Rupture de contrat Aujourd’hui je vous propose une présentation sur les ruptures de contrat de travails

Sommaire Présentation et période d’essaie Type de contrat Rupture non conflictuelle Rupture conflictuelle Pression et impact psychologique Dans un premier temps je vous présenterai , les différents contrat et leurs périodes d’essaie . Puis dans une seconde partie je développerai les types de ruptures. Enfin nous verrons les pressions et impact psychologique dans le cas de ruptures de contrat.

Introduction 3 types de ruptures : Période d’essaie Sans conflit IL existe 3 cas de fin de contrat : -la rupture sans conflit , la rupture avec conflit, et la rupture pendant la période d’essaie . La période d’essaie et une période au court de lesquels chaque partie peut rompre le contrat facilement , sans motif, ni procédure fastidieuse. Cela permet à l'employeur de contrôler les compétences du salarié et à ce dernier de vérifier si le poste et l'entreprise correspondent bien à ses attentes. Période d’essaie Sans conflit Avec conflit

Période d’essaie Délai de prévenance : Présence dans l’entreprise Initiative de l’employeur Initiative du salarié Inférieur à 8 jours 24h Entre 8 jours et 1 mois 48h De 1 à 3 mois 2 semaines Supérieur à 3 mois 1 mois Durant la période d’essaie, chacun des partie a le devoir d’informé l’autre partie de sont désire de rompre le contrat, Pour cela il doit respecté un délai de prévenance. Je vous invite a noté ce tableaux , et je poursuit l’analyse de celui-ci: Le delais varie selon la durée du travail déjà éffectué . La première semaine le salarier doit prévenir 24h a l’avance sont départ , au delà le délais seras toujours de 48H . Du coté de l’entreprise, lorsque l’employé est présent depuis 1 moi, elle doit prévenir sont salarié 2 semaine a l’avance de sont désire de se séparer de lui, enfin se délais et porté a un moi lorsque le salarier travail depuis plus de 3 moi . si l'employeur ne respecte pas ces délai il est condamnée a versé au salarié une indemnité compensatrice correspondant à la durée du préavis non effectué. Documents remis au salarié A la fin du contrat de travail, l'employeur remet au salarié : un certificat de travail, l'attestation destinée à Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte. anecdote de phibor L’arret de l’emploie dépend du contrat signé à l’embauche .

Type de contrat CDD: Contrat à durée déterminée Période d’essaie: Remplacement momentané d’un salarié Surcroit de travail Période d’essaie: Contrat inférieur à 6 mois →2 semaines Contrat supérieur à 6 mois →4 semaines Le CDD est le contrat le plus simple car l’échéance est défini au moment de sa signature . Le CDD est l contrat le plus simple car la date de fin de service est stipulé a l’interrieure de celui-ci . Cependant il reste possible de rompre le contrat : pendant la période d'essai Lorsque le salarié justifie d'une embauche à contrat indéterminée par accord des parties en cas de faute grave en cas de force majeure

CDI: Contrat à durée indéterminée Période d’essaie: 2 mois pour les ouvriers et employés 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens 4 mois pour les cadres. Le Cdi est le contrat le plus utilisé en France , en il est conçu de façon a permette une longue carrière au sein d’une même entreprise, en effet la dates de fin n’est pas défini On note que dans ce cas type d’engagement la période d’essaie peut être renouveler une foi

Pourcentage de contrat Ce graphique révèle le pourcentage de contrat français on retrouve le Cdi en première place puis le Cdd ,et enfin le contrat d’interime. Il est utilisé pour une mission coutre , sans durée précisé , c’est-à-dire que le contrat peut s’arretter ou contignué du jours au lendemain, l’interet est le salaire plus génereux.

Rupture non conflictuelle La Démission : Initiative du salarier Préavis : selon, convention collective, accords et usages de la profession . En Absence de préavis l’employeur peut retenir une partie du salaire. conséquences financières : Fin à ses avantages en nature. pas d’indemnité de licenciement. Pas d’assurance chômage Maintenant découvrons les ruptures qui ne conduise pas a un conflie. La démission est un choix qui est toujours a l’. Selon les accort défini par la convention collective ,le salarier doit prévenir a l’avance l’entreprise. Dans le cas contraire l’employeur a le droit de retenir une partie du salaire correspondant au préavis non respecter. Prenons un exemple concret . Imaginons que Bastien reçois un proposition d’emplois plus avantageux. Vous le savez le travail forçé n’existe plus ,alors Bastient a le droit de quitter sont emploie actuelle mais il lui sera retiré de sa paye le temp de prévenance non respecté . L’absence prolongée d’un salarié suite à ses congés ou à un arrêt maladie ne suffit pas à caractériser une démission. Avantage en nature (logement, voiture…). Pas d’indemnités de chômage réservées aux salariés « se trouvant involontairement sans emploi »

Rupture non conflictuelle Départ négocié: Consentement mutuel de l’employeur et du salarié Conserve le droit au chômage C’est le départ le plus simple et le plus sain , En effet chacun des partie est avantageux , du coté de l’entreprise la procédure est plus simple et l’employé conserve sont droit au chomage . Les juges autorisent la rupture du contrat de travail à l’amiable aussi bien pour motif personnel (par exemple, en cas de mésentente entre salarié et employeur) que pour motif économique. Pour les contrats d’apprentissage : Le code du travail indique que l’accord sur la rupture amiable doit être constaté par écrit, signé par les cosignataires et notifié au directeur du CFA ou à la chambre des métiers ainsi qu’au service ayant enregistré le contrat.

Rupture non conflictuelle Départ en retraite: Si l'âge légal du départ à la retraite à l'initiative du salarié reste fixé à 60 ans Depuis un ans L’employeur n’a plus la possibilité de mettre d'office un salarié en retraite avant ses 70ans. Le dernier cas de ruptures non conflictuelle est le départ en retraire .Le salarier a le droit de quitter l’entreprise a 60 ans .Cependant depuis un ans l'employeur lui n’a plus le droit de mettre en retraite un salarié de moin de 70 ans, car cela est assimilée à un licenciement pour lequel il devra justifier d'un motif réel et sérieux. Pour recevoir ses indeminité de retraite le salarier doit avoir 60 ans et plus de 10 ans d’ancienneté. Il doit aussi avoir respecter le préavis qui est égal au préavis de licenciement.

Rupture conflictuelle Licenciement : initiative de l’employeur, fondé sur une cause réelle et sérieuse, nécessite un entretien avec énoncé des motifs. Licenciement disciplinaire (Sans préavis ni indemnité) Fautes graves Fautes Lourdes (pas de chômage) A présent nous allons développer les cas de rupture conflictuelle. Je vous propose une petite définition du licenciement : le licenciement est toujours à l’initiative de l’employeur est doit etre fondé sur une cause réelle et sérieuse. Enfin elle nécessite un entretien avec énoncé des problèmes . Pour être réelle et sérieuse, une cause de licenciement doit : Être établie : c’est-à-dire constitué par un fait concret susceptible d’être prouvé par exemple : un élément matériel . Être objective : Ne pas être la manifestation d’un mouvement d’humeur de l’employeur Être sérieuse : c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat Ex. de licenciement de droit commun : licenciement pour insuffisance professionnelle Ex. de : licenciement pour faute grave en raison d’absences répétées et injustifiées. Destruction de matériel empecher l’exécution d’un travail . Licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnités) Licenciement pour faute lourde (sans préavis ni indemnités ni CP)

Rupture conflictuelle Licenciement économique : L’entreprise a des difficultés et souhaite réduire ses dépenses salariales .Elle donne un préavis en générale d’un mois S’il y a au moins 50 salariés, l’employeur à l’obligation de mettre en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’emploi. Dans le cas de difficulté financière , l’entreprise a la possibilité de réduire ses dépense salarial en supprimant des poste cependant elle doit prevenire ses employé environs un moi a l’avance .dés lorsqu'il ya plus de 50 salarier l’employeur a l’obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploie !; c’est-à-dire que lorsque le salarier touchera sont chômage l’employeur devra lui proposé des formation . Orange

Pression psychologique Mesure vexatoire : Changement de responsabilité Mutation vers des travaux plus pénibles Changement d’équipe et de lieux de travail Critique et dénigrement des résultats obtenus Objectif inatteignable Jusqu’ici nous avons vu que les contrat de type CDI ou CDD , qu’il est assez contraignant pour un employeur de licencier un salarier .On observe des comportement peut conventionnelle est défendable permettant de sugérer au salarier le désir de démission , se que l’on appelle également la pression psychologique . Ici nous voyons les moyen utilisé .

Les phases de deuil Vous étes certainement nombreux a avoir suivie l’affaire de France télécom . Afin de réduire le masse salariale sans pour autant payer des indemnités , l’entreprise a choisie d’utilisé la pression psychologique a grande échelle . Pour cela elle a réunie tout ses responsables . Pour leur apprendre une méthode de management représenté par ce diagramme . On leur a appris comment suggérer aux salariés le désire de départ . pour cela il reprenne les moyens vue dans la diapo précédente , et chaque service reçoit des cotas de départ volontaire souhaite . Le diagramme nous explique comment la personne est sensé subir la pression ……. Seulement il y’a un certain nombre de personne sont resté a la phase épuisement les poussant au sucide.

Conclusion la rupture de contrat dépend du type de celui-ci, et de votre ancienneté dans l’entreprise . Les avantages dépendent du partie a l’initiative de la rupture. La meilleur solution reste le départ négocier . Et je citerais une phrase de Pierre Bourdien :   « entre le maitre et le serviteur c’est la liberté qui opprime et la loi qui affranchie » En effet Malgré le possibilité a l’employeur d’exercé une pression phycologique sur le salarié, la loi protège ce dernier par l’intermédiaire de tribunaux appelé prud’homme .