Introduction sur les R isques P sycho- S ociaux Causes et Conséquences Prévention et Gestion 32 e Rencontres du GP’Sup Christine Roland-Lévy LPA Université de Reims Champagne-Ardenne

Risques Psycho-Sociaux?  D'après le Ministère du Travail, les R isques P sycho- S ociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés :  Stress  Épuisement professionnel et burnout  Harcèlement : moral et/ou sexuel  Violence au travail e Rencontres du GP’Sup RPS 2

Risques Psycho-Sociaux?  Les R isques P sycho S ociaux peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que  dépressions  maladies psychosomatiques  problèmes de sommeil  troubles musculo-squelettiques  maladies cardio-vasculaires  entraîner des accidents du travail … 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 3

(1) Stress…  Le stress survient face à une surcharge de travail, au manque de temps, à l'absence d'autonomie, aux conflits entre collègues ou avec le supérieur hiérarchique, etc.  Si la personne impliquée ne dispose pas des ressources nécessaires pour affronter et gérer ces difficultés, elle peut alors se retrouver en situation de stress. 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 4

Stress…  On parle de stress au travail lorsqu'il existe un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.  On distingue des situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) et des situations de stress chronique qui ont des conséquences sur la santé des salariés. 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 5

(2) Epuisement professionnel…  L'épuisement professionnel, appelé aussi « burnout », est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel prolongé.  Il se manifeste par un épuisement physique, mental, émotionnel, un désintérêt profond pour le contenu de son travail et la dépréciation de ses propres résultats. Il survient généralement après un investissement personnel et affectif important dans l'activité professionnelle: soudain cet investissement devient trop lourd à porter.  Il peut concerner toutes les professions… 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 6

(3) Harcèlement moral…  Dans le harcèlement moral, il y a une intention de nuire. L'objectif est, d'une manière ou d'une autre, de se débarrasser d'une personne parce qu'elle gêne.  Le harcèlement moral au travail a été identifié par Heinz Leymann sous le terme de « Mobbing » qui signifie « l'action d'une foule assaillant une personne ».  Selon la Commission Nationale Consultative des Droits de l'Homme (29 Juin 2000), le Mobbing remet en cause les principes contenus dans les textes fondateurs des Droits de l'Homme et constitue une atteinte à la dignité du salarié, à l'intégrité de sa personne et à son droit au travail. Il met en danger, non seulement l'équilibre personnel, mais également la santé de l'individu et de sa famille. 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 7

Harcèlement moral  L'une des formes de violence les plus répandues qui concerne tous les secteurs d'activités et toutes les catégories professionnelles.  Lien entre l'environnement du travail (notamment les changements) et les manifestations de mal-être des personnes dans l'entreprise.  La santé mentale des agents a des incidences sur la performance de l’établissement : en 2004, on estimait à 23% la part des arrêts de travail dus à des troubles anxio- dépressifs.  L'organisation du travail et le dialogue social sont au cœur des mesures de prévention : une partie de ces risques peuvent être supprimés avec une nouvelle organisation des conditions d'exécution du travail et/ou une gestion du personnel mieux adaptée. 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 8

Harcèlement sexuel  Au regard de 2 lois (22 juillet & 2 novembre 1992) 3 éléments sont constitutifs du harcèlement sexuel : 1. l'abus d'autorité : le harcèlement sexuel n'est puni que s'il émane d'un employeur, de son représentant ou de toute personne ayant abusé de l'autorité que lui confère ses fonctions. 2.les actes fautifs par lesquels le harceleur «a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sexuelle» 3.l'objet des agissements de harcèlement sexuel, à savoir l'obtention des faveurs sexuelles. 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 9

Harcèlement moral/sexuel  Les Ministres ont rappelé à tous les établissements d’Enseignement supérieur et de Recherche que les textes concernant les relations de pouvoir et de harcèlement sur les lieux de travail, s'appliquent aussi à nos établissement - et la Convention interministérielle (25 février 2000) souligne l’importance de la promotion de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes dans le système éducatif et insiste sur la prévention des violences sexistes.  Les Ministres attirent l’attention sur la nécessité de veiller au respect de ces dispositions et demandent de prendre toutes les mesures possibles pour mener les actions nécessaires : Sensibilisation, Information, Prévention 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 10

Le Cadre Juridique Le statut général des fonctionnaires et les RPS 32 e Rencontres du GP’Sup

Le statut général des fonctionnaires…  Le statut général des fonctionnaires comporte des garanties visant à la protection de la santé physique et mentale des agents et à la prévention de tout risque professionnel auquel ils pourraient être exposés.  Le statut général inscrit également au titre des garanties accordées aux agents la prévention des agissements de harcèlement moral. 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 12

A. Protection de la santé physique et mentale  Une obligation générale de protection de la santé des agents est inscrite à l’article 23 de la loi n° du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.  Il est ainsi précisé que «des conditions d'hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique sont assurées aux fonctionnaires durant leur travail». 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 13

A. Protection de la santé physique et mentale  Cette obligation générale impose aux Universités, en qualité d’employeur, de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires.  Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.  L’employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes [article 3 du décret n° du 28 mai 1982 modifié relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique; article L du code du travail]. 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 14

A. Protection de la santé physique et mentale  La mise en œuvre de ces mesures comporte en particulier « la planification de la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral ».  Cette protection doit être également assurée par les directeurs d’unité et les responsables de service «chargés, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des délégations qui leur sont consenties, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité». [Article 2-1 du décret n° du 28 mai 1982 modifié relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique]. 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 15

 La prévention des agissements de harcèlement moral concernant les fonctionnaires et les agents non titulaires est inscrite à l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires inséré par la loi n° du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.  Cette loi fait notamment suite à des dispositions communautaires qui ont fait de la protection de la dignité des personnes au travail un droit fondamental. 32 e Rencontres du GP’Sup B. Prévention du harcèlement moral RPS 16

 L’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires pose le principe de l’interdiction du harcèlement moral.  La directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 définit le harcèlement moral comme étant une forme de discrimination se manifestant par un comportement indésirable qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, dégradant, humiliant ou offensant. 32 e Rencontres du GP’Sup B. Prévention du harcèlement moral RPS 17

B. Prévention du harcèlement moral  La charte sociale européenne du 3 mai 1996 (publiée au JO par le décret n° du 4 février 2000) inscrit dans son article 26 le droit à la dignité au travail et qu’il est nécessaire de promouvoir la Sensibilisation, l’Information et la Prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements. 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 18

B. Prévention du harcèlement moral « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». «aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération: 1.Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ; 2.Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; 3.Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés ». 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 19

B. Prévention du harcèlement moral  Les agissements peuvent être le fait  d’un supérieur hiérarchique  mais aussi d’un ou plusieurs collègues de travail,  voire d’un agent vis-à-vis de son supérieur hiérarchique.  Ainsi, le harcèlement moral ne présuppose pas de relation hiérarchique entre la victime et l’auteur des agissements délictueux. 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 20

B. Prévention du harcèlement moral  La définition du harcèlement moral donnée par le législateur (éclairée par la circulaire du 27 février 2007 du ministère de l’éducation nationale & par la jurisprudence) permet de le distinguer d’autres situations générant des difficultés voire de la souffrance au travail puisqu’elle en caractérise les éléments constitutifs suivants :  Le critère de la répétition  La dégradation des conditions de travail  Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique et mentale ou à l’avenir professionnel de l’agent 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 21

C. Situations distinctes du harcèlement moral  Les éléments de définition du harcèlement moral fixés par le législateur et notamment le caractère répétitif des agissements permettent de considérer que des difficultés particulières et isolées rencontrées à l’occasion du travail ne sont pas susceptibles d’être considérées comme relevant du harcèlement moral. 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 22

C. Situations distinctes du harcèlement moral  Ces situations doivent faire l’objet d’un suivi par les acteurs compétents de l’établissement :  service des ressources humaines  assistant de service social  médecin de prévention  psychologue  infirmière 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 23

Extrait d ’ une enquête réalisée en 2001* auprès de Directeurs d ’ Unité * Enquête réalisée par Madeleine Karli et Christian Lujan CNRS 32 e Rencontres du GP’Sup CNRS

Les 11 facteurs favorisants et déclenchants des situations de souffrance psychique identifiées par les Directeurs interviewés Le métier La perte du feu sacré L’isolement scientifique Les effets du management Les relations dans le travail Le déphasage par rapport aux compétences attendues ou à acquérir La relation avec l’administration La qualité du suivi des thésards L’organisation du travail Les conditions de travail Les modes de promotion CNRS

7 exemples de problématiques identifiées par les Directeurs d’Unité 32 e Rencontres du GP’Sup CNRS 26

Personnalité - Métier - Milieu scientifique Quelles incidences ? Le métier génère-t-il des comportements pathologiques, ou se dirige–t–on vers ce métier en fonction d’une structure psychique particulière? Le milieu est-il déstabilisant? Pourquoi? «le métier évalué sur des paramètres de création» «trajectoire solitaire» «fuite en avant» «auto évaluation permanente» «crainte du jugement des pairs» CNRS Problématique 1

La solitude du Directeur d’Unité Quelles responsabilités (éthiques, pénales, etc) en fonction des différentes catégories de personnels ? Quelles latitudes d’action en fonction des moyens délégués par les tutelles ? Quelles compétences indispensables autres que scientifiques ? Qui peut arbitrer et / ou réguler quoi en appui du DU? (Direction Scientifique – Délégué Régional – DRH – Président d’Université – autres) Quels relais (médicaux, sociaux, administratifs, privés, etc.) ? CNRS Problématique 2

Le labo - famille «on protège les individus» «on cache le pathos» «on tait les secrets de famille» «on rejette par le collectif quand on est dépassé par le problème» «s’occuper d’un problème de pair chercheur, c’est toucher à sa propre intégrité» «le management des copains c’est difficile» Esprit de corps et recherche d’identité entre pairs, relation paternaliste à l’égard du personnel technique: Pourquoi ? Quelles fonctions ont les pairs dans l’histoire et le quotidien du laboratoire ? Quelles limites entre espace privé et espace professionnel ? «le labo c’est un peu une famille» CNRS Problématique 3

Publication scientifique et lien social dans le laboratoire Qui signe une publi ? Dans quel ordre ? Personnel technique cité ou remercié ? Moyen pour l’individu, pour l’équipe, d’identification, de reconnaissance, d’intégration et / ou de protection ? «le directeur d’unité ne signe plus les articles» «le plus difficile c’est de déterminer la place de celui qui, au quotidien, a suivi et encadré les travaux» «on maintient les chercheurs qui décrochent en les inscrivant sur les publis tous les 2 ans» «c’est un moyen de motiver les personnels techniques» CNRS Problématique 4

La prise en compte du capital humain Quel type de management? Consensuel? Charismatique? Industriel? Quelles compétences mana- gériales pour les Directeurs d’unité? Quelles réflexions sur les pratiques de management ? (Information des équipes, Motivation des personnels, etc.) Quels réseaux ? Quels appuis dans les universités ? Quelles marges de manœuvre pour: le recrutement, la mobilité des Chercheurs et des ITA, l’intégration des étudiants et des jeunes chercheurs ? Quels relais vers les Directions Scientifiques? CNRS Problématique 5

Le médecin de prévention un relais pour le Directeur d’unité ? Quels préalables à une relation de confiance ? «quel suivi des étudiants DEA, Thésards, etc.?» Une possibilité de médiation entre le Directeur d’unité et l’agent ? Une assurance de confidentialité ? Un soutien dans les situations critiques, chroniques, aiguës ? «pas toujours disponible pour écouter les directeurs» Quelle connaissance mutuelle du rôle, des missions et des enjeux ? «trop de médecins différents par labo» «il n’y a pas de médecin dans mon université, à qui faire appel ?» CNRS Problématique 6

La gestion des situations difficiles Quelles différences de pathologies entre Chercheur - Enseignant Chercheur - Etudiants – ITA de labo ou de services généraux ? Quels indicateurs de décompensation ? De la démotivation au pathologique: quelles frontières ? Quels acteurs alerter ? A quel moment ? Comment ? Quelles formes de suivi ? Quelles conduites à tenir ? Sanctionner ou médicaliser ? Encourager la mobilité, le départ à la retraite ? Quels échanges d’informations entre le Directeur d’unité, le Médecin de Prévention, le service du Personnel ? Quels principes et quelles conditions pour une réintégration constructive ? Qui informer en priorité des décisions du Comité Médical ? Agent ? DU ? DR ? RH ? CNRS Quelle part au secret médical ou professionnel ? Problématique 7

Quel rôle pour le service hygiène et sécurité dans la prévention 32 e Rencontres du GP’Sup des RPS

Quelles stratégies de prévention ? Prévention Tertiaire Prévention Secondaire Prévention Primaire Traitement des urgences Dépistage précoce Analyses Diagnostics Politiques d ’ Action Sociale et de Ressources Humaines Vers une prévention managériale primaire ? Prise en charge des victimes et traitement des situations critiques Identification des situations à risques et préconisations 35

Actions de Sensibilisation, d’Information et de Formation  Diagnostic : analyse prospective des conséquences humaines & accompagnement psychosocial des changements, débouchant sur un état des lieux  Diffusion d’ informations à l’égard de tous  Plans de formation, notamment des « managers » (y compris EC ): améliorer l’organisation du travail  Soutien individuel: cellule d’écoute, aide & suivi 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 36 …

Objectif final… Diminuer le mal-être et la souffrance au travail Améliorer le bien-être au travail 32 e Rencontres du GP’Sup RPS 37 …