchique Attestation de présence en ligne Imaginer une solution de support extérieure au centre de ressources Un centre de ressources à construire autour des dimensions de localisation, de maintenance ou d’accueil et d’organisation Une communication impliquant l’ensemble de la préfecture, qui informe et qui rassure

14 Atelier 2 – La construction et l’animation du centre de ressources (2/2) AF - charge de travail à anticiper + accompagnement dans un nouveau métier / rôle (e-learning, animation de salle) Gestion des agents déçus / résistants / en difficulté sur l’outil ou le distanciel / ne validant pas les modules de formation – à anticiper. Quel rôle pour le CMC ? Expliquer aux agents l’animation du centre de ressources Formation au e-learning et à la posture d’animateur Accéder à tous les contenus de mallettes Prévoir des entretiens individuels avec les agents Gestion du temps de formation / temps de travail des agents - durée des modules ? Organisation RH : qui fait quoi ? Recenser les besoins réels des agents sur les modules proposés + mesure de l’impact humain (RPS) / budgétaire des centres de ressources Risque d’attentisme, résistance au changement et au e-learning, défiance sur les évaluations Rôles à définir : DRF / AF / Correspondant formation ? Solliciter la SDRF pour obtenir un outil de gestion de planning de postes informatiques Un équilibre des charges à trouverUn rôle d’accompagnant à définir

15 Atelier 2 – La construction et l’animation du centre de ressources Ce qui a été dit On manque d’information et de communication Il y a une problématique de gestion de la présence dans la salle… Comment puis-je être aidé, formé dans ce nouveau métier ? Il faut solliciter les moyens humains : renforcer et animer le réseau régional des AF Si seuls les agents en poste dans les services titres sont concernés, cela pose un problème discriminatoire ! Le programme va être difficile à tenir dans la durée en raison de sa lourdeur Comment organiser l’absence des agents pendant leur temps de formation ? Manque de motivation car manque de directives… L’aide pédagogique en salle est-elle permanente ? Comment faire adhérer les collègues sans « se prendre un vent » ? On manque de formation de base à l’outil informatique Nous avons besoin d’une prise de conscience, d’une adhésion et d’une implication de la hiérarchie ! VERBATIMS On sent un décalage entre la vision de la centrale sur les attentes des agents, et les besoins réels locaux Il faut qu’on puisse répondre aussi bien aux questions matérielles qu’à celles sur l’utilité des modules On a l’impression d’un manque d’implication de la hiérarchie Les formations ne sont jamais prioritaires par rapport aux contraintes du service

16 Atelier 3 – L’offre de service et les missions d’accompagnement des DRF et des AF (1/2) Manque de visibilité sur le projet PPNG et le rôle des AF – quid des FIO / FITP / Animateurs de formation / Correspondants formation ? Certaines prises de poste sont récentes, manque de formation (rôle de CMC notamment) Besoin de suivi et de contrôle sur les formations – des outils de com sont à créer Quelle intégration du e-learning dans le plan de formation local ? Quid des autres formations (PLF / PNF / autres formations que PPNG) ? Quel planning pour la mise en place des salles e-learning ? Appropriation des outils / du e-learning à prévoir – quid de la complémentarité présentiel / e-learning ? Positionnement des structures logistiques à revoir - quelle ouverture des salles ? Permanente ? En binômes ? La cellule conseil est-elle obligatoire ? Avoir des salles avec des PC 1 mot de passe pour tous les outils informatiques Montée en compétences des agents Assistance formations (suivi, plannings, entretiens carrière, matériel…) Information des agents / entretiens individuels Rencontres entre AF/CMC/Agents Une mission première à poursuivre Une offre de service synchronisée avec le déploiement du dispositif et s’appuyant sur la communication Une appropriation nécessaire de la pédagogie à distance à maitriser

17 Atelier 3 – L’offre de service et les missions d’accompagnement des DRF et des AF (2/2) Importance du rôle / de l’implication de la hiérarchie – comment obtenir son soutien ? Quels moyens alloués à ce nouveau rôle ? (temps, matériel, formation…) Rassurer et dédramatiser suite à l’augmentation de la charge de travail Une offre PPNG trop ambitieuse pour certains départements Attente d’une reconnaissance de l’expertise des réseaux Le plan de communication aux agents est à préciser pour faciliter le travail des DRF / AF et préparer l’avenir Identifier un référent SDRF Mettre en place un calendrier pour les points d’étape Tutorat Entretiens individuels fréquents avec les agents concernés Rôle de retours « terrain » sur le dispositif Rôle de coordinateur entre les dispositifs : Formations, CMC, RH, RPS Relais humains en préfecture / SP Un rôle plus important d’accompagnement individuel, plus de temps et de coordination – accompagner les AF et les CMC dans un 1 er temps pour qu’ils accompagnent les agents ensuite Besoin de professionnalisation : formation au e-learning, à l’accompagnement… Un nouveau positionnement RH – comment faire de l’accompagnement individuel ? Comment majorer les compétences métier ? Induit de nouvelles relations avec les formateurs internes Accentuer le travail en réseau Que la hiérarchie sache son rôle dans l’accompagnement des agents Proposer des outils GPRH Appui sur la hiérarchie (préfet, SG) / DRF / BRH Dynamiser l’animation (l’AF devient un soutien, logisticien) Donner une vision claire de perspectives de mobilité (recréer un poste AF disparu en préfecture) Une implication de toute la ligne hiérarchique, et des rôles à trouver et à organiser pour accompagner les agents Une mission d’accompagnement plus personnalisée auprès des publics à former, qui doit s’accompagner d’une montée en compétence sur des aspects plus individualisés

18 Atelier 3 – L’offre de service et les missions d’accompagnement des DRF et des AF Ce qui a été dit Comment motiver la hiérarchie ? La part de gestion du métier devrait diminuer au bénéfice de la part d’accompagnement Je serai plus attentive aux inquiétudes des agents et les recevrai sans attendre pour donner des réponses rapides Il faut davantage d’écoute individuelle, mais attention au risque d’être envahis… On me demande d’animer du e-learning sur des disciplines qui me sont inconnues ou presque… Je suis en attente des outils qui me permettront de connaître mon rôle… Les AF manquent de formation pour l’exercice de leurs nouvelles missions Mon rôle et mes missions seront positionnés par la communication apportée aux agents concernés par la réforme et aux agents des structures qui vont les accueillir Quelle est la place de l’AF au sein de la DRH pour mettre en œuvre la réforme ? Aurons-nous des FIO en nombre suffisant ? Pourquoi les FITP ne forment-ils plus ? Il nous faut moins d’ingénierie, et plus d’accompagnement et de communication ! Quel est le taux d’activité d’un AF, 25% ? 50% ? 75% ? Prévoir des groupes d’information (cadres et agents concernés) Quel accompagnement de la SDRF ? VERBATIMS On va vers une individualisation de l’offre de formation